Лекция 3. Понятие компетентности. Управление результативностью

1. Компетентность как характеристика качества производства.

2. Управление результативностью.

Компетентность как характеристика качества производства

Важным компонентом соотношения «человек—должность» является понятие качества. Комплексное (или всеобщее) управление качеством (в разных изданиях используется разный перевод) становится доминирующей культурой организации, формулируемой на уровне высшего менеджмента и затем распространяемой на всю организацию.

Каждый в организации, от генерального менеджера до рабочего или клерка с минимальной почасовой оплатой, оказывается вовлеченным в этот процесс. Эта организационная стратегия охватывает не только внешнего конечного пользователя и потребителя товаров и услуг, но и внутренних потребителей, внешних поставщиков и вспомогательный персонал. Именно этим комплексное управление качеством отличается от традиционной ориентации на обслуживание клиентов. Здесь каждый, кто предоставляет или передает что-либо внутри организации, является внутренним потребителем.

Ключевым понятием, позволяющим применить интегральный подход к работнику как активной личности, заинтересованной в реализации своих способностей через эффективную профессиональную деятельность, является понятие «компетентность».

Понятие «профессиональная компетентность» в области управления человеческими ресурсами получило широкое распространение лишь в последнее время. Столь широкое распространение этого понятия, которое превратилось в «навязчивую идею 1990-х годов», связано, прежде всего, с тем, что оно используется как интегрирующее. Оно объединяет процессы развития и стимулирования персонала с исполнительской деятельностью (см. схему 7).        

 

Схема 7

Использование понятия «компетентность» в практике управления человеческими ресурсами

Понятие «компетентность» имеет довольно много различных определений; впервые оно появилось в 1982 году и означало способность человека таким образом управлять своим поведением, чтобы адекватно отвечать требованиям конкретной организационной среды с целью получения желаемых результатов.

Позже появились новые определения понятия «компетентность», которая стала рассматриваться как:

· способность применять имеющиеся знания и умения в новых ситуациях профессиональной жизни, проявляющаяся в организации и планировании работы, в необычных ситуациях и нововведениях;

· способность и желание выполнить задачу;

· поведенческие показатели, влияющие на исполнение
работы;

· любые индивидуальные характеристики, которые поддаются надежному измерению и которые могут продемонстрировать разницу между эффективным и неэффективным исполнением;

· фундаментальные способности и умения, необходимые
для успешной работы.

Таким образом, несмотря на разницу в определениях данного понятия, общим является то, что «компетентность» относится к таким характеристикам, которые влияют на успешность исполнения работниками своих профессиональных ролей.

Выделяются несколько видов компетентности (табл. 1).

Таблица 1

Виды компетентности

Поведенческая (индивидуальная) характеризует индивидуальность человека при выполнении им своих профессиональных обязанностей, «мягкие требования» к работнику

Техническая (профессиональная) характеризует получаемый результат, связана со стандартами выполнения профессиональный обязанностей, «жесткие требования» к работнику

К поведенческой (индивидуальной) компетентности могут относиться, например, навыки межличностного общения, стиль руководства, аналитические способности, ориентация на достижение, то есть такие характеристики, которые могут быть извлечены из анализа поведения работника при выполнении им своих профессиональных обязанностей.

К технической (профессиональной) компетентности относятся не затраченные усилия, а реальные результативные характеристики профессиональной деятельности.

Объединяет поведенческую и техническую компетентность то, что в них содержатся актуальные требования к работнику по исполнению им своих обязанностей и требования к качеству получаемого результата. А это значит, что они вместе описывают результаты профессионального поведения, а не просто требуемые знания, умения и навыки.

Так, например, можно выделить следующие позитивные и негативные показатели результативности руководства при выполнении руководителем такой задачи, как осуществление направляющего воздействия, стимулирование и мотивация каждого работника и группы в целом для достижения желаемых результатов;

Позитивные показатели результативности:

По итогам работы группа в целом демонстрирует высокие результаты.

Руководитель ставит понятные цели, планирует работу и ожидаемые результаты, постоянно контролирует ход работы исполнителями, обсуждая с ними полученные результаты.

Руководитель устанавливает эффективные взаимоотношения с конкретными работниками и группой в целом.

Руководитель формирует у группы чувство приверженности общей цели.

Руководитель формирует благоприятный социально-психологический климат, эффективно мотивирует работников, поощряя их вклад в достижение общей групповой цели, выявляет причины низких результатов в конфиденциальном порядке.

Негативные показатели результативности:

По итогам работы группа в целом демонстрирует низкие результаты.

Руководитель не проясняет цели работ и ожидаемые результаты.

Руководитель не уделяет достаточного внимания выявлению потребностей членов группы.

Руководитель не контролирует ход работы и не обсуждает с исполнителями полученные результаты.

Руководитель не поощряет работников, продемонстрировавших хорошие результаты, и не работает с теми, у кого результаты низкие.

Единое представление о профессиональной компетентности работника может быть дифференцировано благодаря выделению конкретных компетенций.

Корпоративные компетенции - это наиболее важные компетенции для предприятия в настоящее время. Они отражают перспективы изменения корпоративной культуры, заданной в стратегических направлениях деятельности.

Таким образом, профессиональная компетентность напрямую связана с качеством исполнительской деятельности работника, с его индивидуальной результативностью. Однако необходимо также, чтобы организация была способна ее использовать, то есть смогла предоставить своему персоналу удовлетворительные условия труда, создать рабочую обстановку и благоприятный социально-психологический климат, способствующий мотивации и вовлеченности в работу, содействовала развитию компетентности работников. Ведь описание поведенческих особенностей человека, каким бы точным оно ни было, ни в коем случае не может полностью и однозначно объяснить поведение и результативность работника в организации.

Человек может показать себя как неэффективный, неадаптированный или даже некомпетентный работник при выполнении одних задач, однако он же может проявить себя и как эффективный, коммуникабельный и способный применить свои компетенции на другом месте.

Таким образом, на индивидуальную результативность в организации влияют как индивидуальные, так и ситуативные факторы (рис. 2).

Рис. 2