Е) Эффективность использования фонда заработной платы

Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности необходимо, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Результаты анализа соотношения роста производительности труда и заработной платы персонала ТОК "Судак" за 2010-2011 гг. представлены в табл. 2.7.

 

Таблица 2.7

Анализ соотношения роста производительности труда и заработной платы

Показатели	Годы		Отклонение
	2010 г.	2011 г.	абс.	Тр, %
1. Объем реализованных услуг, тыс. грн	48034	53931	5897	112,3
2. Среднесписочная численность работников (ЧР), чел	585	575	-10	98,3
3. Фонд оплаты труда работников, тыс. грн	13447	13137	-310,0	97,7
4. Средняя заработная плата работника, грн/мес	1915,5	1903,9	-11,6	99,4
5. Среднегодовая выработка работника, тыс. грн/чел.	82,1	93,8	11,7	114,2

 

По данным табл. 2.7 можно сделать вывод, что имеющиеся трудовые ресурсы ТОК "Судак" использует достаточно эффективно. Годовая выработка 1-го работника возросла на 14,2 % (114,2-100), тогда как, среднемесячная заработная плата 1-го работника уменьшилась на 0,6 % (99,4-100). Фонд заработной платы сократился на 2,3 % (97,7-100) или на 310 тыс. грн., вследствие сокращения среднесписочной численности работников комплекса на 10 чел. и уменьшения среднемесячной заработной платы 1-го работника.

Ж) Анализ ликвидности баланса

Для определения ликвидности баланса вначале проводится группировка статей баланса по активу и пассиву, затем сопоставляются итоги группировки и определяется платежный излишек или недостаток (табл. 2.8). Предприятие считается абсолютно ликвидным, если соблюдаются следующие неравенства: А1 ³ П1; А2 ³ П2; А3 ³ П3; А4 £ П4.

Информационной базой для данного анализа являются формы бухгалтерской отчетности № 1 и 2 (см. приложения Б, В).

Результаты анализа ликвидности баланса ТОК "Судак" за 2011 г. - в табл. 2.9.

Исходя из сопоставления значений активов и пассивов, ТОК "Судак" не может считаться абсолютно ликвидным предприятием, поскольку по данным на начало и конец 2011 г. не выполнялись все неравенства, кроме второго (табл. 2.9).

Таблица 2.8

Группировка статей баланса

Группа	Наименование группы	Код строки баланса
А1	Наиболее ликвидные активы	стр.230+стр.240+стр.220
А2	Быстро реализуемые активы	стр.130+стр.140+стр.150+стр.160
А3	Медленно реализуемые активы	стр.260+стр.270-А1-А2
А4	Трудно реализуемые активы	стр.080
П1	Наиболее срочные обязательства	стр.530
П2	Краткосрочные пассивы	стр.620-стр.530
П3	Долгосрочные пассивы	стр.480
П4	Постоянные пассивы	стр.380+стр.430+стр.630

 

Таблица 2.9

Анализ ликвидности баланса ТОК "Судак" за 2011 г., тыс. грн.

Актив	На начало года	На конец года	Пассив	На начало года	На конец года	Платежный излишек или недостаток
						н. г	к. г
А1	290	1593	П1	4327	3536	-4037	-1943
А2	1056	1148	П2	0	0	1056	1148
А3	3928	4318	П3	5264	10885	-1336	-6567
А4	60675	67388	П4	56358	60026	4317	7362
Баланс	65949	74447	Баланс	65949	74447	0	0

 

Сопоставление итогов первой группы по активу и пассиву (А1 и П1) отражает соотношение текущих платежей и поступлений. В 2011 г. за счет сокращения наиболее ликвидных активов (денежных средств) величина срочных обязательств группы П1 превысила величину оборотных активов группы А1, что привело к невыполнению первого неравенства (А1<П1). В динамике величина срочных обязательств уменьшилась, в результате чего, платежный недостаток составил на начало года 4037 тыс. грн. и на конец года сократился до 1943 тыс. грн.

