Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Типологии стилей руководства
Прежде чем начать рассматривать типологию стилей руководства, мы дадим общее определение этому понятию. Итак, многие специалисты в этой области считают, что стиль руководства возникает как проявление наиболее типичных для данного должностного лица характерологических и индивидуально-психологических черт в поведении его по отношению к подчинённым. В социально-психологической литературе по вопросам руководства обычно приводятся три таких стиля – директивный, коллегиальный, разрешительный (либеральный). Директивный стиль руководства основан на жёстких и односторонних действиях руководителя по отношению к подчинённым. В личном плане он выражается в стремлении руководителя к единовластию. Директивный стиль руководства при его догматическом использовании порождает тип авторитарного руководителя. Авторитарный руководитель концентрирует всю власть в своих руках. Он единолично стремится принимать или отменять решения. Когда это невозможно сделать в силу демократического характера управляемой организацией, авторитарный руководитель упрямо идёт к единовластию окольными путями. Он единолично стремится решать вопросы, как в сфере производства, так и в области награждения и наказания своих подчинённых. Авторитарный руководитель, как правило, отделён от своих подчинённых экраном психологического отчуждения. Он часто проявляет нетактичность, склонность к личному произволу. Однако существует такая разновидность директивного стиля руководства, когда авторитарное поведение руководителя выражается в мелочной опеке над подчинёнными, в стремлении к сверхконтролю, в боязни делегировать часть своих полномочий заместителям, в желании знать все и лично отвечать за всё. Тем не менее, следует иметь в виду достоинства директивного стиля – возможность достижения полной и быстрой централизации управленческих воздействий. Власть, будучи сосредоточенной, в руках одного лица, позволяет оперативно вмешиваться в деятельность любых исполнительных уровней и при необходимости «наводить» там необходимый порядок. Поэтому директивный стиль может быть весьма полезен в определённых ситуациях. Объективными причинами, обуславливающими применение данного стиля, могут быть отсутствие порядка и дисциплины в руководимой организации, разболтанность подчинённых и их начальников, запущенность работы и отсутствие времени для её постепенного выправления, попадание коллектива в сложные и опасные условия, напряжённые периоды деятельности группы при выполнении новых ответственных заданий и так далее.
Встречаются также и другие названия стилей, имеющих подобные проявления (авторитарный). Но, так или иначе, стоит помнить о том, что этот стиль при его длительном применении может способствовать выработке даже у гармоничного человека авторитарных черт характера. Разрешительный стиль руководства обычно используется руководителем в тех случаях, когда работа носит индивидуализированный творческий характер по профилю и срокам исполнения. В таких условиях подчинённые самостоятельно планируют и организуют свою деятельность, требуя от руководителя помощи и указаний лишь в необходимых случаях. Разрешительный стиль руководства особенно характерен для научно-исследовательских групп и организаций, где работа требует высокой творческой самодеятельности. Такие ситуации вполне оправдывают применение разрешительного стиля. Однако попытки искусственного навязывания такого стиля из личных соображений руководителя, например в производственных условиях, как правило, неблагоприятно отражаются на производительности, дисциплине и взаимоотношении среди подчинённых. В других социально-психологических источниках этот стиль также принято называть либеральным. Как и в предыдущей его характеристике, здесь говорится о представлении подчинёния полной свободы действий в границах заданного направления деятельности. Такой стиль, правда, может привести к формированию у того, кто его реализует, привычки работать по принципу «само собой делается», к попустительству в отношении подчинённых и беспринципиальности в отношении неделового воздействия вышестоящих руководителей. При неадекватном разрешительном стиле скорее обстановка и подчинённые руководят начальником, чем он руководит подчинёнными. Они стремятся склонить руководителя к непринятию требуемых нововведений, руководитель соглашается, опасаясь всевозможных осложнений во взаимоотношениях с подчинёнными. Но указанные недостатки разрешительного стиля не должны приводить к ортодоксальному игнорированию его в работе руководителя. В некоторых случаях этот стиль может быть более эффективным, чем другие. Так, например, со стороны индивидуального подхода к подчинённым этот стиль вполне оправдан для отдельных, многоопытных и авторитетных руководителей, успешная деятельность которых невозможна без творческой самостоятельности их подчинённых.
