Методика анализа особенностей корпоративной культуры школьного коллектива

 

Изучение особенностей корпоративной культуры и организационного поведения традиционно занимает важное место в зарубежных исследованиях в области управления (Р. Акофф, Р. Ватерман, С. Девис, К. Камерон, Р. Куинн, Р. Морган, Т. Парсонс, Т. Питерс, Дж. Рорбах, В. Сате, Р. Уотерман, Ф. Харис, Г. Шварц,Э. Шейн и др.). Понятие организационной культуры включает в себя совокупность представлений о способах деятельности, нормах поведения, набор привычек, писаных и неписаных правил, запретов, ценностей, ожиданий, представлений о будущем и настоящем и т.п., сознательно или бессознательно разделяемых большинством членов организации. Анализ организационной культуры позволяет рассматривать школу как социальную систему.

Особенности организационной культуры школы определяют ее индивидуальность и неповторимость, специфику реакций педагогического коллектива на внешние и внутренние события.Понимание характера организационной культуры школы дает представление о человеческом потенциале школы, позволяет оценивать целесообразность или же нецелесообразность определенных управленческих действий, более точно планировать направление и динамику стратегического развития образовательно‑организационной системы школы.

Инновационные процессы в школе всегда осуществляются в двух плоскостях:

• в «механической» плоскости, связанной с изменениями структуры, технологий, процедур, пространственных преобразований;

• в «культурной» (социальной) плоскости, связанной с изменениями восприятия, способов мышления и поведения людей.

Поскольку труднее достичь именно изменений социального характера, то «главная задача организационного развития – культура организации. Управление организацией – эквивалент управления культурой организации».

Выделяются две функции организационной культуры:

1) культура определяет стандартные пути решения проблем;

2) культура способствует снижению неопределенности, когда люди сталкиваются с новыми ситуациями.

«Культура школы имеет фундаментальное значение для руководителей школы особенно в тех случаях, когда возникает много новых направлений развития и когда стратегическое планирование становится совершенно обязательным и необходимым».

Для понимания организационной культуры разработана ее «уровневая модель», суть которой в том, что она пытается идентифицировать скрытые основные посылки работников внутри организации, исходя из того, что видимые проявления – это «одежды» основных посылок, ценностей и убеждений.

Символы – это слова, лозунги, действия, предметы, которые обычно используются в организации, чтобы сделать более ясными ее задачи (эмблемы, язык, манера одеваться, портреты на стенах и т.п.).

Герои – образцы для сотрудников, чьи идеи поддерживаются ради развития организации.

Ритуалы – обычаи организации (манера приветствий, стиль проведения собраний, атмосфера праздников, дистанция между подчиненными и руководителями и т.п.).

Ценности и основные представления сотрудников, которые формируются у них на основе традиций организации.

Эти четыре характеристики культуры представляют ее различные уровни – от внешних символов до глубинных стабильных ценностей.

Организационная культура школы обусловливается, с одной стороны, такими внешними факторами, как национальные традиции, экономические условия, особенности культуры в окружающей среде. С другой стороны, на формирование организационной культуры школы серьезное влияние оказывают внутренние факторы, такие как особенности личности руководителя, провозглашенная миссия школы, ее цели и задачи, общий уровень образования и квалификации педагогов.

Характерно, что многие проблемы и конфликты, которые воспринимаются руководством как обусловленные личностными особенностями отдельных сотрудников, на самом деле являются феноменом группового поведения на основе господствующих в коллективе стереотипов, то есть обусловлены характером организационной культуры школы.

Организационная культура, как правило, обладает высокой степенью устойчивости, меняется очень медленно, несмотря на целенаправленные усилия руководства. Попытка радикального изменения организационной культуры может вызвать у педагогического коллектива ощущение разрушения школы, которая, с точки зрения сотрудников, до этого весьма успешно функционировала.

Таким образом, понимание особенностей организационной культуры школы позволяет:

•выявить сущность уникальности данной школы, ее реальные отличия от других школ;

•определить приоритеты и ограничения управленческих действий в рамках данной организационной культуры;

•предвидеть реакции педагогического коллектива на определенные инновации и уровень сопротивления изменениям;

•выяснить истинную причину многих конфликтных ситуаций;

•получить критерии применимости опыта других школ в данном коллективе.

На сегодняшний день существует множество типологий организационных культур. Для нашего анализа мы используем типологию, разработанную организационными консультантами К. Камероном и Р. Куинном[31] и адаптированную нами для описания школьных организаций. Этот подход избран потому, что созданная в его рамках методика диагностики организационной культуры представляется оптимальной для условий экспертизы и консультирования школьных организаций.

В основе данной типологии организационной культуры лежит рамочный конструкт, построенный на противопоставлении «конкурирующих ценностей», рассматриваемых в качестве главных индикаторов эффективности организаций: «внутренний фокус и интеграция – внешний фокус и дифференциация» и «гибкость и дискретность – стабильность и контроль».