Сопоставление итогов по активу и пассиву для третьей группы отражает соотношение платежей и поступлений в относительно далеком будущем. Исходя из этого, ТОК "Судак" не обладает в достаточном количестве оборотными активами, которые относят к группе А3, что затрудняет возможность погашать текущие обязательства в долгосрочном периоде, при этом, платежный недостаток на начало года составил 1336 тыс. грн., а на конец года возрос до 6567 тыс. грн.

Проведем оценку общей платежеспособности предприятия по формуле:

 

 (2.7)

 

а) на начало года:

 

К общ = (290+1056*0,5+3928*0,3) / (4327+0+5264*0,3) = 0,338

 

б) на конец года:

 

К общ = (1593+1148*0,5+4318*0,3) / (3536+0+10885*0,3) = 0,509

 

Расчеты показывают, что уровень платежеспособности ТОК "Судак" в динамике повысился, в основном, за счет сокращения величины текущих обязательств.

З) Анализ рентабельности

Показатели рентабельности характеризуют эффективность работы предприятия в целом, доходность различных направлений деятельности, окупаемость затрат. Результаты анализа показателей рентабельности ТОК "Судак" представлены в табл. 2.10, графическая интерпретация - на рис. 2.3.

 

Таблица 2.10

Анализ рентабельности ТОК "Судак" за 2010-2011 гг., %

№	Наименование показателя	Формула для расчета	Годы		Изменение +/-
			2010	2011
1	2	3	4	5	6
1	Рентабельность совокупного капитала	стр.170 ф.2/стр.640 ф.1	7,64	6,24	-1,40
2	Рентабельность собственного капитала	стр.220 ф.2/стр.380 ф.1	7,43	6,46	-0,97
3	Рентабельность основных средств	стр.220 ф.2/стр.030 ф.1	7,76	5,92	-1,84
4	Валовая рентабельность продаж	стр.050 ф.2/стр.035 ф.2	18,84	16,70	-2,14
5	Операционная рентабельность продаж	стр.100 ф.2/стр.035 ф.2	11,41	10,41	-1,00
6	Чистая рентабельность продаж	стр.220 ф.2/стр.035 ф.2	8,72	7, 19	-1,53
7	Валовая рентабельность производства	050ф.2/040ф.2	23,22	20,05	-3,17
8	Чистая рентабельность производства	220ф.2/040ф.2	10,74	8,63	-2,11

 

В 2010-2011 гг. деятельность ТОК "Судак" была прибыльной. В 2010 г. чистая прибыль составила 4188 тыс. грн., однако, в 2011 г. - уменьшилась до 3877 тыс. грн. В динамике показатели рентабельности предприятия незначительно ухудшились (табл. 2.10).

Более всего снизилась валовая рентабельность производства - на 3,17 процентных пункта (п. п.), валовая рентабельность продаж - на 2,14 п. п., чистая рентабельность производства - на 2,11 п. п.

 

Рис. 2.3 Показатели рентабельности ТОК "Судак" за 2010-2011 гг.

 

Итак, в 2011 г. по сравнению с 2010 г. наблюдается сокращение численности персонала ТОК "Судак" как в целом, так и по отдельным категориям работников. В 2011 г. в структуре персонала наибольший удельный вес составляет производственный персонал (97,6 %).

Фонд оплаты труда сократился на 2,3 % (97,7-100) или на 310 тыс. грн., вследствие сокращения среднесписочной численности работников комплекса на 10 чел. и уменьшения среднемесячной заработной платы 1-го работника. Имеющиеся трудовые ресурсы ТОК "Судак" использует достаточно эффективно. Годовая выработка 1-го работника возросла на 14,2 %, тогда как, среднемесячная заработная плата 1-го работника уменьшилась - на 0,6 %. На конец 2011 г. уровень платежеспособности ТОК "Судак" повысился, в основном, за счет сокращения величины текущих обязательств. Динамика показателей рентабельности характеризует незначительное снижение эффективности экономической деятельности ТОК "Судак".

