Предприятие и его трудовой коллектив

 

Предприятие представляет собой совокупность технико‑технологической, производственно‑экономической и социальной организаций. Материальной основой любого производства являются техника, технологическое оборудование и связывающий их воедино технологический процесс; они определяют характер организационного строения и производительную функцию предприятия. Работа предприятия относительно соотношения затрат и результатов, т. е. эффективности. Определяется посредством совокупности показателей, связей и производственно‑экономических отношений. Социальная организация – это трудовой коллектив, первичные ячейки общественной организации, в рамках которых протекает трудовая деятельность человека.

Понятие «коллектив» связано с самыми различными сторонами трудовой и общественной жизни, что свидетельствует о емкости его социально‑экономического содержания и большой значимости для практики. Многие сотни тысяч трудовых коллективов действуют в различных отраслях и сферах жизнедеятельности. В последние годы освоения рыночной экономики в литературе и на практике наряду с трудовым коллективом стали использовать понятия «персонал» и «человеческие ресурсы». В материальном производстве трудовые коллективы называют еще производственными.

Естественно, что трудовой коллектив каждого предприятия имеет свои особенности. Они обусловлены материальной базой, на которой коллектив сформирован, выполняемой производственной задачей, уровнем технической и технологической оснащенности, организационной структурой, квалификацией и сплоченностью работников, обстановкой их деятельности. Однако в главном трудовые коллективы едины: основу их жизнедеятельности составляют человек труда и коллективность.

Коллективность – продукт исторического развития человечества. Сложный и длительный процесс ее создания берет свое начало с общинных форм трудовых отношений между людьми. Материальные предпосылки коллективности складываются по мере развития производительных сил, обобществления производства. На этой основе неизбежно возникают различные по характеру и формам объединения людей для совместной производственной деятельности.

Подлинная коллективность предполагает богатство взаимодействия индивидуальностей. Социальная организация, подавляющая личность, не создающая условий для ее многостороннего развития, проявления творческих способностей и взаимообогащения людей в процессе их социального общения, не может быть коллективом. Поэтому коллектив стремится к достижению сбалансированности индивидуальных интересов, их гармонизации на основе тех общих целей, которые объединяют людей в рамках данной организации.

Сущность трудового коллектива определяют его функции: социальное развитие работников; духовно‑культурное обогащение его членов; организация производства и мотивирование работников на высокий конечный результат труда; удовлетворение потребностей всего общества или отдельных его институтов, граждан в определенном виде продукции; улучшение морально‑психологического климата в организации, создание атмосферы для благоприятного межличностного общения и взаимодействия людей на основе принципов коллективизма.

Комплекс функций составляет содержание деятельности трудового коллектива. Организация ее основана на принципах, которые также обусловлены сущностью трудового коллектива, объективными закономерностями его функционирования и развития как социальной и трудовой ячейки общества. Общими принципами для всех трудовых коллективов, независимо от того, к какой отрасли они относятся, являются системное сочетание всех функций, их комплексная реализация при осуществлении ведущей функции – производственной; организация, функционирование и развитие осуществляются на основах производственного самоуправления; управление в трудовых коллективах базируется на научных методах (прогнозирование, программно‑целевое управление, наукоемкие технологии ит.д.); административные и рыночные механизмы используются под их контролем; стимулирование трудовой деятельности, получение конечного результата, его высокое качество и надежность достигаются не только технико‑организационными мерами и материальным поощрением работников, но и повышением уровня социальной зрелости организации, развитием ее самоуправляемости, включением социальных и духовно‑культурных стимулов не только в сферу труда, но и в развитие коллектива; положительная мотивация труда работников трудового коллектива, использование его социального и духовно‑культурного потенциала возможны в условиях стабильной экономической ситуации. При кризисном состоянии экономики и ее стагнации социальные резервы остаются невостребованными, подвергаются разрушению и являются резервами «второго уровня», дожидаются своего времени.

Таким образом, трудовой коллектив предприятия есть ячейка общества, в которой сочетаются общественные, групповые и индивидуальные интересы; это организованная общность людей, объединенных конкретным видом общественно полезной деятельности, осуществляемой в рамках той или иной формы собственности, и складывающимися в ходе этой деятельности отношениями сотрудничества, взаимопомощи и ответственности, интересами, ценностными ориентациями, установками, нормами поведения.

