Теория рационализации Ф. Тейлора

Американского инженера и ученого Фредерика Тейлора (1856—1915) считают родоначальником науки управления. Именно ему принадлежит заслуга техни- ческого совершенствования организации труда на пред- приятии. Он внедрил плановое бюро, новые методы работы, эффективные приемы резания металла, инст- рукционные карточки для рабочих и многое другое.

Однако наряду с техническими  изобретениями Ф. Тейлору принадлежит честь открытия ряда соци- альных  явлений  и  усовершенствований  социальной

 

 

Глава  Истерия социологии менеджмента на Западе                                           

организации, которые обогатили мировую науку. В час- тности, он открыл феномен группового давления и эк- спериментально доказал, что работа в коллективе при- нуждает передовиков опускаться по производительности труда до уровня середняков, а середняков — до уровня отстающих. Он полагал, что трудиться хорошо человеку мешает боязнь наказания: стоит рабочему перевыпол- нить норму, как администрация срежет расценки и заставит его работать вдвое интенсивнее за ту же зара- ботную плату. Типичный американский рабочий конца XIX — начала XX вв. трудился на одну или две трети от своих возможностей. Он сознательно работал плохо. Сознательное ограничение нормы выработки Тейлор назвал «работой с прохладцей» (саботажем), а сегодня его называют рестрикционизмом.

Помимо угрозы, идущей «сверху», «снизу» на ра- бочего оказывает давление малая группа, не заинтере- сованная в высокой эффективности. В малой группе зреет заговор, возникают неформальные нормы труда, нарушение которых грозит применением беспощадных санкций. Изучая человеческое поведение, Тейлор про- водил специальные интервью и анкетирование. Он считал, что не техника и экономика, а управление людьми — ключевая проблема современной Америки. Только решив ее, можно создать современную органи- зацию труда.

Тейлор выдвинул четыре научных принципа управ- ления: внедрение экономных методов работы, профес- сиональный подбор и обучение кадров, рациональная расстановка кадров, сотрудничество администрации и работников. Их внедрение позволяет резко (в 2-3 раза) повысить производительность труда. Руководство он понимал как сложнейшее искусство и точную науку одновременно. Расчет и интуиция — залог успеха. Тей- лор разработал две концепции — «достигающего ра- бочего» и «достигающего руководителя».

Согласно концепции «достигающего рабочего», человеку надо поручить такое задание, которое требо- вало бы максимума усилий, но не вредило бы при этом здоровью. После того как он освоил простой урок, ему следует поручить более сложное задание. Таким спо- собом человек постепенно достигает потолка своих творческих возможностей. Трудолюбивых и инициатив- ных переводят на более интересную работу. Тейлор классифицировал все виды работ по содержанию, сложности и характеру труда, установив для каждой

 

 

I. Теоретический  раздел

группы премиальную вилку. Прежде чем принять на работу и дать трудное задание, людей необходимо тщательно протестировать, изучить их физические и психологические характеристики. Так появилась идея профотбора. Ее дополнила концепция профессиональ- ного обучения, которое состояло из системы педаго- гических приемов: обучения навыкам, расширения знаний, тренировки и самостоятельного изучения сво- ей работы. В обучении людей требуется постепенность. Мастер должен быть настолько квалифицированным, чтобы сам мог встать к станку и продемонстрировать наилучшие приемы труда. Если многочисленные уро- ки не помогали, то начинала действовать штрафная система санкций. Она тоже применялась постепен- но — от самых легких наказаний (выговор) до самых сильных (штраф, а затем — увольнение). Такова дис- циплинарная, или штрафная, система, которая допол- нила дифференциальную систему оплаты труда Тей- лора, основанную на принципе индивидуального вклада: больше выработал — больше заработал.