2.3 Оценка влияния корпоративной культуры на результаты труда работников ТОК "Судак"

 

Корпоративная культура ТОК "Судак" складывалась в течение 60 лет и неоднократно претерпевала изменения. Она включает в себя миссию, доминирующие моральные нормы и ценности, сложившиеся нормы поведения и укоренившиеся ритуалы, традиции и сводится к корпоративно-социальной ответственности санатория перед своими клиентами, сотрудниками и обществом в целом. Успех ТОК "Судак" складывается из усилий всех сотрудников, направленных на достижение общих целей здравницы.

Рассмотрим основные компоненты корпоративной культуры ТОК "Судак".

Корпоративная культура ТОК "Судак" состоит из следующих компонентов: философия, доминирующие ценности, организационные нормы поведения, психологический климат, знаково-символическая система (рис. 2.4).

 

Рис. 2.4 Компоненты корпоративной культуры ТОК "Судак"

 

Первый компонент - философия здравницы, включающая миссию и стратегические цели ТОК "Судак".

Из миссии ТОК "Судак" - оздоровление населения, вытекает главная цель создания и работы здравницы - оказание медицинских и санаторно-курортных услуг.

Стратегическими целями ТОК "Судак" являются:

лидерство в области предоставления санаторно-курортных услуг на юго-восточном побережье АР Крым;

достижение передового уровня квалификации персонала;

эффективность финансово-хозяйственной деятельности предприятия;

эффективное управление ресурсами и затратами;

постоянное улучшение качества предоставляемых услуг;

развитие корпоративной культуры, ориентированной на достижение результата;

оперативное реагирование на требования рынка;

предоставление потребителям высококачественных санаторно-курортных услуг, соответствующих нормам безопасности и экологии.

В самом общем виде основные принципы корпоративной философии ТОК "Судак" могут быть представлены следующим образом:

надежность и качество всех предоставляемых услуг;

открытость: "Мы внимательно прислушиваемся к мнению наших клиентов, наших партнеров, поставщиков и наших сотрудников, ведь мы уважаем цели других людей и всегда открыты для диалога";

ответственность: "Мы чувствуем ответственность за предоставленные услуги перед общественностью, а также друг перед другом";

преемственность: "Привлекая к работе молодых специалистов, мы чтим славные трудовые традиции нашей здравницы и формируем преемственность поколений";

творческий подход к работе: "Вовлекая в творчество каждого работника, мы всегда готовы принять свежие идеи и неожиданные решения, считая внедрение инноваций одним из приоритетных направлений деятельности здравницы";

рационально организованная система обучения новичков: прохождение испытательного срока, который в большинстве случаев способствует лучшей адаптации на рабочем месте, закрепление опытных наставников, которые помогают разобраться в специфике работы.

Стратегические цели ТОК "Судак" не отражены в каком-либо конкретном документе и были сформулированы на основе проведенного нами анализа деятельности здравницы, проведения опроса сотрудников и изучения Устава предприятия.

Второй компонент - доминирующие ценности ТОК "Судак", которые включают в себя:

внимательное отношение к пожеланиям гостей;

забота о собственных сотрудниках, условиях их труда и безопасности;

прочная деловая репутация на рынке;

уважение к индивидуальным правам;

хороший обмен информацией;

возможность контактов с высшим руководством;

участие руководства в жизни сотрудников;

гарантии социальной защиты работников;

хороший психологический климат в коллективе;

социальная ответственность за предоставление санаторно-курортных услуг перед клиентами.

Ценности ТОК "Судак", также как и философия четко не сформулированы и не отражены в каком-либо документе.

Осуществление профессиональной деятельности ТОК "Судак" ведется только в соответствии с действующими законами и установленными правилами и стандартами. Санаторий имеет сертификат соответствия на услуги питания, санаторно-оздоровительные услуги, проживание в санатории, лицензию на осуществление медицинской деятельности.

Третий компонент - организационные нормы поведения персонала. Закрепление ответственности за каждым сотрудником, усиление его эмоционального отношения к выполняемой работе, позволяет улучшить качество предоставляемых услуг и уменьшить контроль над сотрудниками. Такой подход увеличивает степень личной ответственности каждого работника ТОК "Судак".