Самым оптимальным, по мнению специалистов, является коллегиальный стиль. Суть его заключается в том, что власть руководителя делится последним с подчинёнными на основе взаимных соглашений. Руководитель делегирует часть своих полномочий подчинённым. Централизованное коллегиальное руководство как правовая система обладает огромным стимулирующим свойством для развития всех коллективных взаимоотношений, инициативы и делового лидерства в условиях совместного труда. Оно обладает этим свойством потому, что способно к динамичным изменениям, допускает разнообразные вариации отношений власти и подчинения. Тонко реагирует на новые обстоятельства и условия деятельности организации. Коллегиальный стиль позволяет быстро перестраивать систему управления от относительно централизованных до относительно децентрализованных структур. Психологической предпосылкой этого стиля является способность работника воспринимать, понимать, принимать и использовать в деле точки зрения, позиции, мнения противоположные собственным. В условиях перехода к рыночным отношениям трудно переоценить практическую значимость такого стиля. Наряду с рассмотренными нами стилями выделяют также дипломатический, авральный, деловой, конструктивный, компромиссный стили. Такая типология встречается в управленческой психологии. Помимо типологических выделяют также и индивидуальные стили руководства. Вместе с тем в стиле работы проявляются личностные особенности руководителя, субъективное понимание им системы управления и своего места в обеспечении эффективной деятельности подчиненных. Поэтому можно сказать, что стиль – это типичный для руководителя образ мыслей и деятельности при решении им управленческих задач, эффективном управлении персоналом. Выделяют три группы факторов, определяющих стиль управления персоналом:
1. Личностные особенности руководителя как субъекта управления (его индивидуальную управленческую концепцию, ценностные ориентации, управленческую подготовленность, профессионально-должностную позицию, принимаемые им управленческие роли и другие личностные качества); 2.Характеристики объектов управления (конкретных подчиненных и профессиональных коллективов); 3.Системно-организационные или управленческие факторы (пример стиля работы вышестоящего руководителя, степень организационной «свободы» руководителя в выполнении своих полномочий; сложившуюся в организации систему делегирования полномочий; управленческие нормы и правила поведения; существующие управленческие процедуры принятия решений и прохождения документов; особенности решаемых задач и сложившейся обстановки).
Решающую роль в детерминации стиля руководителя занимает индивидуальная управленческая концепция, то есть его субъективное отношение к различным методам воздействия на подчиненных и степень адекватности оценки их эффективности. Французский философ и мыслитель Шарль-Луи Монтескье отмечал, что «Если хочешь управлять людьми, не надо гнать их впереди себя, надо следовать за ними». Эта мысль Монтескье указывает на необходимость выбора любым руководителем эффективного и научно обоснованного подхода в управлении людьми. Поэтому выработка индивидуального стиля считается одной из самых важных задач руководителя. Как правило, выделяют пять основных стилей: «Невмешательство», где низкий уровень заботы о производстве и людях, минимальная требовательность результатов. Деятельность направлена на сбережение своей должности. «Тёплая компания», где наоборот, высокий уровень заботы, стремление к установлению дружеских отношений, приятной атмосферы и удобного темпа работы. «Заданный»: внимание руководителя полностью сосредоточено на производстве. Человеческому фактору уделяется очень мало внимания. «Золотая середина». Здесь руководитель в своих достоинствах стремится в достаточной мере объединить ориентацию, как на интересы человека, так и на выполнение задания. Руководитель не требует слишком много от рабочих, но и не занимается потаканием. «Команда»: руководитель полностью стремится объединить в своей деятельности как интерес к успеху производства, так и внимание к потребностям людей. Говоря об оптимальности каждого из рассмотренных нами стилей можно опираясь, на определённую группу факторов: прежде всего, на уровень развития организационно-управленческой структуры, её характер и тип, задачи, которые непосредственно стоят перед организацией и условия их выполнения, способы и средства деятельности. Многие исследователи указывают также на то, что существует определённая взаимосвязь между преобладающим стилем руководства и успешностью профессиональной деятельности. В частности, в практике Косова Б.Б. исследовался стиль деятельности руководителей среднего уровня управления. На основе исследований было выявлено, что: - успешность (эффективность) работы руководителя со стилем его управленческой деятельности;