Согласно концепции «достигающего руководите- ля», одного мастера, отвечавшего в цехе за все, заме- няла «функциональная администрация», состоявшая из восьми узкоспециализированных (выполнявших ка- кую-то одну функцию) инструкторов. Если раньше рабочий обо всем заботился сам, то теперь админист- рация заранее обязывалась обеспечить его документа- цией, сырьем, инструментами. Рабочему оставалось только хорошо трудиться. При Тейлоре руководить стало сложнее. Менеджер должен быть не только тех- ническим специалистом, но и социальным инженером: знать личные качества подчиненных, разрешать конф- ликты, заботиться о своем лидерском стиле. Тейлор счи- тал: прежде чем требовать от подчиненных хорошей работы, администрация сама должна начать трудиться лучше.

Идеи и опыты Ф. Тейлора оказали революционное влияние на всю науку управления, а внедрение его теории изменило культуру труда в американской про- мышленности.

Где родина научного менеджмента?

10

Если мы наберем в Яндексе имя Ф. Тейлора, мы полу- чим массу ссылок на американского инженера, счита- ющегося основателем научного менеджмента, если же ми попытаемся сделатьтожесименемКароляАдамец-

 

 

Глава История социологии менеджмента на Западе                     

ки, то получим всего 5 — 6 ссылок, из которых несколь- ко касаются наших ресурсов в Интернете. Это, конеч- но,несправедливо.

В статье «Гармонизация как одна из главных основ на- учной  организации»  Адамецки  пишет:

«В марте 1903 года Ф. Тейлор объявил первый раз свои принципы и методы, подтверждая принципиальную мысль, что проблему организации труда можно и должно решать на основе точных научных принципов, а не, как прежде, исключительно на интуиции. Удивительным со- впадением обстоятельств явилось то, что в феврале этого же года я прочитал доклад в Техническом товариществе в Екатеринославе (южнороссийском центре горно-метал- лургической промышленности), в  котором  высказал те же самые мысли и представил в главных чертах методы организации совместной работы. Этот реферат был от- четом о моих первых работах и исследованиях в этом направлении, начатых еще в 1895 года»1.

Из этого следует, что первое представление научного управления было сделано в России польским инжене- ром К. Адамецки на месяц раньше, чем это сделал в США Ф. Тейлор, считающийся основателем научного менеджмента. А если еще учесть, что в 1891 г. Адамец- ки закончил Технологический институт в Петербурге, после чего долго работал на металлургических пред- приятиях Юга России, то этого поляка с полным осно- ванием можно отнести к русским полякам.

К. Адамецки далеко опередил Ф. Тейлора в обобщении своих наблюдений применения научного метода в про- изводстве. Впоследствии, анализируя работы Ф. Тей- лора, он пришел к выводу, что предложения американ- ского инженера по рационализации производства опираются не просто на организационно-экономичес- кие законы, среди которых первейший — закон разде- ления труда, но что сами эти законы имеют всеобщий характер и проявляют свое действие даже в природе. Вот что пишет Адамецки по поводу второго закона экономии (организации):

«Но есть еще один закон природы, а именно закон, ко- торый можно было бы назвать законом концентрации или интеграции. Природа управляется также этим за- коном, неустанно стремясь к экономии.

Клетки  при  выполнении  своих  жизненных  функций делятся и специализируются, благодаря чему общие издержки и потери энергии и средств уменьшаются.                          11

 

 

I. Георетнческий раздел

Однако мы видим также, что одновременно осуществ- ляется и другой процесс, а именно: клетки, выполняю- щие одинаковые функции, создают кооперацию всех органов, служащих одной специальной цели, благодаря этому снова получается экономия энергии.

Эти два закона природы: разделения труда и концент- рации — взаимно друг друга дополняют. Они между собой близко связаны, так что, вглядываясь в проявле- ния живой природы, мы видим, что разделение на раз- личные функции выступает как бы для того, чтобы полностью проявиться в интеграции одинаковых функций и что результатом этих двух процессов явля- ется в конечном счете экономия энергии и средств».

ПРИМЕЧАНИЕ. В современной экономической лите- ратуре закон концентрации принято называть эффек- том от масштабов деятельности.

