См.: Апелляционное определение Московского городского суда от 12.04.2017 N 33-4427/2017.

Кроме установления обязательных дополнительных условий для дистанционных работников в ч. 2 ст. 312.3 ТК РФ предусматривается следующее:

"В целях обеспечения безопасных условий и охраны труда дистанционных работников работодатель исполняет обязанности, предусмотренные абзацами семнадцатым, двадцатым и двадцать первым части второй статьи 212 настоящего Кодекса, а также осуществляет ознакомление дистанционных работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем. Другие обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда, установленные настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, на дистанционных работников не распространяются, если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе".

Согласно ч. 2 ст. 212 ТК РФ работодатель должен обеспечить:

- расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в установленном порядке (абз. 17);

- выполнение предписаний надзорных органов и рассмотрение представлений органов общественного контроля в установленные сроки (абз. 20);

- обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (абз. 21).

 

§ 2. Изменение условий труда на рабочем месте с помощью

специальной оценки рабочих мест

 

Согласно ч. 3 ст. 209 ТК РФ вредный производственный фактор - производственный фактор, воздействие которого на работника может привести к его заболеванию.

Опасный производственный фактор - производственный фактор, воздействие которого на работника может привести к его травме (ч. 4 ст. 209 ТК РФ).

Специальная оценка условий труда представляет собой комплекс мероприятий по (ч. 1 ст. 3 Федерального закона от 28.12.2013 N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда"):

- идентификации вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса;

- оценке уровня их воздействия на работника с учетом отклонения их фактических значений от установленных нормативов (гигиенических нормативов) условий труда и применения средств индивидуальной и коллективной защиты работников.

По результатам проведения специальной оценки условий труда устанавливаются классы (подклассы) условий труда на рабочих местах (ч. 2 указанной статьи).

На основании ч. 1 ст. 14 Федерального закона "О специальной оценке условий труда" условия труда по степени вредности и (или) опасности подразделяются на четыре класса:

- оптимальные;

- допустимые;

- вредные;

- опасные.

В соответствии со ст. 7 этого Закона результаты проведения специальной оценки труда могут применяться в том числе для:

- организации в случаях, установленных законодательством РФ, обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров работников;

- установления работникам предусмотренных ТК РФ гарантий и компенсаций;

- установления дополнительного тарифа страховых взносов в Пенсионный фонд РФ с учетом класса (подкласса) условий труда на рабочем месте;

- расчета скидок (надбавок) к страховому тарифу на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

В частности, для лиц, занятых на работах с опасными и (или) вредными условиями труда, в зависимости от установленного по результатам специальной оценки условий труда класса условий труда применяются дополнительные тарифы страховых взносов на обязательное пенсионное страхование, которые могут составлять от 0 до 8% (п. 3 ст. 428 НК РФ).

Аналогично (в зависимости от установленного по результатам специальной оценки условий труда класса условий труда) взамен установленных дополнительных тарифов страховых взносов применяются дополнительные тарифы страховых взносов в Пенсионный фонд РФ на финансирование страховой пенсии, составляющие от 0 до 8% (п. 2.1 ст. 33.2 Федерального закона от 15.12.2001 N 167-ФЗ "Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации").

Если же аттестация не проводилась, дополнительный тариф страховых взносов на обязательное пенсионное страхование может достигать до 9% (п. п. 1, 2 ст. 428 НК РФ, п. п. 1, 2 ст. 33.2 Федерального закона "Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации").

Как указывают в Минтруде России (письмо от 18.11.2016 N 17-3/В-455), если работник занят на вредных и (или) опасных условиях труда (виды работы, указанные в п. п. 1 - 18 ч. 1 ст. 30 Федерального закона от 28.12.2013 N 400-ФЗ "О страховых пенсиях"), то страховые взносы по дополнительным тарифам на выплаты и иные вознаграждения, производимые в пользу данного работника, начисляются независимо от того, была ли в отношении его рабочего места проведена аттестация рабочих мест по условиям труда или специальная оценка условий труда.

Результаты аттестации рабочих мест по условиям труда или специальной оценки условий труда влияют только на размер дополнительных тарифов страховых взносов в Пенсионный фонд РФ.

Соответственно, если по результатам специальной оценки условий труда будет установлено, что они являются оптимальными или допустимыми, дополнительный тариф взносов составит 0%, т.е. можно говорить о фактическом освобождении от их уплаты.

Таким образом, если работодатель считает, что условия труда являются близкими к оптимальным, проведение специальной оценки рабочих мест можно рассматривать как реальный и законный способ экономии на уплате взносов.

Кроме этого, наличие вредных и (или) опасных условий труда означает для работодателя обязанности:

- предоставлять ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. Он предоставляется работникам, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 2-й, 3-й или 4-й степени либо опасным условиям труда. Минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска таким работникам составляет семь календарных дней (ст. 117 ТК РФ);

- устанавливать для работников, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 3-й или 4-й степени или опасным условиям труда, сокращенную продолжительность рабочего времени - не более 36 часов в неделю (ст. 92 ТК РФ);

- оплачивать труд в повышенном размере (ст. 147 ТК РФ).

Итак, проведение специальной оценки условий труда осуществлено; выявлено, что условия труда являются оптимальными или допустимыми, и, соответственно, оснований для установления льгот работникам нет. Можно ли сразу же отменять перечисленные выше льготы (не предоставлять отпуск, отменить сокращенное время и повышенную оплату труда)? Ответ на этот вопрос зависит от нескольких факторов.

Во-первых, если до 1 января 2014 г. условия труда уже были признаны опасными и (или) вредными при условии сохранения соответствующих условий труда на рабочем месте, явившихся основанием для назначения реализуемых компенсационных мер, оснований отменять причитающиеся работникам гарантии нет (ч. 3 ст. 15 Федерального закона от 28.12.2013 N 421-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О специальной оценке условий труда").

