Структура управленческой деятельности

Подготовка специалистов сегодня осуществляется в новом типе социокультурной реальности, которая существует не только в Украине, но и во всех развитых странах мирового сообщества. Исходя из наличия социокультурной реальности нового типа, прежде всего, необходимо разрабатывать соответствующие модели специалиста, которые будут основой для создания образовательных стандартов нового поколения, соответствующих требованиям работодателя.

Последние несколько лет ознаменовались высоким ростом предпринимательства в нашей стране. В настоящее время из класса предпринимателей вырос особый класс менеджеров и управляющих, приобретающий все большую популярность. Но в целом менеджеры существовали всегда, как всегда существовали руководители предприятий, компаний, фирм и организаций. Традиционный менеджер – это управленец, который в отличие от предпринимателя довольно жестко ограничен в своей деятельности набором норм, правил и традиций, свойственных для любой организации.

    Управление – это сознательное воздействие человека на объекты, процессы и на участвующих в них людей, осуществляемое с целью придать определенную направленность деятельности для того, чтобы получить желаемые результаты. Управление ставит своей непосредственной задачей внести необходимую упорядоченность в процесс, организовать совместную деятельность людей, достичь согласованности, координации действий.

    Эффективное управление является ключевой предпосылкой успешного функционирования организаций в сфере производства, в государственном и общественном секторе. В наших переходных социально-экономических и политических условиях прежние управленческие схемы уже не работают. Современные же западные подходы и методы еще невозможно полностью использовать в Украине. Их необходимо адаптировать к условиям нашей действительности.

    Кроме того, с позиции теории управления, различаются системы, имеющие формальную и неформальную структуры. Если формальная структура: цели системы, социальных ролей, формальных институтов, формальных системы санкций – словом, той формализованной системы предписаний и кодексов, которые установлены юридическим путём.

    Неформальная – это система непрописанных социальных ролей, неформальных институтов и неформальных санкций, эталонов поведения, переданных обычаями и традициями, возникающие спонтанно в ходе ежедневных взаимодействий.

    Отличительной особенностью систем управления является то, что в любой из них выделяются 2 подсистемы:

- управляющая: субъект управления – наделена управленческими полномочиями и осуществляет управленческую деятельность.

- управляемая – объект управления представляет собой часть системы управления, на которую направлены организационные, систематические, планомерные воздействия субъекта управления, каждую из которых можно рассматривать как самостоятельные системы.

Цель управления выступает как общий, опосредованный интерес относительно интересов субъектов управленческих отношений.

Управленческие отношения – это, прежде всего, взаимодействие между субъектом и объектом управления в форме субординации. В субординации выражается подчиненность структур систем управления. Содержание управленческих отношений не ограничивается отношениями между субъектами и объектами управления. Это также отношения между находящимися на одном и том же иерархическом уровне элементами системы, которые не подчинены друг другу. Такие отношения координации направлены на взаимное согласование действий, исходя из конкретных заданий и общих целей.

Основа осуществления всей структуры управленческих взаимоотношений – это отношения ответственности, которые обеспечивают действие механизма выполнения прав и обязанностей для достижения целей управления.

Разделение субординационных и координационных отношений управления производится на основе выделения вертикальных и горизонтальных связей в системе управления.

    Исходя из определений сущности целенаправленных систем, можно сформулировать цели управления как для одного, так и для другого случаев.

    Для целенаправленной системы главная цель управления заключается в достижении оптимальных средств реализации ее предназначения.

    В случае самоорганизующейся системы управления сосредотачивается на устранении факторов, препятствующих самореализации общего результирующего потенциала составляющих элементов.

    Функции управления (конкретные формы и направления управленческой деятельности) (см. схему 1).

Схема 1.

Функции управления

 

Организационные – обеспечивают использование оптимальных методов объединения элементов системы для обеспечения жизнедеятельности всех ее подструктур, реализацию целевой функции системы. Приемы подготовки, принятия, организации, контроля за выполнением управленческих решений;

Целевые – направление объекта управления на достижение заданной цели системы; Целевые управляющие функции: - Планирование - Координации деятельности людей - Принятия решения - Стимулирования - Учета и контроля - Обеспечение подготовки исполнителей

      

    В современной интерпретации управление рассматривается как «элементарная функция организованных систем различной природы (биологических, социальных, технических), обеспечивающая сохранение их определенной структуры, поддержание режима деятельности, реализацию программы, цели деятельности».

    Представление реального объекта как совокупности взаимодействующих компонентов характерно для системного подхода. При этом считается, что связи между компонентами такого объекта, определяемого как система, является более тесными, чем связи между этими компонентами и другими объектами, образующими среду системы. Таким образом, выделим следующие элементы управления как системы (см. схему 2)

Схема 2.

Элементы система управления

 

				Объект управления

 

Механизм управления включает в себя: цели, миссии, функции, принципы, методы управления.

Организационная структура управления определяется целями, функциями, продуктом предпринимательской деятельности.