Вместе с тем нельзя не заметить, что сегодня эта ячейка общества как субъект социальных отношений, обладающий, подобно индивидам, элементами сознания, мнением, способностью испытывать чувства ответственности, гордости, раскаяния, давать оценки тем или иным поступкам человека или групп людей, отсутствует. Трудовой коллектив, являясь реальным субъектом производства, не участвует в принятии стратегических и управленческих решений на предприятии. Его коллективный орган – общее собрание не предусмотрен действующим законодательством и возникает, в основном, только в протестных ситуациях, в виде стачечного комитета, когда раскол на предприятии зашел слишком далеко.

 

23.2. Социально‑трудовые отношения на предприятии

 

Рассмотренные характеристики и особенности предприятия и его коллектива имеют важное значение для понимания деятельности предприятия, где сосредоточена основная масса социально‑трудовых систем и создаются материальные и интеллектуальные ценности. Каждое предприятие – это целый мир, заслуживающий детального и многоуровневого изучения в не меньшей степени, чем и мир макроэкономики. Поведение предприятия не носит исключительно реактивного характера, а сами реакции обусловлены не только (а может быть, и не столько) внешними раздражителями, но и внутренним состоянием и эволюцией предприятия.

Предприятие с точки зрения теории систем, представляет собой социотехническую систему интегрированного типа, в которой с помощью множества производственных и функциональных подсистем осуществляются детерминированные и стохастические процессы, направленные на достижение целей и задач системы в целом.

Согласование действий структурно обособленных элементов любой хозяйственной системы – прежде всего организационная задача, которая может быть решена на основе принципа взаимной заинтересованности, распространяющегося на любую пару связанных по кооперации трудовых коллективов как внутри предприятия (между отдельными структурными подразделениями), так и между предприятиями.

Вместе с тем каждая социально‑трудовая система нуждается в придании ей определенной организационной формы, в рамках которой обеспечивается ее функционирование, что следует из взаимодействия человека с элементами трудового процесса. Эта задача решается на основе построения организационной структуры, которая представляет собой концентрированное выражение совокупности и взаимосвязи исполнительных и управленческих звеньев системы, их правовых и экономических отношений, форм разделения труда и кооперации.

В условиях рыночной экономики и полной хозяйственной самостоятельности предприятий функции в преобразованном виде перемещаются от централизованных управленческих органов к самим предприятиям, где человеческие ресурсы непосредственно реализуются в комплексе с природными, материально‑техническими и финансовыми ресурсами. В отличие от всех остальных факторов производства эти ресурсы представлены людьми, обладающими сознанием и волей, имеющими разнообразные экономические и социальные способности. Это обстоятельство настоятельно потребовало при организации производственно‑хозяйственной деятельности предприятий учитывать особенности и интересы каждой социально‑демографической и профессионально‑квалификационной группы работников.

Положение человека в социально‑трудовой системе определяется его ролью в естественных и общественных процессах, осуществляемых на его рабочем месте в границах возложенных на него трудовых и социальных функций. В западной литературе различаются два альтернативных подхода к взаимоотношению работника и предприятия. Первый получил название «философия контракта», второй – «философия судьбы».

Согласно первому подходу единственное, что связывает работника и предприятие, – это контракт; то, что находится за его пределами, несущественно и не подлежит выполнению. Согласно второму подходу, работника и предприятие связывает не столько контракт, сколько общая судьба. Будущее предприятия зависит от действий сотрудника, а будущее сотрудника – от процветания предприятия. Контракт играет подчиненную роль, устанавливая лишь факт приема на работу. Примерами следования первому подходу обычно считаются американские предприятия с их четкими инструкциями для персонала и ограниченными взаимоотношениями с коллективом и руководством; пример использования второго подхода – японские предприятия, где неопределенность инструкций, предназначенных персоналу компенсируется горизонтальным взаимопониманием, моральной ответственностью, чувством коллектива.