Таким образом, передача ответственности работникам освобождает руководителей от непродуктивных забот повседневного надзора и предоставляется возможность - общаться с гостями здравницы, исследовать перспективы предоставления новых услуг, улучшать процессы, заботиться о повышении популярности ТОК "Судак" и получении дополнительной прибыли.

Руководство ТОК "Судак" демонстрирует приверженность улучшениям, внедряя новые услуги, применяя информационные технологии, а также поддерживая инновационные идеи со стороны персонала, что способствует реализации его миссии и стратегических целей, формированию лояльности клиентов.

Улучшения, идущие от персонала, во многом зависят от отношения руководства и сложившейся корпоративной культуры. Немаловажным фактором, поощряющим сотрудников к инновациям, является наличие открытых и доступных коммуникационных каналов, позволяющих идеям беспрепятственно проходить путь от работника до руководства ТОК "Судак".

В ТОК "Судак" поддерживается командный дух сотрудничества и уважения ко всем работникам, признается личный вклад каждого из них, не допускаются конфликты. В связи с этим, руководство ТОК "Судак" уделяет особое внимание следующим моментам:

отбору персонала на основании его способностей и возможностей выполнять требования, установленные должностными инструкциями;

обеспечению хороших условий для работы;

максимальному использованию потенциала каждого работника здравницы, а также творческому подходу к делу;

осознанию поставленных перед работником задач и осознание того, каким образом они влияют на качество услуг;

осознанию каждым работником его личного влияния на качество предоставляемых услуг.

На территории здравницы имеется большое количество зеленых насаждений и цветов. Ухоженная зеленая территории ТОК "Судак", способствует хорошему настроению как отдыхающих, так и сотрудников. А хорошее настроение - залог хорошей работы. Именно чистота и порядок настраивают людей на дисциплинированность и наивысшую самоотдачу, что положительно сказывается на производительности и качестве труда.

Отсутствие правил корпоративного поведения сотрудников ТОК "Судак", тренингов на стрессоустойчивость, стандарта информирования персонала негативно влияет на предоставление услуг клиентам, особенно при спорных и конфликтных ситуациях.

Четвертый компонент психологический климат. Корпоративная культура ТОК "Судак" основана на ценности традиций крымской здравницы. Коллектив ТОК "Судак" отличается дружбой и сплоченностью. Весь персонал от главного врача до санитарки заботятся о престиже своей здравницы.

Коллектив доволен работой в ТОК "Судак", что показывают уже сложившиеся трудовые династии. Каждый сотрудник ТОК "Судак" уверен в завтрашнем дне, работая на таком преуспевающем предприятии. В этом заслуга и руководителя санатория Плетневой Раисы Ивановны, которая имеет высшую квалификационную категорию врача по специальности социальная гигиена, организация здравоохранения.

Организацией корпоративных праздников занимается профсоюзный комитет. Отмечаются и Новый год, и 23 февраля и 8 марта, День медицинского работника. Также проводятся ежегодные летние мероприятия на свежем воздухе, в которых участвуют все сотрудники, что помогает поддерживать сплоченность и единство в столь большом коллективе, и способствует дальнейшему процветанию здравницы. Руководство ТОК "Судак" стремится поддерживать такие положительные элементы корпоративной культуры, поскольку, помимо преимуществ в бизнесе, они способствуют обеспечению здоровья работников.

ТОК "Судак" поддерживает отношения со своими ветеранами, проработавшими в нем много лет. И ежегодно накануне праздников ветераны получают поздравления от коллектива здравницы.

Пятый компонент знаково-символическая система включает в себя историю создания ТОК "Судак", образы его "героев" ветеранов ТОК "Судак", его создателей и главного врача, а также эмблему и форму одежды персонала.

Административный персонал здравницы придерживается делового стиля в одежде, медицинский персонал носит белые халаты с логотипом здравницы и бейджи с именем и должностью, а технические работники сине-серые комбинезоны и куртки с логотипом ТОК "Судак".

