См.: Апелляционное определение Сахалинского областного суда от 02.09.2014 N 33-2133/2014.

Простой необходимо оформить документально. Несмотря на то что законодательной базы для такого оформления не существует, мы рекомендуем обратить внимание:

1) на документ, обосновывающий введение простоя (служебная или докладная записка, содержащая сведения о тяжелом финансовом положении, отчет и т.п.);

2) приказ об объявлении простоя (в него целесообразно включить информацию о том, в отношении кого вводится простой, по какой причине, на какое время, в каком размере будет оплачиваться простой, где будут находиться работники во время простоя и т.п. С приказом о простое необходимо ознакомить работников, в отношении которых он вводится, под роспись);

3) сообщение в службу занятости.

При приостановке производства работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения о проведении этого мероприятия (п. 2 ст. 25 Закона о занятости). При этом не конкретизируется, о приостановлении производства целиком или отдельных структурных подразделений идет речь.

По мнению Роструда (письмо от 19.03.2012 N 395-6-1), в данном случае идет речь о приостановлении производства в целом.

 

§ 7. Сокращение расходов на командировки - порядок

пересмотра норм компенсации командировочных расходов и т.п.

 

Первый вопрос, который нужно решить, - это необходимость в самих командировках. Современные средства коммуникации позволяют вести переговоры с помощью различных программ и не требуют личного участия представителей организации и выезда их в другие города. Кроме этого, если планировать поездки заранее, можно значительно сэкономить на покупке билетов, особенно если покупать их напрямую, а не через посредников.

Если поездок не избежать, то оптимизация может затронуть категорию гостиниц, в которых могут останавливаться работники (если планируются поездки в один и тот же город, целесообразно рассмотреть вопрос об аренде квартиры в этом городе), компенсируемые им накладные расходы (уменьшение представительских расходов, проезда на такси и т.п.), размер суточных и т.д.

Соответственно, необходимо разработать положение о командировках либо внести изменения в действующие акты (совсем не обязательно, что это будет отдельный документ, вполне возможно, что это раздел в правилах внутреннего трудового распорядка и т.п.).

Как указал Минтруд России (письмо от 14.02.2013 N 14-2-291), порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, определяются коллективным договором или локальным нормативным актом работодателя (ч. 2 ст. 168 ТК РФ).

Таким образом, в настоящее время на законодательном уровне не определены ни максимальные, ни минимальные размеры, которые ограничивали бы пределы расходов, закрепляемых на локальном уровне.

Следует отметить, что трудовое законодательство не устанавливает обязанности компенсировать расходы, связанные со служебной командировкой, всем работникам в одинаковом размере. Размер возмещения определяется исходя из финансовых возможностей организации. Работодатель вправе своим локальным нормативным актом предусмотреть дифференцированный размер данных расходов для работников, занимающих различные должности.

Разрабатывая положение о командировках, мы рекомендуем включить в него следующие разделы, имеющие значение для снижения стоимости командировок.

Во-первых, командировочные расходы.

В этом разделе нужно указать, какие дополнительные расходы будут компенсированы работнику, а какие нет.

Например, работнику положена:

1) дополнительная компенсация расходов, если аэропорт расположен за пределами города, отсутствует четко налаженное транспортное сообщение, вылет или прилет имеет место в ночное время и т.п.;

2) компенсация сверхнормативного багажа, если это происходит в интересах организации (перевозка большого объема документации, продукции и т.п.).

При этом работнику не компенсируются расходы на повышение класса обслуживания и т.п.

Во-вторых, дополнительные расходы, связанные с проживанием вне постоянного места жительства (суточные).

В этом разделе необходимо указать, в каком размере положены суточные работникам (размер может изменяться в зависимости от региона, в который едет работник).

Дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места жительства (суточные), возмещаются работнику за каждый день нахождения в командировке, включая выходные и нерабочие праздничные дни, а также за дни нахождения в пути, в том числе за время вынужденной остановки в пути (п. 11 Положения об особенностях направления работников в служебные командировки, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 N 749).

Нужно учитывать, что при оплате работодателем работнику-налогоплательщику расходов на командировки как внутри страны, так и за ее пределы в доход, подлежащий налогообложению НДФЛ, не включаются суточные, выплачиваемые в соответствии с законодательством РФ, но не более 700 руб. за каждый день нахождения в командировке на территории Российской Федерации и не более 2 500 руб. за каждый день нахождения в заграничной командировке (п. 3 ст. 217 НК РФ).

Согласно позиции Минфина России (письмо от 16.06.2016 N 03-04-06/35135) фактический размер суточных, выплачиваемых организацией своим работникам при направлении их в служебные командировки, может превышать размеры суточных, освобождаемые от налогообложения на основании п. 3 ст. 217 НК РФ, и в соответствии со ст. 168 ТК РФ "Возмещение расходов, связанных со служебной командировкой" определяться коллективным договором или локальным нормативным актом организации. При этом объектом обложения НДФЛ являются суточные, выплаченные работнику организации сверх размеров, установленных п. 3 ст. 217 НК РФ.

Суточные учитываются для целей налогообложения налогом на прибыль (пп. 12 п. 1 ст. 264 НК РФ). При этом каких-либо ограничений по размеру суточных, которые могут быть учтены, НК РФ не устанавливает, соответственно, они могут быть учтены в полном размере.

В-третьих, порядок организации командировки.

В этом разделе можно оговорить, что:

- при бронировании билетов сотрудники компании стараются приобрести их напрямую у перевозчика, избегая оплачивать услуги посредников;

- как правило, приобретаются билеты экономкласса (выбираются оптимальные по цене, а не по бонусной программе, возможным привилегиям и т.п.);

- рассматривая вопрос о жилье для командированных работников, выбираются гостиницы экономкласса, расположенные в транспортной доступности от места командирования, но, как правило, не в центре города и т.п.