Результаты исследований показали, что ни одна из этих форм социальных отношений на предприятии не свойственна типовому отечественному предприятию. Принадлежность к коллективу не рассматривается как «судьба», т. е. долговременное и непреоборимое обстоятельство, а контракт не рассматривается работодателем и работником как обязательное руководство к действию. Для взаимоотношений между работником и предприятием в наших условиях наиболее характерной является своеобразная «философия гостя»: принадлежность к коллективу является важным для данного периода, но временным фактором; обязательства работника по отношению к коллективу и к руководству весьма аморфны: членство в коллективе не накладывает безусловных обязательств на работника; руководитель вначале пользуется уважением со стороны работника в виду статусного распределения ролей, однако очень быстро это распределение стирается, и статус перестает действовать; руководитель не считает работников незаменимыми и допускает поступки, противоречащие трудовому договору (контракту). Однако директор считает неудобным без крайней нужды предпринимать действия, явно направленные против коллектива в целом.

Конечно, все это не означает, что поведение работника, коллектива и руководства полностью отвечает изложенному выше. Большое значение имеют ситуационные особенности, черты характера работника и руководителя, традиции коллектива, которые во многом определяют уровень социально‑трудовых отношений и социального партнерства на предприятии, достижение желаемых результатов в его деятельности. Системы социально‑трудовых отношений не только связаны с управлением другими функциональными системами, но и являются связующими звеньями между целевыми и институциональными системами.

Социально‑трудовые отношения – это отношения между людьми, обусловленные их имущественным, социальным, правовым и функциональным положением в системе трудовой деятельности. Это отношения между предпринимателями и наемными работниками; между представляющими их интересы организациями и профсоюзами; между менеджерами и работниками; между работниками, являющимися совладельцами предприятия, участвующими в управлении его деятельностью и получении доли прибыли соответственно их трудовому вкладу[41].

По мнению некоторых ученых, социально‑трудовые отношения – это объективно существующие взаимозависимость и взаимодействие субъектов этих отношений в процессе труда, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни[42]. При этом в качестве субъектов социально‑трудовых отношений рассматриваются наемный работник, предприниматель (работодатель) и государство, поскольку на групповом уровне проявляются взаимосвязи между объединениями работников (профсоюзами) и объединениями работодателей. Здесь взаимодействие субъектов социально‑трудовых отношений происходит не только в процессе труда, но и вообще по поводу труда.

Многоаспектность социально‑трудовых отношений обусловлена тем, что они:

1) являются частью общей системы человеческих отношений;

2) складываются под влиянием факторов социальной среды;

3) зависят от институциональных воздействий со стороны государственных и общественных органов;

4) призваны обеспечить конструктивное разрешение возникающих конфликтов.

Формирование гуманных социально‑трудовых отношений базируется на теории человеческих отношений, которая получила развитие в теории о потребностях человека (Э. Мэйо, А. Маслоу, К. Дэвис и др.), теории трудового поведения (Ф. Тейлор, Ф. Герцберг и др.), теории жизненного цикла (Ф. Модильяни, Р. Брамберг и др.), социологии малых групп, теории коммуникаций, теории участия работников в прибыли и других.

Факторами социальной среды, которые оказывают влияние на формирование социально‑трудовых отношений, являются сложившийся в обществе уровень воспитания, образования и культуры населения, уровень социотехнологического развития материальной базы и уровень социальной и правовой защищенности человека. Эти факторы в совокупности должны быть ориентированы на создание привлекательной для человека среды, в которой он хотел бы жить и работать.

При формировании и регулировании социально‑трудовых отношений большую роль играют меры институционального воздействия, направленные на социальное развитие, социальное обслуживание и социальную защиту работников, широкое применение принципов социального партнерства путем разработки и введения в действие соответствующих законодательных актов.

Взависимости от статуса субъектов социально‑трудовых отношений различают физических и юридических лиц. Их сочетание характеризует уровень правовой регламентации социально‑трудовых отношений: низший – для отношений физических лиц, средний – для отношений юридических и физических лиц, высший – для отношений юридических лиц. Низший и средний уровни правовой регламентации характерны для социально‑трудовых отношений внутри предприятия, высший – между предприятиями на региональном, отраслевом, федеральном и международном уровнях.

По отношению к собственности субъекты социально‑трудовых отношений различаются как собственники средств производства и собственники рабочей силы, причем первые имеют статус юридических, вторые – физических лиц. Баланс интересов тех и других устанавливается и регулируется с помощью заключения коллективных договоров между администрацией предприятия и профсоюзным комитетом, индивидуальных трудовых договоров или контрактов между работодателями и наемными работниками.

