Теоретические аспекты анализа эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

Теоретические аспекты АНАЛИЗА ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ трудовыХ ресурсОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

Общий порядок расчета среднего заработка установлен ст. 139 ТК РФ. Она предусматривает, что в расчете участвуют все определенные системой оплаты труда виды выплат. Их источник (чистая прибыль, прочие расходы, затраты по текущим видам деятельности) значения не имеет.

 

Фонд заработной платы

Рисунок 4 - Структурно-логическая факторная модель фонда заработной платы рабочих-повременщиков [35, с. 96]

 

Трудовым законодательством РФ предусмотрены случаи, когда работодатель производит выплаты работнику не за фактически выполненную работу или отработанное время, а исходя из среднего заработка данного работника [3].

Средняя заработная плата или средний заработок представляет собой усредненное значение заработка работника, рассчитанное за определенный период времени.

Средний заработок сохраняется за работником в следующих случаях: на время пребывания работника в ежегодном оплачиваемом отпуске (ст. 114); на время пребывания работника в служебной командировке (ст. 167 ТК РФ) или на повышении квалификации по направлению работодателя (ст.187); при нахождении работника в дополнительных отпусках, связанных с обучением в аккредитованных образовательных учреждениях (ст.173-176); при переводе работника на другую нижеоплачиваемую работу по состоянию здоровья (ст.182); на время прохождения работником обязательного медосмотра (ст.185); на дни сдачи работником крови и предоставленные в связи с этим дни отдыха (ст.186). Кроме того, исходя из среднего заработка, работнику также оплачивается пособие по временной нетрудоспособности (ст. 183), а также выходные пособия при увольнении (ст. 178) [3].

Вопрос расчета среднего заработка можно условно разделить на три категории: расчет среднего заработка для оплаты пособия по временной нетрудоспособности и в связи с материнством; расчет среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска; расчет среднего заработка для прочих случаев, предусмотренных ТК РФ [3].

Основные принципы расчета среднего заработка, для всех случаев, за исключением целей оплаты пособия по временной нетрудоспособности и в связи с материнством. Для расчета среднего заработка работника в общем случае, имеет значение сумма полученных им от работодателя выплат, входящих в фонд оплаты труда, за расчетный период времени. А также, какое количество дней за этот период времени работник фактически отработал. Следует обратить внимание, что в расчет среднего заработка следует брать только те начисления и выплаты в пользу работника, которые входят в систему оплаты труда и выплаты которых предусмотрены локальными актами работодателя об оплате труда (премировании) работников.

Следует установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительности труда.

Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени характеризуется его индексом, который определяется отношением средней зарплаты за отчётный период к средней зарплате в базисном периоде:

 

                                    ,                                                          (11)

 

где I_СЗ – индекс среднего заработка;

  СЗ₁ – средняя зарплата за отчётный период;

  СЗ₀ – средняя зарплата в базисном периоде.

Индекс производительности труда:

 

                                    ,                                                          (12)

где I_ГВ – индекс производительности труда;

    ГВ₁ – производительность труда в отчётном периоде;

    ГВ₀ – производительность труда в базисном периоде.

Определяется коэффициент опережения, который показывает опережение темпов роста производительности труда темпов роста оплаты труда:

 

                                    ,                                                          (13)

 

Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда зарплаты в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда используем формулу:

                                ,                                                 (14)

 

где Э – сумма экономии или перерасхода фонда зарплаты;

   ФЗП₁ – фонд заработной платы в отчётном периоде;

Результатом анализа являются обобщение резервов и разработка мероприятий, направленных на экономию расходов на оплату труда. В зависимости от видов резервов осуществляют меры по их реализации.

Таким образом, затраты на оплату труда занимают значительный удельный вес в себестоимости продукции, и поэтому являются одним из важнейших источников снижения себестоимости. В процессе анализа выявляются резервы для создания необходимых ресурсов роста и совершенствования оплаты труда, введения прогрессивных форм оплаты труда работников, обеспечивается систематический контроль за мерой труда и потребления. При выполнении анализа применяется много различных способов. Применение тех или иных способов зависит от цели и глубины анализа, объекта исследования, технических возможностей выполнения расчетов и так далее. Совокупность приемов и способов, которые применяются при изучении хозяйственных процессов, составляет методику экономического анализа. Результатом анализа являются обобщение резервов и разработка мероприятий, направленных на экономию расходов на оплату труда. В зависимости от видов резервов осуществляют меры по их реализации

 

Приложение Б

 

Принципы построения системы управления персоналом в организации

Наименование принципа	Содержание принципа
Обусловленности функций управления персоналом цепями производства	Функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства.
Первичности функций управления персоналом	Состав подсистем системы управления персоналом, оргструктура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом.
Оптимальности соотношения интра- и инфрафункций управления персоналом	Определяет пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом (интрафункции), и функциями управления персоналом (инфрафункций).
Оптимального соотношения управленческих ориентаций	Диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства.
Потенциальных имитаций	Временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций управления. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного двух работников своего уровня.
Экономичности	Предполагает наиболее эффективную и эконом организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства. В случае если после проведения мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом увеличились затраты на управление, они должны перекрываться эффектом в производ системе, полученным в результате их осуществления.
Прогрессивности	Соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам.
Перспективности	При формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации.
Комплексности	При формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и т.д.).
Оперативности	Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения.
Оптимальности	Многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства.
Простоты	Чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает. Безусловно, при этом исключается упрощение системы управления персоналом в ущерб производству.
Научности	Разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления и учитывать изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях.
Иерархичности	В любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями или отдельными руководителями), принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации «вниз» (дезагрегирование, детализация) и «вверх» (агрегирование) по системе управления.
Автономности	В любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей.
Согласованности	Взаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени.
Устойчивости	Для обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимо предусматривать специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системы управления персоналом.
Многоаспектности	Управление персоналом как по вертикали, так по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и т.п.
Прозрачности	Система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступную терминологию; деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на единых «несущих конструкциях» (этапах, фазах, функциях) для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом.
Комфортности	Система управления персоналом должна обеспечивать максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком. Например, выборочная печать данных, разнообразие обработки, специальное оформление документов с выделением существенной информации, их гармоничный внешний вид, исключение излишней работы при заполнении документов и т.д.

Приложение В

 

Система методов управления персоналом в организации

 

Теоретические аспекты АНАЛИЗА ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ трудовыХ ресурсОВ ПРЕДПРИЯТИЯ