Предоставление компенсаций работникам, принятым на работу в 2014 году, осуществляется в соответствии с законодательством РФ, действующим с 1 января 2014 г. (п. 12 информации Минтруда России "Типовые вопросы и ответы (разъяснение Минтруда России по наиболее часто встречающимся вопросам о специальной оценке условий труда)").

Кроме этого, Минтруд России (правительственная телеграмма от 19.12.2014 N 15-0/10/П-7498) подчеркивает, что в случае объективного установления по результатам специальной оценки допустимых условий труда на рабочих местах отдельных категорий медицинских работников ранее предоставлявшиеся им компенсационные надбавки за вредные (опасные) условия труда можно направлять на сохранение уровня оплаты труда данных работников с учетом выполнения показателей эффективности.

Согласно позиции Минтруда России (п. 12 информации "Типовые вопросы и ответы (разъяснение Минтруда России по наиболее часто встречающимся вопросам о специальной оценке условий труда)") пересмотр предоставляемых компенсаций работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, возможен по результатам специальной оценки условий труда, при этом улучшением условий труда считается уменьшение итогового класса (подкласса) условий труда на рабочем месте.

Во-вторых, в случае обеспечения на рабочих местах безопасных условий труда, подтвержденных результатами специальной оценки условий труда или заключением государственной экспертизы условий труда, гарантии и компенсации работникам не устанавливаются (ст. 219 ТК РФ).

Поскольку гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте относятся к числу условий, обязательных к включению в трудовой договор (ст. 57 ТК РФ), их изменение возможно:

- по соглашению сторон;

- в порядке, установленном ст. 74 ТК РФ для случаев изменения организационных или технологических условий труда.

Подробно вопросы изменения условий трудового договора в таких случаях были рассмотрены выше.

 

§ 3. Перевод офиса в другое помещение

 

Аренда офисных или производственных помещений, как известно, может существенно различаться по цене в зависимости от расположения здания. В целях сокращения расходов может оказаться вполне уместной смена арендуемого помещения на более дешевое. Однако работники, привыкшие к работе в прежней локации, могут оказать сопротивление и отказаться переезжать в другой офис.

Что в такой ситуации делать работодателю? Является ли перевод в другое помещение переводом, требующим согласия работника, или достаточно просто уведомить его о новом адресе? Рассмотрим эти вопросы подробнее.

Для начала следует определиться: куда именно перемещается работодатель? Будет ли это другой регион, другой адрес в рамках населенного пункта или просто другое помещение по тому же адресу, в котором уплотнятся рабочие места?

 

1. Переезд работодателя в другую местность

 

Как следует из ст. 57 ТК РФ, обязательным для включения в трудовой договор является условие о месте работы. А в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, место работы должно быть определено с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

В ТК РФ не раскрывается содержание понятия "место работы". В теории трудового права под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение. В случае расположения организации и ее обособленного структурного подразделения в разных местностях, исходя из ч. 2 ст. 57 ТК РФ, место работы работника уточняется применительно к этому структурному подразделению.

См.: Обзор практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, утвержденный Президиумом Верховного Суда РФ 26 февраля 2014 г.

В п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 уточняется, что под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Для определения места работы следует обратиться к тому, где именно расположен работодатель. Если работодатель - юридическое лицо, то согласно п. п. 2, 3 ст. 54 ГК РФ место нахождения юридического лица определяется местом его государственной регистрации на территории Российской Федерации путем указания наименования населенного пункта (муниципального образования). Государственная регистрация юридического лица осуществляется по месту нахождения его постоянно действующего исполнительного органа, а в случае отсутствия постоянно действующего исполнительного органа - иного органа или лица, уполномоченных выступать от имени юридического лица в силу закона, иного правового акта или учредительного документа, если иное не установлено законом о государственной регистрации юридических лиц.

В ЕГРЮЛ должен быть указан адрес юридического лица в пределах места нахождения юридического лица.

Для индивидуального предпринимателя государственная регистрация осуществляется по месту его жительства (ст. 8 Федерального закона от 08.08.2001 N 129-ФЗ "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей").

Согласно ст. 20 ГК РФ местом жительства физического лица признается место, где гражданин постоянно или преимущественно проживает.

Таким образом, если работодатель планирует полностью перенести свою деятельность (место жительства) в другой регион, ему необходимо изменить соответствующее условие трудовых договоров с его работниками.

В каком порядке это необходимо сделать?

Данный вопрос не так прост, как кажется. Казалось бы, условие о месте работы - условие трудового договора, которое, как и большая часть условий трудовых договоров, должно подлежать изменению в добровольном порядке либо в порядке ст. 74 ТК РФ. Однако это не так.

Согласно ст. 72.1 ТК РФ перевод на работу в другую местность вместе с работодателем является переводом на другую работу, а перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника (за исключением случаев, предусмотренных ч. ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ).

Таким образом, в случае переезда работодателя в другую местность с работниками необходимо заключить соглашения о переводе в связи с переводом в другую местность вместе с работодателем. Если работники согласны, это оформляется в общем порядке путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору, в котором указываются условия и сроки введения изменений.

Однако весьма велик риск возникновения ситуации, когда работник не согласен на перевод. Что в таком случае делать работодателю?

Как показывает практика, при разрешении вопроса о законности увольнения работника по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем) суды считают необходимым установить ряд существенных обстоятельств:

- факт перемещения работодателя в другую местность;

- был ли предложен работнику в связи с этим перевод на работу в другую местность и разъяснены ли последствия отказа от такого перевода;

- имел ли место определенно выраженный отказ работника от перевода на работу в другую местность.