В ТОК "Судак" применяются методы нематериального стимулирования хороших работников: продвижение по службе, выдача премий, похвальных грамот, проведение специальных заседаний, на которых отмечается высококачественная деятельность сотрудника, предоставление льгот на покупку путевок, охрана здоровья и медицинское обслуживание работников, выплата всех причитающихся сумм в случае временной нетрудоспособности сотрудника, организация экскурсий для работников с семьями за счет ТОК "Судак".

Оценка влияния корпоративной культуры на результаты труда работников ТОК "Судак" проводилась с помощью анонимного опроса экспертов: клиентов, деловых партнеров, сотрудников, специалистов санаторно-курортной сферы. Численность каждой экспертной группы, составила 10-15 чел. В результате опроса экспертов получена среднестатистическая оценка уровня влияния различных элементов корпоративной культуры ТОК "Судак", а также "зеркальная" оценка, которая отображает представление о его уровне у руководителя здравницы. Полученные результаты приведены в табл. 2.11.

Как свидетельствуют данные представленные в табл. 2.11, экспертная оценка влияния корпоративной культуры на результаты труда работников не в полной мере соответствует "зеркальной".

Данная ситуация имеет место, в силу, прежде всего, низкого уровня работы по планированию процесса обучения, а также вследствие недостаточного уровня качества проведения семинаров и тренингов.

Экспертная оценка уровня системы работы с сотрудниками показывает, что он не полностью отвечает оптимальному, из-за недостаточно эффективной системы оплаты труда и мотивации персонала ТОК "Судак". Оценка организации внутренних бизнес-процессов ТОК "Судак" свидетельствует о том, что организация досуга и организация бытовых услуг, а также организация туристско-экскурсионных услуг, находятся на низком уровне.

 

Таблица 2.11

Оценка влияния корпоративной культуры на результаты труда работников ТОК "Судак"

№	Параметры	Оценка соответствия параметров*
		Оценка экспертов	Оценка руководителя
1	Планирование и организация системы обучения персонала, в т. ч.:	0,75	0,82
	- подготовка учебной базы	0,75	0,75
	- разработка планов обучения	0,5	0,75
	- организация обучения	1	1
	- организация процесса повышения квалификации	0,75	0,75
	- создание портала обучения и развития	0,75	0,75
	- использование современных форм обучения	0,75	0,75
	- уровень качества ведения семинаров, тренингов	0,75	1
2	Система работы с сотрудниками, в т. ч.:	0,9	0,9
	- организация поиска высококвалифицированного персонала	1	1
	- организация найма персонала	1	1
	- текущая оценка эффективности деятельности	1	1
	- система оплаты труда	0,75	0,75
	- система мотивации	0,75	0,75
3	Организация внутренних бизнес-процессов, в т. ч.:	0,71	0,86
	- размещение и питание	0,75	0,75
	- организация туристско-экскурсионных услуг	0,75	1
	- лечение и профилактика болезней	1	1
	- оказание бытовых услуг	0,5	0,75
	- организация досуга	0,5	0,75
	- услуги пляжа	0,75	0,75
	- оказание SPA-процедур	0,75	1
4	Обеспечение эффективной деятельности по продвижению услуг, в т. ч.:	0,8	0,8
	- участие в туристических ярмарках	0,75	0,75
	- реклама в Интернете	0,75	0,75
	- реклама в каталогах, справочниках, СМИ	1	1
5	Другие элементы корпоративной культуры, в т. ч.:	0,89	0,94
	- коммуникационная система и язык общения	0,75	1
	- внешний вид, одежда и представление себя на работе	0,75	0,75
	- трудовая этика, стратегия разрешения конфликтов	0,75	1
	- развитие и самореализация работника	0,75	0,75
	- доверие сотрудников и клиентов к руководству	1	1
	- моральная атмосфера в коллективе	1	1
	- ценности и нормы	0,75	1
6	Общая оценка	0,81	0,86

 

* Оценка параметров проводилась в границах интервала от 0 до1 по шкале: 1 - высокий; 0,75 - средний; 0,5 - низкий; 0,25 - неудовлетворительный уровень.

