Расторжение трудового договора

по инициативе работодателя в связи с совершением работником дисциплинарного проступка

Увольнение работника является дисциплинарным взысканием и допускается только в пределах установленных законом сроков. По общему правилу увольнение производится не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что: днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий; к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы и другие.

Увольнение не может быть произведено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

При увольнении должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Учет тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен, является одним из важнейших правил наложения дисциплинарного взыскания. Обстоятельством, подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. 1,2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых РФ как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если было наложено дисциплинарное взыскание в виде увольнения и при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Факт совершения работником дисциплинарного проступка может быть зафиксирован различными документами: актами, справками, докладными записками, протоколами уполномоченных органов и должностных лиц, решениями суда и др.

До принятия решения об увольнении работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Требовать от работника объяснение по факту совершения дисциплинарного проступка целесообразно в письменной форме с помощью уведомления о необходимости дать такое объяснение. Работник предоставляет письменное объяснение в течение 2 рабочих дней с момента получения работником уведомления.

Если до истечения 2 рабочих дней с момента получения уведомления (ознакомления с его содержанием) работник представляет письменные объяснения, они должны учитываться работодателем при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Если по истечении 2рабочих дней с момента направления уведомления работник указанные объяснения не представил, должен быть составлен соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Нельзя уволить за нарушение трудовой дисциплины: работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске; беременную женщину.

Расторжение трудового договора в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Применяется в случае увольнения работника за неоднократное, т. е. за повторное, неисполнение трудовых обязанностей. При разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии применения к работнику ранее дисциплинарного взыскания, которое на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей не было снято или погашено.

Это основание увольнения может применяться как в случае совершения нескольких различных дисциплинарных проступков, так и повторного проступка. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п.).

До увольнения работодатель должен проверить, имеется ли у работника неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание. Привлечение к дисциплинарной ответственности должно быть надлежащим

образом оформлено, т. е у работодателя должен быть издан приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

Согласно ч. 2 ст. 82 ТК РФ увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 5 ч. I ст. 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения положительного мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Согласно ч. 1 ст. 374 ТК РФ увольнение в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 РФ руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций, не освобожденных от основной работы, допускается, по- мимо общего порядка увольнения, только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Расторжение трудового договора в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Перечень однократных грубых нарушений работником трудовых обязанностей, дающих основание для расторжения трудового договора с работником по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Нарушения, подпадающие под однократное грубое нарушение трудовых обязанностей.

1. Прогул — отсутствие на рабочем месте без уважительных причин

в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

 

Рабочее место — место, где работник должен находиться или куда

ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ч. 6 ст. 209 ТК РФ).

Поскольку прогулом считается отсутствие именно на рабочем месте,

необходимо учитывать, что под рабочим местом понимается место, где работник должен исполнять свои трудовые обязанности. Как правило, рабочее место определяется в трудовом договоре, в локальном нормативном акте.

Если работник и находился на территории организации, но при этом

без уважительных причин отсутствовал на своем рабочем месте, работодатель будет иметь все основания для прекращения с таким работником трудовых отношений.

Для прекращения трудового договора в связи с прогулом необходимо также установить продолжительность отсутствия работника на рабочем месте.

Работодателю нужно доказать, что прогул в действительности имел

место. Поэтому необходимо представить акт об отсутствии работника на рабочем месте и табель учета рабочего времени, из которых ясно следует, что работник отсутствовал на работе в течение определенного промежутка времени. В некоторых случаях составлению акта предшествуют докладные записки руководителей структурных подразделений, обнаруживших отсутствие работника на рабочем месте.

2. Появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При разрешении споров,

связанных с расторжением трудового договора по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Увольнение по этому основанию возможно и тогда, когда работник в рабочее время находился в состоянии опьянения не на своем рабочем месте, но на территории организации либо на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.

Состояние опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, например свидетельскими показаниями, докладными записками, актом.

Работодатель обязан издать приказ об отстранении работника от работы в этот день на основании статьи 76 ТК РФ. Для того чтобы увольнение было признано правомерным, не имеет значения, отстранялся работник от работы в связи с нахождением в состоянии опьянения или отстранение от работы не было произведено работодателем.

3. Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника.

 

Коммерческая тайна — конфиденциальность информации, позволяющая ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду.

Персональные данные работника — информация, необходимая

работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника.

Для того чтобы правомерно применить это основание увольнения, работодатель должен надлежащим образом оформить обязанности работника по неразглашению тайны. Эти положения должны быть включены в трудовой договор, работник под роспись должен быть ознакомлен с документами, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников. Стороны могут подготовить такие документы, как соглашение о неразглашении коммерческой тайны, обязательство о неразглашении персональных данных работников.

Работодатель должен определить перечень информации, которая составляет коммерческую тайну, определить режим коммерческой тайны в отношении такой информации в соответствии с ФЗ «О коммерческой тайне». В случае не установления режима коммерческой тайны, а также, если сведения, составляющие коммерческую тайну, стали известны работнику не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, разглашение таких сведений не будет являться основанием для увольнения.