Отсюда следует, что Адамецки, первым уловив общее в эволюции природных явлений и развитии организации производства,заложилважныйфундаментвпостроении общей теории управления, которая до сих пор еще не построена, но необходимость в которой все острее ощу- щается в современном общественном производстве.

 

Административная теория Д. Шайоля

 

Французский инженер и предприниматель Анри Файоль (1841 — 1925) был одним из выдающихся тео- ретиков менеджмента начала XX в. В своих работах он одним из первых сделал попытку разработать об- щие принципы управления и провести анализ различ- ных обязанностей, выполнение которых и составляет суть деятельности руководителя компании. Файоль со- здал так называемую административную теорию уп- равления. Он утверждал: управлять — значит вести предприятие к определенной цели, извлекая макси- мум из имеющихся в распоряжении ресурсов. Управ- ление включает следующие виды деятельности: тех- ническую, коммерческую, финансовую, защитную, бухгалтерскую и административную. Несмотря на важность пяти первых функций, Файоль придерживал- ся основывающейся на его собственном опыте точки зрения, согласно которой администрирование, относи- мое ИМ к области управления персоналом, имеет реша-

ющее значение для успеха или неудачи работы органи- зации. Он был уверен в том, что для воспитания эффек- тивных менеджеров недостаточно одних лишь техничес- ких знаний и что, хотя наличие таких знаний является основным требованием к менеджерам низших уровней, по мере того как руководитель поднимается вверх по ступенькам служебной лестницы, все большее значение приобретают административные способности.

Теория Файоля состоит из двух частей — функций управления и принципов управления. Функции отвеча- ют на вопрос, что делает руководитель, а принципы — как он это делает. Функций всего пять: планирование (прогнозирование), организация, координация, коман- дование и контроль. Файоль положил начало структур- но-функциональному подходу, названному так потому, что все функции были расписаны по уровням управле- ния — каждому свои и в разном объеме? Существовав- шую до него линейную Структуру управления предпри- ятием Файоль дополнил функциональными службами. Тем самы-м он стал родоначальником самой распрост- раненной системы — линейно-штабной структуры.

Файоль выделил 14 принципов управления: разде- ление труда, власть, дисциплина, единство командова- ния, единство- руководства, подчинение индивидуальных интересов общей цели, вознаграждение, централизация, иерархия (скалярный принцип), порядок, равенство, стабильность персонала, инициатива, корпоративный дух. Если функции — обязательные элементы, выпаде- ние хотя бы одного из которых способно было разру- шить всю технологию управления, то принципы — это постоянно пополняющийся перечень положений, обоб- щающих живую практику руководителя. Они конкрет- ны и зависят от ситуации. Функции составляют «науку администрирования», а принципы — «искусство адми- нистрирования».

Не все принципы одинаково важны. К главным Файоль причислял единство командования и единство руководства. Согласно первому принципу, работники не должны получать потенциально противоречащие друг другу распоряжения из двух разных источников. Раскрывая содержание второго, Файоль часто прибе- гал к биологическим аналогиям, рассматривая органи- зацию в качестве организма, который не может иметь две головы. Многие принципы, предложенные фран- цузским ученым, звучали афористично. Например, принцип порядка гласил: «место для  каждого  и  каждо-

 

 