Оценка уровня обеспечения эффективной деятельности по продвижению санаторно-курортных услуг ТОК "Судак" снижена, вследствие недостатков в организации и проведении рекламных мероприятий на региональных и международных туристических ярмарках, а также низкой эффективности рекламы в Интернете.

Оценка уровня других элементов корпоративной культуры ТОК "Судак" свидетельствует о том, что он не полностью отвечает оптимальному из-за того, что в санатории ограничена циркуляция информации; низкий уровень планирование профессиональной карьеры работника. Кроме того, сотрудники не вполне четко представляют свою роль в формировании корпоративного имиджа и в недостаточной мере оправдывают ожидания клиентов с различными типами поведения. На предприятии отсутствует четкая нормативная база по корпоративной культуре.

Таким образом, на основе проведенного анализа можно сделать вывод об особенностях компонентов корпоративной культуры ТОК "Судак". Корпоративная культура ТОК "Судак" имеет как преимущества, так и недостатки. Здравница имеет свои сложившиеся традиции, нормы, свои правила, однако отсутствует четкая нормативная база по корпоративной культуре.

С помощью анонимного опроса экспертов: клиентов, деловых партнеров, сотрудников, специалистов санаторно-курортной сферы получена среднестатистическая оценка уровня влияния различных элементов корпоративной культуры на результаты труда работников ТОК "Судак".

Выводы по разделу 2

 

1. Туристско-оздоровительный комплекс "Судак" (ТОК "Судак") был основан в 1948 г., как дом отдыха "Судак". В 1998 г. преобразован в ОАО ТОК "Судак", в 2011 г. проведена перерегистрация предприятия на частное акционерное общество.

2. Адрес ТОК "Судак": АР Крым, г. Судак, ул. Ленина, 89.

3. Медицинский профиль здравницы - заболевания органов дыхания, кожи, периферической нервной системы, опорно-двигательного аппарата, желудочно-кишечного тракта.

4. Двенадцать корпусов ТОК Судак располагают 1084 одно - и двухкомнатными номерами различной комфортности.

5. Основной конкурент ТОК "Судак" - Санаторий министерства обороны Украины на 1100 мест в г. Судак.

6. По результатам анализа деятельности ТОК "Судак" за 2010-2011 гг. можно сделать следующие выводы:

а) по составу, структуре и эффективности использования персонала:

· в 2011 г. по сравнению с 2010 г. среднесписочная численность всего персонала сократилась на 2;

· в структуре производственного персонала наибольший удельный вес составляют работники обслуги: в 2010 г. - 80,0 % и в 2011 г. - 81,2 %;

· на предприятии высокий уровень движения кадров, обусловленный сезонным характером работы: Коб. пр. = 43,8 %; Коб. выб. = 45,6 %;

· в 2011 г. фактический фонд рабочего времени составил 884063 чел-час.;

· фактический ФРВ по сравнению с плановым увеличился на 55878 чел-час;

· фактическая рентабельность персонала по сравнению с плановой снизилась на 42 % за счет негативного влияния фактора "рентабельность оборота";

· фонд заработной платы в динамике сократился на 2,3 % и составил 13137 тыс. грн., вследствие сокращения среднесписочной численности работников комплекса и уменьшения среднемесячной заработной платы;

· годовая выработка 1-го работника возросла на 14,2 %, тогда как, среднемесячная заработная плата 1-го работника уменьшилась на 0,6 %.

2) по финансовому состоянию предприятия:

· анализ ликвидности баланса показал, что в отчетном периоде предприятие не имеет возможности рассчитаться по своим обязательствам в краткосрочном и долгосрочном периодах;

· в динамике уровень платежеспособности предприятия повысился, в основном, за счет сокращения величины текущих обязательств.