- выявлением стиля деятельности руководителя являются управленческие умения; - представители разных стилей различаются по соотношению управленческих умений. Таким образом, за Косовым Б.Б., стиль руководства определяется в основном, соотношением управленческих умений и особенностями адаптации к должности руководителя. Руководитель, ориентированный на задачу, характеризуется существенно большей эффективностью в самых хороших и самых плохих (трудных) ситуациях. Руководитель, ориентированный на отношения, характеризуется большей эффективностью в среднем по степени контроля над ситуацией. Другими словами, в ситуациях очень высокого и очень низкого ситуационного контроля лучшие результаты дают руководители, ориентированные на задачу. В ситуациях со средним — «умеренным» контролем лучшие результаты наблюдаются у руководителей, ориентированных на отношения. Дальнейшие исследования позволили в еще большей степени обобщить полученную закономерность и сделать следующий вывод. Авторитарное руководство оптимально для условий высокого и низкого ситуационного контроля, а демократическое - для условий умеренного ситуационного контроля. Проще говоря, авторитарный стиль «лучше срабатывает» в наиболее простых и в наиболее трудных ситуациях управления. Демократический стиль, наоборот, значительно менее эффективен в трудных (а также — в наиболее простых) условиях, но дает больше результативность в ситуациях средней степени сложности. Адаптивный подход. Основной вклад ситуационного подхода в теорию руководства состоит в доказательстве того, что стили управления характеризуются различной адекватностью и эффективностью в разных управленческих ситуациях, в разных условиях управленческой деятельности. Следовательно, для того чтобы добиться максимальной эффективности своей деятельности, включающей очень разные типы ситуаций, руководитель должен вести себя по-разному в различных ситуациях. Иначе говоря, управление должно быть гибким, а стиль руководства адаптивным приспособляемым к конкретным управленческим ситуациям и условиям. Поэтому чем больше репертуар стилей, которыми владеет руководитель, чем в большей степени он способен к установлению соответствия ситуаций и лучшего для них стиля, чем более он способен переключаться с одного стиля на другой, тем выше и общая эффективность его деятельности. Адаптивный подход описывает, современный этап изучения проблемы стилей руководства и поэтому еще не оформился, в окончательном виде. Однако его основная идея чрезвычайно продуктивна. Она вполне соответствует и общему, современному подходу к развитию теории управления — ситуационному подходу. Современные исследования в данной области характеризуются и новыми, нетрадиционными подходами к проблеме стилей руководства. В частности, это — установление и описание партисипативного стиля руководства и управления. Общая идеология партисипативного («соучаствующего») управления уже была охарактеризована выше. Она конкретизируется применительно к партисипативному стилю в следующих основных чертах:
- регулярные совещания руководителя с подчиненными; - открытость в отношениях руководителя с подчиненными; - вовлеченность подчиненных в разработку и принятие организационных решений; - делегирование руководителем, подчиненным ряда своих полномочий; участие рядовых работников, как в планировании, так и в осуществлении организационных изменений; - создание особых групповых структур, наделенных правом самостоятельного принятия решения (например, практика работы «кружков качества», рабочих комитетов, автономных рабочих групп); - предоставление работникам возможности автономно разрабатывать те или иные проблемы, формулировать новые идеи, внося тем самым вклад в развитие инновационных процессов. Партисипативный стиль обычно дает наиболее высокие показатели организационного функционирования, в силу чего многие исследователи склонны рассматривать его как тот идеал «абсолютно лучшего» стиля, который так долго старались найти в предшествующих подходах. Вместе с тем данный стиль, к сожалению, применим далеко не всегда, поскольку требует очень высокой квалификации и руководителя, и подчиненных, а также наличия ряда организационных условий. Следовательно, для того чтобы добиться максимальной эффективности своей деятельности, включающей очень разные типы ситуаций, руководитель должен вести себя по-разному в различных ситуациях. Иначе говоря, управление должно быть гибким, а стиль руководства адаптивным приспособляемым к конкретным управленческим ситуациям и условиям. Поэтому чем больше репертуар стилей, которыми владеет руководитель, чем в большей степени он способен к установлению соответствия ситуаций и лучшего для них стиля, чем более он способен переключаться с одного стиля на другой, тем выше и общая эффективность его деятельности, который так долго старались найти в предшествующих подходах. РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА ДЛЯ САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ ПОДГОТОВКИ: 1.Кумкин А.Н. Основы психологии и педагогики: Учебное пособие. – Севастополь: СИЯЭиП, 2000. – 186 с. 2. Кузьмин Е.С. Вопросы социальной психологии руководства // Психология – производству и воспитанию. Л., 1997. 3.Машков В.Н. Практика психологического обеспечения руководства, управления, менеджмента. – Спб.: Речь, 2005. – 304 с. 4.Жариков Е.С. Психология управления. Книга для руководителя и менеджера по персоналу. – М.: МЦФЭР, 2002. – С. 412-415.
|
|||||||||
Последнее изменение этой страницы: 2021-01-14; просмотров: 140; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 52.14.1.136 (0.026 с.) |