Диагностика и оценка организационной культуры

 

Диагностика организационной культуры

Этапы диагностики

Целью диагностики организационной культуры является систематическая интерпретация существующих культурных симптомов с помощью определенных инструментов, а результатом - визуализация существующей организационной культуры.

Этапы:

Ø предварительное обсуждение проекта, разработка программы исследования;

Ø сбор информации;

Ø визуализация существующей корпоративной культуры.

Инструменты оценки

К инструментам диагностики организационной культуры относятся: анализ документов, обход фирмы, анкетный опрос, наблюдение, интервью, эксперимент.

Анализ документов

При анализе документов необходимо уделить внимание следующим основным направлениям:

.   История развития организации.

·   Рекламные проспекты, содержащие информацию об истории фирмы (например, выпущенные к юбилею компании).

·   Основные цифры, ставшие вехами в развитии компании (рост численности персонала, размеров доходов, рыночной доли, инвестиций).

.   Стратегические документы компании.

·   Сформулированные политика фирмы, стратегия, кадровая политика.

·   Отчеты о работе.

·   Протоколы заседаний руководства фирмы.

.   Организационная структура.

·   Организационные диаграммы.

·   Примеры должностных инструкций.

.   Управление персоналом.

·   Кадровая политика.

·   Документы по адаптации персонала. Программы обучения персонала.

·   Выборочные показатели персонала (средний стаж работы на предприятии, средний возраст работников, уровень текучести).

·   Общие условия занятости на предприятии.

.   Системы планирования и контроля.

·   Инструменты планирования.

·   Годовые планы и бюджеты.

·   Отчеты (например, квартальные).

.   Внутренние и внешние системы коммуникаций.

·   Внутренние средства информации, корпоративные издания.

·   Рекламные материалы.

·   Примеры объявлений о вакансиях.

·   Результаты внутрифирменных исследований (например, социально-психологического климата).

·   Примеры выступлений работников (например, поздравление президента компании с Новым годом).

Интервью

Существенный вклад в познание организационной культуры вносит такой метод получения информации, как интервью. При определении круга лиц, с которыми будет организована беседа, следует обратить внимание на следующие категории работников:

·   лица, которые занимают ключевые посты в организации;

·   типичные «выразители» общественного мнения;

·   президент спортклуба;

·   лица, ответственные за прием рекламаций;

·   секретари;

·   самые «старые» / «молодые» сотрудники организации;

·   секретарь директора;

·   комендант;

·   внутренний контролер;

·   лицо, выполняющее самую неприятную работу в организации.

Другие инструменты диагностики.

Кроме перечисленных основных методов оценки организационной культуры можно отметить и некоторые дополнительные возможности получения такого рода информации:

·   опрос клиентов и поставщиков;

·   фотография рабочего дня руководителей;

·   участие в собрании трудового коллектива;

·   групповое интервью;

·   эксперимент (например, симуляция рекламации).

Все приведенные методы должны дать наиболее полную картину существующей в организации культуры.

Оценка организационной культуры

После диагностики необходимо выявленную и визуализированную организационную культуру оценить. Оценить означает соотнести с оценочными критериями. Не существует таких абсолютных оценок, по которым организационная культура оценивается как «плохая» или «хорошая». Существуют только относительные критерии оценки. Также «идеальная организационная культура» измеряется только один раз при учете стратегических требований к «идеальной культуре».

Этапы оценки

Оценка осуществляется в 4 этапа:

1. Анализ стратегии с учетом требований к организационной культуре.

.   Разработка стратегически необходимой организационной культуры.

.   Сравнение стратегически необходимой организационной культуры с реально существующей.

.   Оценка необходимых культурных изменений.