По признаку участия субъектов в распределении чистого дохода выделяются те из них, кто участвует в получении своей доли дохода по условиям трудового договора или на правах владельца акций предприятия, или вовсе не участвует в получении своей доли дохода (к последним можно отнести персонал предприятия, принятый по контракту, в котором одним из условий найма является фиксированная оплата труда).

По уровню кооперации в процессе совместного труда выделяются межличностные и межгрупповые отношения, т. е. на индивидуальном и коллективном уровнях. Межличностные – это отношения между отдельными работниками внутри рабочей группы, подразделения или предприятия, межгрупповыми называются отношения между представителями рабочих групп, подразделений, предприятий и организаций. Первые обусловлены формированием персонала и в первую очередь подбором лиц, ответственных за определенный участок работы, поскольку от них зависит установление благоприятной атмосферы во взаимоотношениях между всеми работниками и подразделениями, а также с представителями внешних организаций; вторые обусловлены координацией деятельности их субъектов по достижению целей предприятия.

По степени постоянства отношений можно выделить отношения, характеризующиеся постоянным или эпизодическим общением между субъектами. Постоянные отношения характерны в наибольшей степени для работников, относящихся к одной группе, занятых выполнением общей работы или функции, эпизодические – для межгрупповых контактов руководителей или отдельных работников.

По характеру взаимодействия субъектов социально‑трудовых отношений могут быть выделены два альтернативных варианта: отношения – подчинения или партнерства. Первый вариант отражает традиционные формы взаимоотношений между начальником и подчиненным в условиях применения административных методов управления; второй вариант характерен в условиях развития самоуправления и демократических форм взаимоотношения между работниками, когда отношения подчинения уступают место отношениям партнерства. Такое изменение характера отношений между субъектами обусловлено соответствующей трансформацией организационных структур и обеспечением прямой заинтересованности работающих в результатах деятельности предприятия путем их участия в прибылях.

Отношения самоуправления и партнерства в идеале складываются только там, где все собственники являются работниками, а все работники – собственниками, принимающими равное участие в выборе Совета директоров, распределении чистого дохода предприятия. Такие условия действуют на предприятиях, которые по существу являются народными предприятиями, имеющими форму акционерных обществ работников. В качестве примера уместно привести созданный известным отечественным ученым‑офтальмологом С. Федоровым Межотраслевой научно‑технический комплекс «Микрохирургия глаза», который с 1986 г. достаточно эффективно работает на аналогичных принципах. Основные положения создания и функционирования этого народного предприятия как разновидности акционерного общества закрытого типа сводятся к следующему:

• народное предприятие с численностью более 51 человека создается на добровольной основе путем преобразования любой коммерческой организации, за исключением государственных и муниципальных предприятий;

• работникам народного предприятия должно принадлежать более 75 % уставного капитала. Не акционерами могут быть не более 10 % работников от их общей численности;

• вновь принятые работники, как правило, ежегодно наделяются акциями в зависимости от трудового вклада, но не ранее чем через три месяца и не позднее двух лет после приема их на работу;

• один работник не должен владеть более чем 5 % акций от их общего количества. При увольнении он обязан продать принадлежащие ему акции народному предприятию, а оно обязано их купить;

• выкупная стоимость всех акций не должна составлять менее 30 % стоимости чистых активов народного предприятия;

• возможна частичная продажа акций внутри народного предприятия;

• по строго определенным вопросам законом допускается голосование по принципу «Один акционер – один голос»;

• контрольная (ревизионная) комиссия народного предприятия наделяется большими, чем в обычных акционерных обществах, полномочиями;

• избираемый общим собранием акционеров генеральный директор одновременно может быть и председателем наблюдательного совета, размер оплаты труда которого строго ограничен;

• предусматривается рассрочка выкупа акций у внешних владельцев.

Казалось бы, при капиталистической организации производства нет никакой необходимости в рабочем самоуправлении. Однако, учитывая опыт коллективизма, следует признать, что это действенное средство преодоления индивидуализма, свойственного конкурентному обществу, в котором человеку не может быть достаточно комфортно. Неформальная структура коллектива тесно вплетается в формальные структуры, т. е. установленные административно служебно‑производственные отношения, и, чем значительнее расхождения между этими двумя иерархическими структурами, тем напряженнее взаимоотношения в коллективе, хуже психологический климат, а значит, и отношение к делу.