3) по рентабельности и прибыли:

· в 2010-2011 гг. деятельность ТОК "Судак" была прибыльной. В 2010 г. чистая прибыль составила 4188 тыс. грн., однако в 2011 г. - уменьшилась до 3877 тыс. грн.

· в динамике все показатели рентабельности предприятия незначительно ухудшились. Более всего, снизилась валовая рентабельность производства - на 3,17 п. п., валовая рентабельность продаж - на 2,14 п. п., чистая рентабельность производства - на 2,11 п. п.

4) по влиянию корпоративной культуры на результаты труда работников:

· корпоративная культура ТОК "Судак" в настоящее время состоит из следующих компонентов: философия, доминирующие ценности, организационные нормы поведения, психологический климат, знаково-символическая система. Однако отсутствует четкая нормативная база по корпоративной культуре;

· с помощью анонимного опроса экспертов: клиентов, деловых партнеров, сотрудников, специалистов санаторно-курортной сферы получена среднестатистическая оценка уровня влияния различных элементов корпоративной культуры на результаты труда работников ТОК "Судак".

· в результате опроса выявлены элементы корпоративной культуры, уровень влияния которых ниже оптимального;

· перед руководством ТОК "Судак" стоит задача сохранения и поддержания корпоративной культуры, а также задача ее совершенствования.

Раздел 3. Рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры ток "Судак"

 

3.1 Трансформация корпоративной культуры ТОК "Судак" в целях повышения результативности труда персонала

 

Любая компания, даже с сильной корпоративной культурой нуждается в постоянном поддержании и развитии своих культурных ценностей, так как изменение факторов внешней среды, качественного и количественного состава сотрудников, выход на новые рынки, изменение статуса - все это вызывает необходимость повышения эффективности управления корпоративной культурой и модернизации отдельных ее компонентов.

Для создания эффективной корпоративной культуры в ТОК "Судак", которая характеризуется высокой лояльностью работников по отношению к предприятию, открытостью новым идеям, высокой адаптивностью, гибкой структурой, стремлением работников к совершенствованию профессионального уровня, горизонтальной системой управления и эффективной коммуникацией, предлагается внедрить следующие мероприятия:

· создание сплоченного рабочего коллектива;

· создание эффективной системы внутренней и внешней коммуникации;

· создание оптимальной системы совершенствования профессионального уровня работников предприятия;

· переход от жёсткой иерархической системы управления к горизонтальной;

· создание эффективной системы стимулирования труда;

· разработка нормативной базы по корпоративной культуре.

Рассмотрим каждое из этих предложений более подробно.

1) Создание сплоченного рабочего коллективавключает в себя: создание чёткого ритуала и разработку системы критериев для приема на работу новых сотрудников, совместное создания общих традиций, обрядов, церемоний и следование им, совместное создание материального воплощения корпоративной культуры предприятия.

Каждый новый специалист должен быть представлен всем сотрудникам. Каждого нового специалиста необходимо ознакомить с историей создания ТОК "Судак", особенностях его деятельности, приоритетах. Это будет способствовать формированию чувства гордости и причастности нового сотрудника к деятельности здравницы.

Помимо основных праздников, отмечаемых в здравнице, рекомендуется:

· организовать "День ТОК "Судак" в форме концерта, в котором будут участвовать сотрудники здравницы и отдыхающие;

· организовать демонстрацию видеофильмов о прошлом и настоящем ТОК "Судак";

· в конце каждого месяца проводить День именинника с вручением подарков от коллектива.

Целесообразно организовать непрерывное подтверждение важности имеющихся ценностей для ТОК "Судак" и выполнения его миссии, а именно: вести летопись здравницы; оформить стенд достижений или комнату-музей, где будет представлены старейшие сотрудники, лучшие качествах ключевых менеджеров и достижения здравницы. Таким образом, ценности ТОК "Судак" в любой момент можно будет продемонстрировать, воспроизвести для нового осмысления или лучшего представления, чтобы новые сотрудники и клиенты могли присоединиться к ценностям организации, проникнуться духом общего дела.