   Теоретический раздел

му свое место». Иными словами, речь шла о том, что каждый работник и каждая вещь должны занимать в организации свое место. К двум главным принципам Файоль присоединял принцип власти и принцип раз- деления труда, задававшие характер структуры управ- ления. Разделение труда предполагало дифференциа- цию и специализацию трудовой (исполнительской и управленческой) деятельности, вычленение в рамках сложной деятельности' более частных видов деятель- ности, выделение специализированных устойчивых трудовых функций и  функциональных  областей,  а  так- же  профессионализацию  групп,  специализирующих- ся в определенной области, обособление и организа- ционное оформление структурных подразделений, Применительно к руководству  принцип  разделения труда требовал специализации руководителя на узком круге задач. Без этого, считал Файоль, пет четкой ко- ординации, порядка и распределения обязанностей, вне которых организацию разъедает  дублирование  функ- ций. Вместе с тем, он верил в  эффективность разделе- ния труда лишь в определенных границах, за  преде- лами которых, по его мнению, производительность падает. Сфера деятельности любого должностного лица определялась Файолем в  терминах  диапазона  контро- ля (предела  непосредственного  эффективного  внешне- го контроля со стороны руководителя за поведением и деятельностью подчиненных), числа подчиненных и функциональных обязанностей исполнителей. Власть Файоль рассматривал, как право командовать и воз- можность заставлять других подчиняться. Чем выше уровень  власти,  тем  шире  объем  знаний  (компетенция) и больше ответственности. И наоборот. Файоль  разли- чал два типа власти: институционализированную (фор- мальную) и персональную (неформальную). Первая проистекает от должности, вторая — от индивидуаль- ных качеств. Сегодня подобный принцип принят на во- оружение  в  социологии  организаций.

 

 

1 «Классическая» теория организаций            

 

УСИЛИЯМИ Ф. Тейлора, А. Файоля и знаменитого немецкого социолога, историка и экономиста Макса Вебера   (1864—1920)2  был заложен фундамент так на-

14  зываемой «классической» теории организаций. Окон-

чательное завершение она получила в работах Л. Гью- лика, Дж. Муни, Л.  Урвика,  А.  Рейли,  М.  Фоллетт, Ч. Бернарда, Г. Саймона и некоторых других. Их дея- тельность приходится на середину XX в. и вносит за- метный вклад в современное понимание структуры со- циальной организации и деятельности руководителя.

Представители классической теории стремились сформулировать универсальные рациональные принци- пы формирования и функционирования эффективной административной организации. Общей чертой различ- ных разработок выступало описание деловых отноше- ний в эффективной организации как рационально построенных, стандартизированных, максимально фор- мализованных, а также понимание самой организации как инструмента, рационально конструируемого для достижения определенной цели. Иными словами, пред- ставители этой теории стремились конструировать орга- низацию так же тщательно, как конструирует сложную машину инженер, — исходя из логически последователь- ных и непротиворечивых законов. Большинство ученых, принадлежащих к этому направлению, отстаивали прин- ципы единоначалия, специализации деятельности и разделения труда, жесткой иерархии. Верховным зако- ном являлся принцип координации, обязывающий согла- совывать должностные функции как по горизонтали, так и по вертикали. Координацию осуществляет лидер. Для кратковременных и простейших работ, например пере- носки бревна, сгодится неформальный лидер. Для дол- говременных и скоординированных усилий сотен  лю- дей нужен формальный лидер (руководитель), приказы которого получают законную силу благодаря формаль- ной структуре власти. За ним стоит вся мощь управлен- ческой иерархии, через нее он приобретает институци- ональный авторитет.

Лидер в организации не может обойтись без деле- гирования — одного из важнейших принципов совре- менного управления. Делегирование предполагает передачу вышестоящим руководителем части своих прав помощникам или подчиненным. Отсутствие деле- гирования оборачивается чрезмерной загрузкой руко- водителя мелочными вопросами, а излишнее делеги- рование чревато отказом от власти. Эффективный менеджер должен решать главные вопросы, доверяя другим решение второстепенных.

Скалярный (от лат. scalaris — ступенчатый) прин- цип   провозглашал  необходимость  иерархического,

 

многоуровневого строения организационной структу- ры, основывающегося на делегировании и распреде- лении властных полномочий и авторитета. Функцио- нальный же принцип предполагал, что должностные обязанности на каждой ступеньке управления должны быть определены настолько детально, насколько это возможно, а к управлению следует привлекать исклю- чительно высококвалифицированных специалистов, имеющих узкую специализацию.