Соответственно выделяются четыре базовых типа организационной культуры:

•семейный (клановый), характеризующийся, с одной стороны, гибкостью и дискретностью, а с другой – внутренним фокусом и интеграцией;

•инновационный (адхократичный), характеризующийся, с одной стороны, гибкостью и дискретностью, а с другой – внешним фокусом и дифференциацией;

•результативный (рыночный), характеризующийся, с одной стороны, стабильностью и контролем, а с другой – внешним фокусом и дифференциацией;

•ролевой (бюрократический), характеризующийся, с одной стороны, стабильностью и контролем, а с другой – внутренним фокусом и интеграцией.

Семейный (клановый) тип организационной культуры представляется как очень дружественное место работы, где у сотрудников много общего. Школа похожа на большую семью. Лидеры и руководители воспринимаются как наставники и даже как родители. Сотрудники держатся вместе благодаря взаимной преданности и традициям. Высока степень обязательности. Делается акцент на долгосрочной выгоде личностного совершенствования сотрудников, придается особое значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется как добрые чувства и забота о каждом учащемся. Школа поощряет коллективные формы работы, сотрудничество и согласие сотрудников.

Инновационный (адхократичный) тип организационной культуры связан с динамичным и творческим местом работы. Педагоги готовы экспериментировать и рисковать. Лидерами считаются новаторы, способные к профессиональному поиску. Связующим школу механизмом выступает преданность духу эксперимента и новаторства. Подчеркивается необходимость образовательной деятельности на переднем рубеже психолого‑педагогической науки.В долгосрочной перспективе школа делает акцент на приобретении и развитии новых образовательных подходов, технологий и методик. Успех означает разработку новых методических продуктов, предоставление учащимся новых образовательных услуг. Школа стремится быть идейным и методическим лидером среди образовательных учреждений. Поощряется индивидуальная инициатива и свобода педагогов.

Результативный (рыночный) тип организационной культуры ориентирован на достижение образовательного результата. Главная забота педагогического коллектива – четкое выполнение учебных и воспитательных задач. Педагоги отличаются целеустремленностью, характерно соперничество между сотрудниками.Лидеры – твердые, требовательные руководители, способные к жестким решениям ради дела. Школа связывается воедино стремлением к достижению высоких образовательных результатов. Репутация и успех школы являются общей заботой. Перспектива стратегического развития школы связывается с решением поставленных задач и достижением поставленных целей. Успех определяется высоким рейтингом и конкурентоспособностью на рынке образования. Стиль школы – жестко проводимая линия на достижение высокого образовательного уровня учащихся.

Ролевой (бюрократический) тип организационной культуры порождает очень формализованное и структурированное место работы. Деятельностью педагогов управляют четкие правила и инструкции. Лидеры и руководители гордятся тем, что они – рационально мыслящие организаторы и координаторы. Особенно важно поддержание плавного течения всех школьных дел.Школу объединяет стремление сотрудников следовать разработанным правилам и официальной образовательной политике.Долгосрочные заботы школы состоят в обеспечении планомерности и стабильности образовательного процесса и всей школьной жизни. Успех определяется как стабильность школы и избежание всевозможных проблем. Администрация озабочена достижением предсказуемости изменений внешней ситуации и обеспечением гарантий долгосрочной профессиональной занятости сотрудников школы.

На основе метода моделирования нами был проведен структурно‑содержательный сопоставительный анализ типологий организационной культуры по К. Камерону и Р. Куинну и образовательной среды по В.А. Ясвину, который выявил соответствие между определенными типами организационной культуры и образовательной среды:

•семейная культура – безмятежная среда,

•инновационная культура – творческая среда,

•результативная культура – карьерная среда,

•ролевая культура – догматическая среда.

Выявленные культурно‑средовые соответствия представляются перспективными для дальнейшего тщательного социально‑психологического исследования, как в теоретическом, так и в эмпирическом планах.

Важно понимать, что осознание элементов своей организационной культуры чрезвычайно трудно для самих сотрудников школы. Им кажется, что совокупность их представлений и ценностей столь естественна, что должна, безусловно, разделяться всеми, в том числе и другими школами[32].

В ходе консультирования сопоставляются представления об организационной культуре различных категорий сотрудников школы (руководителя; членов администрации; педагогов, имеющих большой стаж работы в данной школе и молодых специалистов и т.д.). Анализ различий этих представлений позволяет выявлять феномены и тенденции развития школы (иллюзии администрации, культурные особенности различных профессиональных микрогрупп и т.д.).

В итоге создается конфигурация желаемого профиля организационной культуры школы, разрабатывается политика администрации, обеспечивающая определенную целенаправленность ее эволюционного развития, соответствующего условиям и требованиям избранной школой организационно‑образовательной модели.

 

Рис. 7. Построение профилей организационной культуры школьного коллектива