1) В целях создания эффективной системы внутренней и внешней коммуникации, служащей проводником корпоративной культуры предприятия следует:

координировать и интегрировать организацию взаимодействия и поддержания контактов между сотрудниками и руководством для того, чтобы была возможность обмена опытом для формирования, развития и распространения принципов корпоративной культуры, контроля и координации со стороны руководства;

руководству здравницы следует проводить неформальные личные беседы со своими работниками, чтобы лучше знать и чувствовать их проблемы, таким образом, руководство будет иметь больший авторитет в глазах сотрудников. Руководство должно добиваться большого уважения со стороны работников, если работники будут уважать его, то будут эффективнее работать;

разработать анкету для клиентов, которая в ходе опросов поможет выявить степень удовлетворенности клиентов отдыхом и лечением в ТОК "Судак". В анкете клиенты также смогут выразить свои пожелания по улучшению обслуживания;

наладить выпуск корпоративной газеты, которая будет информировать сотрудников о событиях, происходящих в здравнице;

разместить на корпоративном сайте правила поведения персонала, миссию, стратегические цели и ценности здравницы, а также информацию об истории ее создания и деятельности в настоящее время.

2) Создание оптимальной системы совершенствования профессионального уровня работников предприятия включает в себя: введение практики наставничества, проведение семинаров по профессиональным интересам, участие в отечественных и международных конференциях, проведение конкурсов профессионального мастерства.

Система совершенствования профессионального уровня работников ТОК "Судак" должна быть ориентирована на поддержание стабильности коллектива, преемственности профессионального опыта персонала, обеспечение оптимальных условий для повышения профессионального уровня работников. Следует организовать и проводить конкурсы профессионального мастерства среди работников с использованием особого ритуала поощрения лучших в профессии; в процессе обучения и повышения квалификации персонала проводить тренинги, семинары, конференции с приглашением экспертов со стороны для обсуждения новинок на рынке, обмена опытом и т.д.

3) Переход от жёсткой иерархической системы управления к горизонтальной может осуществляться путем введения практики делегирования полномочий и развития творческой активности, а именно:

привлекать сотрудников к участию в установлении целей ТОК "Судак" и к принятию и разработки решений, для того, чтобы они принимали на себя ответственность за достижение целей и за результат работы здравницы;

использовать "ящик идей";

проводить семинары "поделись своей идеей";

обеспечить внутренний контроль эффективности использования ресурсов здравницы с привлечением к этой работе сотрудников, пользующихся доверием коллектива;

4) Для создания эффективной системы стимулирования труда, кроме введения гибкой системы премирования, широкого спектра выплат социального характера необходимо:

поощрять инициативу и раскрытие личного потенциала; разработать новые методы вознаграждения за эффективную работу сотрудников. Для особо отличившихся сотрудников ввести награды, дополнительную заработную плату за хорошую работу; необходимо выделять их среди других работников, например, награждать, их в присутствии всего коллектива, вывешивать фотопортреты отличившихся работников на Доску почета;

внедрять новые формы мотивации персонала с использованием материальной и нематериальной систем стимулирования;

5) Разработка нормативной базы по корпоративной культуре. Для более четкого и эффективного управления корпоративной культурой ТОК "Судак" следует разработать нормативную базу по корпоративной культуре, в том числе:

Стандарт корпоративной культуры, в котором установить совокупность норм, принципов, правил и внутренних нормативных документов, регламентирующих корпоративную культуру в частном акционерном обществе "ТОК "Судак" и обеспечивающих формирование и поддержание высокого корпоративного духа. Необходимо разработать и донести до всех сотрудников реальную миссию и цель ТОК "Судак", закрепить их в Стандарте корпоративной культуры, выбрать средства к их достижению;

Стандарт корпоративного информирования персонала, в котором указать, какая информация, в какой форме, с какой периодичностью, по каким каналам и кем должна доводиться до коллектива с целью повышения уровня информированности сотрудников о планах и действиях руководства. Это будет способствовать укреплению доверительных взаимоотношений между руководством и подчиненными, созданию у сотрудников ощущения сопричастности к успешной работе здравницы;