Для привлечения работников к дисциплинарной ответственности работодатель должен иметь доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, что эти сведения, а также персональные данные других работников стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и что работник обязывался не разглашать эти сведения и данные.

Законное увольнение работника по этому основанию возможно лишь при наличии следующих условий в совокупности: обязанность не разглашать охраняемую законом тайну, персональные данные других работников прямо предусмотрена трудовым договором с работником; в трудовом договоре точно указано, какие конкретно сведения, составляющие государственную, служебную, коммерческую и иную охраняемую законом тайну, работник обязуется не разглашать; государственная, служебная, коммерческая или иная охраняемая законом тайна доверена (стала известна) работнику в связи с исполнением им служебных обязанностей, и сведения, которые он обязуется не разглашать, могут быть отнесены к охраняемой законом тайне; работник виновными действиями допустил разглашение сведений, относимых к охраняемой законом тайне, в том числе разглашение персональных данных других работников, ставших ему известными в связи с исполнением трудовой функции.

4. Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

 

Чужое имущество — любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации.

Увольнение по данному основанию возможно, если факт хищения, растраты, умышленного уничтожения или повреждения чужого имущества установлен вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

Установив факт хищения, растраты, умышленного уничтожения или повреждения работником чужого имущества, работодатель должен обратиться в соответствующий орган, уполномоченный принять необходимое решение о привлечении виновного к ответственности.

Участие работодателя в таких делах косвенное, он только инициирует возбуждение дела об административном правонарушении или уголовного дела и содействует их расследованию.

Работодатель вправе уволить работника только в течение одного месяца со дня вступления в силу приговора суда или постановления об административном правонарушении.

5. Установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. Исполнение работником требований охраны труда является одной из основных обязанностей работника. Увольнение работника по данному основанию допустимо в случаях, когда нарушение работником требований охраны труда по- влекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай, производственную аварию) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Работодатель обязан в соответствии с требованиями ч. 2 ст. 212 ТК РФ обеспечить ознакомление работников с требованиями охраны труда. Нельзя считать работника виновным в нарушении требований охраны труда, с которыми он не был ознакомлен.

Факт нарушения требований охраны труда может быть установлен комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда в ходе, например, расследования несчастного случая на производстве, проводимых проверок соблюдения законодательства в сфере охраны труда.

В ходе расследования или проверки устанавливается вина работника в нарушении требований охраны труда и последствия таких нарушений.

6. Прекращение трудового договора в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

В связи с утратой доверия могут быть уволены только те работники, трудовая функция которых непосредственно связана с обслуживанием денежных или товарных ценностей, например с осуществлением их приема, хранения, транспортировки, распределения. Круг лиц, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности, в основном совпадает с кругом лиц, с которыми в соответствии с законодательством может быть заключен договор о полной материальной ответственности. Поэтому при решении вопроса об увольнении работника в связи с утратой к нему доверия можно руководствоваться Перечнем должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключить письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества, утв. постановлением Минтруда России от 31.12.2002 № 85.

ТК РФ не определяет, что следует понимать под «утратой доверия», поэтому в каждом конкретном случае этот вопрос решает сам работодатель, исходя из характера трудовой функции работника, сложившейся ситуации, обстоятельств, послуживших основанием для постановки вопроса об утрате доверия, а также личностных и деловых качеств работника. Если виновные действия, дающие основания для утраты доверия, совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то к работнику может быть применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

7. Прекращение трудового договора в связи с совершением работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

По данному основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного

обучения, воспитателей детских дошкольных учреждений.

Если проступок совершен по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей, увольнение должно производиться с соблюдением порядка применения дисциплинарного взыскания.

8. Прекращение трудового договора в связи с принятием необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81). Прекратить трудовой договор по этому основанию возможно с ограниченным кругом работников. Приведенный перечень работников является исчерпывающим. Работодатель может расторгнуть трудовой договор по этому основанию только в случае принятия работником необоснованного решения.

Увольнение по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается независимо от того, является ли принятие указанного решения результатом виновного поведения работника или его недостаточной компетентности. Работодатель может расторгнуть трудовой договор, если необоснованное решение указанных работников повлекло неблагоприятные последствия.

 

Неблагоприятные последствия принятого необоснованного решения — нарушение сохранности имущества организации, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Работодателю при применении дисциплинарного взыскания необходимо учитывать наступившие неблагоприятные последствия, а также возможность их избежать в случае принятия другого решения. При этом работодатель должен иметь доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий. В случае спора при отсутствии таких доказательств увольнение по данному основанию не может быть признано законным.

Особенности привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников устанавливаются в ст. 195 ТК РФ. Так, работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, структурного подразделения организации или их заместителями трудового законодательства, иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников. В случае, когда факт нарушений подтвердился, работодатель обязан применить к названным работникам дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

10. Прекращение трудового договора в связи с однократным грубым нарушением руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ к руководителю организации (филиала, представительства) или его заместителям, если ими было допущено однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей. Вопрос о том, являлось ли нарушение грубым, решается с учетом конкретных обстоятельств. При этом обязанность доказать наличие нарушения и его грубый характер лежит на работодателе.

В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации, несвоевременная выплата работникам заработной платы.