Краткая характеристика предприятия

Компания «Сибнефть» является открытым акционерным обществом. ОАО «Сибнефть» является юридическим лицом и действует на основании Устава и законодательства РФ.

Уставный капитал Общества составляет 11 352 000 рублей и состоит из: обыкновенных именных акций в количестве: 37840 штук. Номинальная стоимость акции составляет 300 рублей.

«Сибнефть» - вертикально интегрированная компания, активно развивающая направления разведки и добычи нефти, производства и реализации нефтепродуктов (автобензины, дизельное топливо, масла, тосол, керосин и др.).

Компания строит свое будущее на активном и устойчивом росте в основных секторах нефтегазового бизнеса, укреплении лидирующих позиций в отрасли за счет эффективного использования имеющихся активов и новых приобретений.

«Сибнефть» стремится оставаться социально-ориентированной компанией, соблюдать экологические нормы, уважать историческое наследие народов Севера.

Миссия «Сибнефти» состоит в том, чтобы быть устойчивым лидером в секторах разведки и добычи нефти, производства и реализации нефтепродуктов за счет использования внутреннего потенциала компании и приобретения новых активов, обеспечивать долгосрочный и прибыльный рост бизнеса с целью увеличения стоимости акций компании и доходов акционеров.

Успех «Сибнефти» складывается из усилий сотрудников различных подразделений, направленных на достижение общих целей лидерства в отрасли.

Предприятие состоит из центрального управления и подчиняющихся ему отделений сбыта.

Центральное управление направляет, координирует, планирует и прогнозирует всю работу предприятия.

Центральное управление состоит из отделов и секторов. У каждого отдела есть Заместитель Генерального директора соответствующего отдела. Структура управления компании представлена на рисунке 2.1.

 

Рис. 2.1. Структура управления ОАО «Сибнефть»

 

Рис. 2.2. Распределение персонала по регионам

 

2.2 Структура и содержание организационной культуры

 

Для определения содержания организационной культуры предприятия рассмотрим модель Ф. Харриса и Р. Морана, включающую в себя 10 характеристик:

. Осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие - поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляется через сотрудничество, а в других - через индивидуализм).

. Коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации разнится от группы к группе, от организации к организации; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций).

. Внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей и т.п. подтверждают наличие множества микрокультур).

. Что и как едят люди, привычки, традиции в этой области (организация питания работников, включая наличие и отсутствие на предприятии специально отведенных для этого мест; люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотация на питание; периодичность и продолжительность приемов пищи; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и т.п.).

. Осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности времени у работников; соблюдение временного распорядка и поощрение за это; монохроническое или полихроническое использование времени).

. Взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т.п.; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов).

. Ценности (как набор критериев оценки того, что является хорошим, а что плохим) и нормы (как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения) - что люди ценят в своей организационной жизни (свое положение, титулы или саму работу и т.п.) и как эти ценности сохраняются.

. Вера во что-то и отношение или расположение к чему-то (вера в руководство, успех, свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и т.п.; отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии и т.п.; влияние религии и морали).

. Процесс развития работника и научение (бездумное или осознанное выполнение работы; ставка на интеллект или силу; процедуры информирования работников; признание примата логики в рассуждениях и действиях или отказ от него; абстракция и концептуализация в мышлении или заучивание; подходы к объяснению причин).

. Трудовая этика и мотивирование (отношение к работе; разделение и замещение работы; чистота рабочего места; качество работы; привычки в работе; оценка работы и вознаграждение; отношения «человек - машина»; индивидуальная или групповая работа; продвижение по службе.

В первой главе работы представлены различные типологии организационных культур. Проанализируем организационную культуру ОАО «Сибнефть».

.   По типологии Р. Акоффа организационную культуру рассматриваемого предприятия можно отнести к предпринимательскому типу культуры, так как работников привлекают к установлению цели и к выбору средств по их более эффективному достижению. В компании демократические отношения, присутствует определенная свобода.

.   По типологии Ханди организационную культуру рассматриваемого предприятия можно отнести к культуре роли, так как ОАО «Сибнефть» довольно крупная организация со строгим распределением функциональных ролей. Решения спускаются «сверху», роль личности важна, но ценится ценность специалистов.

Стоит отметить, что обычно сотрудники считают организационную культуру чрезвычайно важной для деятельности любой организации. Но под организационной культурой они понимают лишь её поверхностный уровень: традиции и обряды, символику компании.

Однако, существуют и некоторые недостатки действующей организационной культуры, их нельзя назвать отрицательными сторонами, потому что они не ведут сразу и прямо к снижения эффективности организации, но в будущем могут повлиять на нее негативно. К этим чертам относится отсутствие:

. закреплённых письменно правил поведения;

. легенд и мифов о компании;

. конкурсов профессионального мастерства;

. организуемых стажировок;

. корпоративных празднований праздников.

 

Заключение

В курсовой работе были освещены важнейшие аспекты проблемы организационной культуры и её влияния на эффективность деятельности организации.

Организационная культура - это система общественно-прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития.

Цель данной работы была реализована, были рассмотрены важнейшие аспекты проблемы организационной культуры и её влияния на эффективность деятельности организации.

Список литературы

 

1) Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. - М.: ИПК Госслужбы., 2007, - 152 с.

2) Бухалков М.И. Внутрифирменное планирование: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2009, - 392 с.

)   Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М., Гардарика, 2008, - 336 с.

)   Иванов М.А., Шустерман Д.М. Организация как Ваш инструмент.

5) Леванков В.А. Теория организации. - СПб, 2010, - 342 с.

6) Радченко Я.В. Теория организации. - М.: Издательство ГАУ, 2009, - 378 с.

7) Смирнов Э.А. Теория организации: Учебное пособие для вузов - М.: ИНФРА-М, 2003. - 248 с.

)   Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка: Учебное пособие, ИТМО, СПб.:2008 г.-154 с.