Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Теория «человеческих отношений» 3. Мзйо
В 30-е годы XX в. в социологии организаций посте- пенно набирает силу, а затем становится господствую- щим новое направление — доктрина «человеческих от-
Глава История социологии менеджмента на ношений», сформировавшаяся в полемике с постулата- ми классической школы. Основной вклад в ее развитие внесли Э. Мэйо, Д. Макгрегор, А. Маслоу, Р. Лайкерт, Ф. Херцберг, Ф. Ротлисбергер, К. Арджирис, в работах которых провозглашались принципы всемерного раз- вития и всестороннего использования организацией способностей работников, удовлетворения их разносто- ронних потребностей, использования механизмов са- моорганизации, стимулирования процессов групповой динамики, демократизации управления, гуманизации труда. Родоначальником нового направления считается известный американский социолог и психолог, австра- лиец по происхождению, исследователь проблем орга- низационного поведения и управления в производствен- ных организациях, а также один из основоположников индустриальной социологии Элтон Мэйо (1880—1949). Критикуя классическую теорию организации и управ- ления за упрощенный взгляд на природу человеческого поведения в организации, стремление минимизировать роль «человеческого фактора», ориентацию на приори- тет формализации отношений и иерархического строе- ния организации, Мэйо подверг сомнению эффектив- ность бюрократической формы управления и выдвинул задачу внедрения методов обращения с работником как «социально-психологическим» существом. Сравнивая организацию с общиной, социальной системой, в рам- ках которой взаимодействуют отдельные личности, фор- мальные и неформальные группы, он рассматривал в качестве важнейшей функции ее функцию удовлетво- рения социальных потребностей человека в условиях кризиса американского общества, распада семьи, паде- ния роли традиционных социальных институтов. Научные изыскания Мэйо были связаны прежде всего с проведением в 1927 — 1932 гг. крупномасштаб- ного и долгосрочного социального эксперимента на одном из предприятий электротехнической компании «Вестерн Электрик» (близ Чикаго). В ходе пятилетних опытов ученые из Гарвардского университета доказали, что на производительность труда влияют не только технико-экономические, но и социально-психологические факторы (сплоченность группы, взаимоотношения с руководством, благо- приятная атмосфера на рабочем месте, удовлетво- ренность трудом и т. п.). .
Действуют они на нее двояко — то повышают про- изводительность, то понижают ее. В опыте с бригадой женщин замена авторитарного руководителя демокра- тическим привела к росту выработки, а в опыте с бри- гадой мужчин ученым не удалось ничего добиться: неформальные нормы, задававшие низкий уровень производительности, оказались непреодолимым пре- пятствием. Ученые были уверены, что и позитивный, и негативный результаты неопровержимо подтвержда- ют их теорию. В чем же состоял ее смысл? Сторонники доктрины «человеческих отношений» доказали, что эффективность управления определяет- ся неформальной структурой и прежде всего малой группой, взаимодействием людей и общим контролем, самодисциплиной и возможностями творческого рос- та, коллективным вознаграждением, отказом от узкой специализации и единоначалия, демократическим стилем руководства, соответствием структуры людям, а не наоборот. Осознание рабочим причастности к «ко- манде» или коллективу, который работает в улучшен- ных условиях или условиях «патроната» со стороны администрации предприятия, в значительной степе- ни повышает производительность его труда. Позже это открытие успешно использовалось в Японии при со- здании «кружков качества», предполагающих актив- ное участие рабочих в обсуждении производственных проблем, а также повсеместно при реализации кон- цепции автоматизированных рабочих мест. Социальная практика новой доктрины основыва- лась на провозглашенном Мэйо принципе замены индивидуального вознаграждения групповым (коллек- тивным), экономического — социально-психологичес- ким. Были предложены и новые средства повышения производительности труда — «просвещение служа- щих», «групповые решения», «паритетное управление» и т. п., — обращенные к определенным социальным группам и учитывающие все присущие им психологи- ческие и социальные особенности. Задача менеджмен- та, по мнению Мэйо, состояла в том, чтобы ограничить снизу огромные формальные структуры — бюрокра- тических монстров, гоняющихся за материальной эф- фективностью, как-то обуздать их неформальной орга- низацией, построенной на принципах человеческой солидарности и гуманизма.
Глава 1. История социологии менеджмента на Западе • человек— «социальное животное», которое может быть свободно и счастливо только в группе; • труд человека — если он интересен и содержате- лен — может приносить ему не меньше удоволь- ствия, чем игра; • средний человек стремится к ответственности, и эти качества должны быть использованы на про- изводстве; • роль экономических форм стимулирования труда ограничена, они не являются единственными и тем более универсальными; • производственная организация — это в том числе сфера удовлетворения социальных потребностей человека, решения социальных проблем общества; • для повышения эффективности деятельности орга- низации необходимо отказаться от принципов уп- равления, основанных на постулатах о властных отношениях, иерархии, жестком программирова- нии и специализации труда. Несмотря на различия во взглядах, сторонники данного подхода были едины в одном: жесткая иерар- хия подчиненности, формализация организационных процессов несовместимы с природой человека. Отсю- да — поиск новых организационных структур, форм труда и методов мотивации работников. Наиболее ак- тивный поиск в этом направлении вели А. Маслоу, Д. Макгрегор, Ф. Херцберг, Р. Лайкерт.
|
||||||||
Последнее изменение этой страницы: 2021-04-05; просмотров: 80; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.129.45.92 (0.007 с.) |