Социальные факторы и этика менеджмента

 

Социальные факторы можно подразделить на две группы: способствующие и сдерживающие.

Способствующие социальные факторы характеризуются социальной фасилитацией – улучшением деятельности в присутствии других людей. Когда человек видит, что им восхищаются, он старается работать лучше. Когда имеет место «хороший коллектив», все друг другу помогают, доброжелательны друг с другом, то эффективность деятельности каждого отдельного работника повышается. В хоторнских экспериментах это выявилось и поэтому им придается такое большое значение. Иными словами, в случае социальной фасилитации социум позитивно влияет на производительность конкретной личности или группы людей.

Сдерживающие социальные факторы характеризуются социальным торможением - ухудшением деятельности в присутствии других людей. Этот фактор проявляется, когда в коллективе плохой социально-психический климат и когда грубо и неэтично ведет себя менеджер. У подчиненных возникает либо желание фрондировать, то есть делать назло менеджеру все не так как надо, либо они впадают в пассивное состояние и ничего не делают без распоряжения и подробной инструкции менеджера.

К сдерживающим социальным факторам относятся также социальные предубеждения: ксенофобия, антисемитизм, гендерные и возрастные факторы. На основе предубеждений у менеджера могут возникнуть социальные стереотипы в отношении членов каких-либо социальных групп.

Например:

· Выпускники Гарварда все умные, им надо платить за ту же работу больше, чем другим

· Отставные военные все дисциплинированные, но не инициативные, ждут приказа

· Гастарбайтеры – «понаехали тут», но им можно меньше платить за ту же работу

· Пожилые люди не могут работать столь же эффективно, как и молодые

· Молодые сотрудники еще мало знают и умеют, они малонадежны

· У женщин на уме не работа, а семья: рожают, ухаживают  за больными детьми, «можно мне уйти пораньше, а прийти попозже» и т.п.

Из приведенной классификации социальных факторов видно, что они могут оказывать как позитивное, так и негативное влияние на менеджмент и эффективность деятельности. Чтобы влияние было позитивным, менеджер должен следовать этическим нормам. Этические нормы не связаны с законами и нормативными актами, носящими императивный характер. Этические нормы – диспозитивны, но от этого не менее важны.

Этические проблемы интересовали человечество с глубокой древности. Все философы и мудрецы Древности, Средневековья, Нового и Новейшего времен отдавали в своих философских построениях дань этике и этическим нормам. Эти нормы постепенно стали универсальными и признаются подавляющим большинством населения мира.

Эти нормы закладываются в основу этики поведения вообще и этики менеджмента в частности. Так, Восьмой Всемирный русский народный собор в 2004 г. сформировал Свод нравственных принципов и правил хозяйствования, который можно рассматривать как этику менеджмента:

 

1. Не забывая о хлебе насущном, следует помнить о духовности. Необходимо создать такой экономический уклад, который позволит гармонично реализовывать как духовные устремления, так и материальные интересы личности и общества

2. Богатство – не самоцель. Оно должно служить созиданию достойной жизни человека и общества

3. Культура деловых отношений, верность данному слову помогает стать лучше и человеку, и экономике. Прибыль превыше всего, но честь превыше прибыли. Деловая репутация долго зарабатывается, но быстро теряется.

4. Следует заботиться о развивающем досуге сотрудников и подчиненных.

5. Государство, общество, бизнес должны вместе заботиться о достойной жизни людей. Предпринимательство – социально ответственный вид деятельности.

6. Работа не должна убивать и калечить человека.

7. Политическая и экономическая власть должны быть разделены.

8. Нельзя присваивать чужое имущество, пренебрегать общим имуществом.

9. В конкурентной борьбе нельзя употреблять ложь и оскорбления, эксплуатировать порок и инстинкты.

10. Безнравственно завидовать благополучию ближнего, посягать на его собственность

Этичный менеджмент обязан принимать решения и выполнять действия, которые увеличивают уровень благосостояния организации, не нарушая интересов общества.

В деятельности организации заинтересованы следующие социальные группы:

· Партнеры и акционеры

· Поставщики

· Кредиторы

· Клиенты и покупатели

· Профессиональные ассоциации

· Сотрудники

· Федеральные и местные власти

· Местные жители

Интересы каждой из этих социальных групп не должны нарушаться. Это значит, что менеджмент ведет себя социально ответственно.

Общая социальная ответственность организации складывается из экономической, юридической, этической и принятой на себя ответственности.