Процесс управления технологии принятия управленческих решений и организация их реализаций.

Принцип управления правила, нормы, которыми следует руководить в своей деятельности в ходе решения задач, стоящих перед фирмой, предприятием:

принцип развития - способности развиваются в результате изменения условий жизни;

принцип универсальной талантливости - нет людей неспособных, есть люди, занятые не своим делом;

принцип неисчерпаемости - ни одна оценка человека при его жизни не может считаться окончательной.

Методы управления – способы, формы воздействия руководителя на подчиненных.

Основные методы управления и их характеристики:

К экономическим методам относятся прогнозирование и планирование кадровой работы, расчет баланса рабочих мест и трудовых ресурсов, определение основной и дополнительной потребности в кадрах, источников ее обеспечения и др.

Организационно - распорядительные методы предполагают применение различных способов воздействия на работников и основываются на использовании установленных организационных связей, правовых положений и норм (например, на правилах внутреннего трудового распорядка, положениях о порядке проведения аттестации или высвобождения работников, инструкциях о порядке ведения учета и хранения трудовых книжек рабочих и служащих и др.).

Социально-психологические методы управления кадрами представляют собой конкретные приемы и способы воздействия на процесс формирования и развития трудового коллектива и отдельных работников, в связи, с чем они подразделяются на социальные и психологические. Первые призваны воздействовать на весь коллектив (социальное планирование, создание оптимального психологического климата, изучение общественного мнения и др.), а вторые — на отдельных работников (методы психологического отбора, изучения и оценки кадров и т. д.). 

К социально-психологическим методам относятся:

Метод властного принуждения. Этот метод базируется на применении руководителем властных полномочий в отношении подчиненных, в том числе при наложении дисциплинарных высказываний. Метод принуждения является необходимым методом при воздействии на недобросовестных подчиненных, нарушающих служебную дисциплину и законность. Вместе с тем, принуждение формирует страх перед возможным наказанием за совершенные (даже неумышленно) ошибки и меняет мотивацию труда – формируется мотивация избегания наказания, формализм, снижается инициативность т.д. Метод принуждения – не главный метод воздействия на подчиненных, а поэтому должен применяться руководителем осторожно с обязательным учётом индивидуальных психологических характеристик работников.

Метод вознаграждения. Подкрепление поведение работника, основанное на объективной оценке достигнутых им результатов в деятельности. Применение вознаграждения или поощрения эффективно при соблюдении следующих правил: индивидуализации вознаграждения; соответствия стимула достигнутым результатам; гласности при объявлении поощрения; ннаращивание стимулов в связи с достижениями в работе; учёта ожиданий работников при выборе вознаграждения.

12 способов вознаграждения:

- деньги (материальное вознаграждение);

- одобрение поведения и деятельности подчиненного;

- признание эффективности служебных действий;

- предоставление свободного времени;

- предоставление любимой работы;

-           способствование профессионально-личностному росту;

-             продвижение по служебной «лестнице»;

- предоставление самостоятельности в работе;

- учёт личных интересов работника;

- достижение взаимопонимания;

- ценные подарки, призы;

- представление к правительственным наградам и досрочному присвоению специальных званий.

Метод примера (харизмы). Этот метод основывается на позитивном влиянии профессионально- личностных качеств и способностей руководителя в отношении подчиненных. В этом случае часто наблюдается идентификация подчиненного с руководителем, осознанное или неосознанное подражание стилю деятельности и признание его авторитета как лидера. Авторитет руководителя обладает определенными элементами внушающего воздействия и заставляет подчиненных неосознанно подражать манерам поведения своего непосредственного начальника. К числу харизматических характеристик личности руководителя относят: энергичность поведения руководителя и заражение им своей энергией окружающих; внушительную, солидную внешность, независимость характера; отличные риторические способности, достойную и уверенную манеру поведения, адекватное восприятие восхищения собой со стороны окружающих.

Метод влияния через участие подчиненных в управлении. Привлечение работников к участию вариантов и принятию управленческих решений. Большое значение для привлечения подчиненных к участию в управлении играет система обоснованного и своевременного делегирования полномочий.

Метод убеждения. Убеждение - это воздействие на разум, чувства и волю человека с целью формирования у него желаемых качеств. Убеждение основано на логике и аргументации своей точки зрения. Начинается убеждение с попытки понять точку зрения подчиненного, его мотивацию поведения и позицию. При это, очень важно достигнуть доверительности в процессе беседы с работником, найти точки согласия в позициях. И всячески их развивать. Эффективное слушание руководителем подчиненного, проявление эмпатии и терпения в беседе с подчиненным, является хорошими предпосылками эффективности убеждения.

  Таким образом, управленческие отношения представляют собой сложное сочетание объективных и субъективных составляющих. Управленческие отношения, с одной стороны, определяются материальными, техническими, экономическими факторами, а с другой стороны – складываются между людьми, отражая тем самым их психологические особенности.