 

§ 8. Отмена социального пакета

 

Законодательство РФ не содержит определения социального пакета, но обычно речь идет о следующих преференциях:

- оплата посещения фитнес-клубов, занятий спортом, приобретение работникам полисов добровольного медицинского страхования и т.п.;

- компенсация оплаты жилья, коммунальных услуг, продуктов и т.п.;

- возмещение процентов по ипотечным займам;

- полная или частичная оплата обучения и др.

Как правило, предоставление всех этих составляющих является исключительной прерогативой работодателя. Подобные меры призваны повысить привлекательность компании в глазах потенциальных работников и поощрить таким образом уже работающих сотрудников. Соответственно, допустимо говорить о том, что и отмена таких преференций находится в компетенции организации.

При этом не нужно смешивать дополнительные и обязательные гарантии и компенсации.

Например, нельзя отменить оплату листков временной нетрудоспособности, надбавки, предоставляемые в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Порядок оформления отмены социального пакета зависит от того, каким документом он был оформлен.

Во-первых, предоставление социального пакета может быть предусмотрено в трудовом договоре. В этом случае изменения возможны:

1) по соглашению сторон (если работник не возражает против отмены социального пакета, изменения могут быть внесены в любое время и оформлены дополнительным соглашением к трудовому договору);

2) по инициативе работодателя (если работник отказывается от отмены социального пакета, он может быть отменен по инициативе работодателя, только если последний будет располагать доказательствами того, что это связано с изменениями организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ), что было подробно рассмотрено выше).

Во-вторых, предоставление социального пакета может быть предусмотрено в коллективном договоре. Внесение изменений в коллективный договор возможно в том же порядке, в котором он заключался (ст. 44 ТК РФ). Иными словами, одного желания работодателя, пусть и основанного на тяжелом финансовом положении, в этом случае недостаточно. Вполне возможно, что работники будут кардинально против таких изменений, и работодатель не сможет отказаться от социального пакета.

Третий вариант - предоставление социального пакета предусмотрено внутренним локальным актом организации, например, положением об оплате труда или правилами внутреннего трудового распорядка. Порядок внесения изменений будет зависеть от того, есть ли ссылка на этот акт в трудовых (коллективных) договорах или нет. Если локальный акт существует без привязки к трудовым (коллективным) договорам, то работодатель может внести в него изменения без согласования этого вопроса с кем-либо, поскольку предоставление (отмена) таких льгот является исключительно его инициативой. Если же ссылка на такой локальный акт есть в коллективном или трудовом договоре (например, указано, что сотруднику предоставляется социальный пакет в порядке и на условиях, установленных в положении об оплате труда), порядок внесения в него изменений будет аналогичен рассмотренному выше для изменений коллективных и трудовых договоров.

В том случае, когда коллективным договором или приложением к нему система предоставления соцпакета изменяется, необходимо ознакомить работников с принятыми изменениями. При соблюдении работодателем этого требования претензии работника на получение отмененных льгот будут безосновательными, как в следующем примере.

Б. работает в филиале ОАО "МОЭСК". 5 июня 2013 г. он оплатил для себя и своих несовершеннолетних детей туристическую поездку в Республику Греция. Стоимость поездки просил оплатить работодателя.

Работодатель отказался компенсировать Б. его затраты, и работник обратился в суд. Рассматривая дело, суд выяснил следующее. Пунктом 7.1 коллективного договора ОАО "МОЭСК" на 2013 - 2014 год установлено, что работодатель обеспечивает предоставление работникам филиала льгот и компенсаций в соответствии с положением о компенсациях и других выплатах социального характера работникам филиала ОАО "МОЭСК".

Приказом генерального директора ОАО "МОЭСК" от 05.12.2012 утвержден регламент о порядке приобретения путевок (компенсаций) на оздоровление детей работников, работников и лиц социальной группы ОАО "МОЭСК", предусматривающий выплату компенсаций на санаторно-курортное лечение и оздоровление работников и их детей в санаторно-курортных учреждениях, домах отдыха, пансионате, профилактории и ином подобном учреждении, расположенных на территории России, Украины и Белоруссии.

Этим же приказом признан утратившим силу приказ ОАО "МОЭСК" от 15.03.2011 об утверждении положения об организации санаторно-курортного лечения и туристического отдыха в ОАО "МОЭСК". Регламент о порядке приобретения путевок (компенсаций) на оздоровление детей работников, работников и лиц социальной группы ОАО "МОЭСК", утвержденный приказом от 05.12.2012, является приложением к коллективному договору ОАО "МОЭСК" на 2013 - 2014 год. Регламент согласован с председателем профсоюза.

В листе ознакомления от 20.12.2012 с приказом ОАО "МОЭСК" от 05.12.2012 имеется подпись Б.

Из актов от 18.03.2013 и от 10.06.2013 следует, что до сведения истца был доведен (зачитан) коллективный договор ОАО "МОЭСК" на 2013 - 2014 год, в том числе регламент о порядке приобретения путевок (компенсаций) на оздоровление детей работников, работников и лиц социальной группы ОАО "МОЭСК".

Суд допросил свидетелей, которые подтвердили, что 20 декабря 2012 г. истцу зачитывали установленный порядок выплаты компенсации за путевки по России и ближним странам СНГ, а в марте 2013 года - коллективный договор. Он отказался расписываться в листе ознакомления с этими документами.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований, суд исходил из того, что коллективным договором на 2013 - 2014 год и регламентом о порядке приобретения путевок (компенсаций) на оздоровление детей работников, работников и лиц социальной группы ОАО "МОЭСК" не ухудшено положение истца по сравнению с действующим трудовым законодательством.