Экономическая ответственность. Это ответственность бизнеса перед владельцами капитала. Если капитал вложен в бизнес, то этот бизнес должен обеспечить норму дохода, не меньше, чем обеспечит использование капитала по лучшей из имеющихся альтернатив. Пример: Бизнес приносит норму дохода 8%. Размещение капитала, вложенного в бизнес, на банковском депозите обеспечило бы 10%. Имеет место экономическая безответственность менеджеров данного бизнеса.

Юридическая ответственность. Означает необходимость выполнять действующие на данный момент законы и требования других нормативных актов.

Этическая ответственность. Организация не должна получать выгоды за счет других людей или общества в целом. Организация должна обращаться со своими сотрудниками, клиентами, поставщиками, контрагентами исходя из принципов равенства, честности и непредвзятости.

Принятая на себя ответственность. Организация может заниматься благотворительностью в масштабах населенного пункта, региона, страны, социальной группы. Это – добровольная ответственность, благотворительности не вправе требовать ни закон, ни этика, ни тем более администрация. Благотворительность – это высшее проявление социальной ответственности организации.

Социокультурные факторы, точнее потенциал их влияния можно измерить. Для такого измерения американским ученым Гиртом Хофстедом (встречается также транскрипция Хофстеде) предложены определенные характеристики.

Индивидуализм-коллективизм. Что превалирует в национальной культуре или менталитете? Ориентация на коллективизм (склонность к командной работе, коллективная безответственность, круговая порука, толерантность к уравниловке) или ориентация на индивидуальность, самоценность личности (индивидуальные достижения, концепция «сэлф-мэйд-мэн», американская

мечта, личные достижения, эгоизм). Фактическое состояние этой характеристики оценивается по шкале. 

Уровень дистанции власти. Высокая дистанция власти - восприятие носителей власти как чего-то совершенно недоступного, власть не снисходит до «простого человека», «наверху виднее», пусть начальник думает». Низкая дистанция власти – руководство доступно для общения с исполнителями, хороший уровень обратной связи, подчиненные воспринимают руководителей как коллег по общему делу. Характерно для обществ с сильными демократическими традициями.         

Степень избегания неопределенности. Высокая степень избегания неопределенности – ориентация на сложившийся порядок вещей, нежелание рисковать, нежелание перемен, инноваций. Низкая степень избегания неопределенности – склонность к риску, предприимчивость, позитивное восприятие инноваций, энтузиазм по отношению к реформам и реорганизациям.

Мужественность-женственность. Мужественность (маскулинность) – определяемое культурой стремление к достижениям, проявлениям героизма, уверенности в себе, высоким результатам труда и материальному успеху. Женственность (феминность) – культурная ориентация на устойчивые человеческие взаимоотношения, совместную работу, групповое принятие решений, высокое качество жизни.

Долгосрочность ориентации. Речь идет о том, что для человека предпочтительнее: задумываться о будущем или жить сегодняшним днем.

В зависимости от того, какие качества превалируют в том или ином коллективе, следует применять тот или иной стиль управления.

Считается, что сотрудник, обладающий западным, прежде всего американским, менталитетом характеризуется высоким индивидуализмом, низкой дистанцией власти, маскулинностью, низкой степенью избегания неопределенности, не всегда долгосрочной ориентацией. Противоположностью является восточный менталитет. Однако, исследования на основе методики Г. Хофстеда показывают, что имеются существенные отклонения по странам от этих идеальных моделей национального менталитета (таблица 6.8)

 

Таблица 6.8. - Показатели национальной ментальности по странам

 

Страны	Дистан-ция власти	Избегание неопределенности	Индиви-дуализм	Маску-линность	Долгосрочность ориентации
Бразилия	69*	76	38	49	65
Великобритания	35	35	89	66	25
Германия	35	65	67	66	31
Норвегия	31	50	69	8	44
Россия	93	95	39	36	-
США	40	46	91	62	29
Турция	66	85	37	45	-
Франция	68	86	71	43	39
Швейцария	34	58	68	70	40
Япония	54	92	46	96	80

 

*Числовые значения (из 100 возможных) показывают уровень характеристики:

· Чем выше значение, тем выше дистанция власти,

· Чем выше значение, тем меньше склонность к риску (высокая степень избегания неопределенности),

· Чем выше значение, тем выше стремление к индивидуализму

· Чем выше значение, тем больше ориентация на маскулинность

· Чем выше значение, тем больше стремление к долгосрочной ориентации

Источник: Латов Ю., Латова Н. Аршин для русской души. Ведомости от 07.09.07. - с. А04