Иначе зазвучал файолевский принцип порядка. Теперь он предполагал соответствие людей структуре. Сегодня менеджеры думают иначе: структуру органи- зации надо создавать под людей. Иными словами, если нашелся хороший специалист, то под него необходимо создать отдел, лабораторию, сектор. В одной компании такая политика оправдывает себя, а к десятках дру- гих —- нет. Во времена господства классической тео- рии организации рассуждали по-другому: строить организацию под людей — значит, консервировать их недостатки. Формальная логика требует, чтобы внача- ле создавалась продуманная структура, где нет дубли- рования функций и лишних уровней управления, а затем уже подыскивались подходящие люди. Многие современные организации, добившиеся успеха, имен- но так и поступают.

Принцип единоначалия в «классической» теории подразумевал, что, во-первых, только одно лицо в орга- низации несет всю полноту ответственности за резуль- таты деятельности и социальных процессов, происхо- дящих в ней; во-вторых, каждый подчиненный получает указания лишь от одного начальника, которому непос- редственно подчинен. Он, как и принцип департамен- тализации, определял, какой будет структура организа- ции, и требовал строить ее «снизу вверх», тщательно продумывая необходимость создания новых подразде- лений. При движении «сверху вниз» обязательно появ- ляются лишние управленческие звенья. Наконец, прин- цип диапазона контроля предполагал, что директор крупного предприятия не должен иметь более 3 — 6 подчиненных. При арифметическом росте числа подчи- ненных количество возможных связей между ними, которые приходится контролировать руководителю, возрастает в геометрической прогрессии (Л. Урвик). Сегодня мы имеем дело с более точными цифрами: при физической работе число подчиненных не должно пре-

16   вышать 30, а при умственной— 8 человек       (Р.  Дэвис).

 

 

Глава 1. Истерия социологии менеджмента на Западе                      

Согласно положениям классической теории органи- зации и управления, успешные менеджеры должны при- держиваться и принципа соответствия, который гласит: на всех уровнях управления власть и ответственность должны совпадать, быть равными. Когда власть велика, а ответственность мала, наступает произвол. Противополож- ный вариант ведет к нерезультативности действий.

Ответственность лиц, наделенных значительной влас- тью, абсолютна лишь в известных границах, обозна- ченных статусом и полномочиями данной должности.

В рамках своих полномочий руководитель несет всю полноту личной ответственности за действия под- чиненных ему людей.

Подводя итог, можно сказать, что в рамках класси- ческой теории управления впервые были поставлены вопросы о роли и природе социальной организации в управленческих системах, сформулированы принципы формальной организации в административных систе- мах. Человек здесь рассматривался как специфичес- кий и ценный для управленца социальный ресурс, хотя ему и отводилась роль социального механизма в слож- ной организационной машине. Созданная представи- телями этой теории модель рациональной админист- ративной организации основывалась на принципах формализации отношений и, как правило, на иерархи- ческих механизмах власти. Иначе говоря, сторонники

«классической» теории полагали, что эффективность управления определяется его формальной структурой, координацией и детализированным контролем, строгим соблюдением дисциплины', величиной индивидуально- го вознаграждения, узкой специализацией задач, еди- ноначалием, авторитарными методами управления, правильным подбором кадров и орудий труда, соответ- ствием людей структуре.

Во второй половине 1920-х — начале 1930-х гг. резко усилилась критика «классических концепций», обвиняемых в ограниченности, механистическом ха- рактере, ложной оценке социологических и психоло- гических аспектов поведения человека в организации. Так, Уильям Ф. Уайт в своей книге «Деньги и мотива- ция» утверждает, что в основе «классической» кон- цепции лежат три ложных допущения: 1) «человек является рациональным животным, стремящимся макси- мизировать свои экономические выгоды»; 2) «каждый ин- дивидуум реагирует на экономические стимулы как изо-

лированный индивидуум»; 3) «к людям, как и к машинам, можно относиться стандартизированным образом». По- степенно классическим теориям  управления  начина- ет противопоставляться новое направление менеджмен- та, получившее название «гуманистического вызова».