Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Анализ и оценка организационной культуры предприятияСтр 1 из 6Следующая ⇒
Анализ и оценка организационной культуры предприятия Понятие организационной культуры предприятия Содержание организационной культуры Существует много подходов к выделению различных показателей, характеризующих и идентифицирующих ту или иную культуру как на макро-, так и на микроуровне. Например, Ф. Харрис и Р. Моран предлагают рассматривать конкретную организационную культуру на основе десяти характеристик: • осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие - поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляется через сотрудничество, а в других - через индивидуализм); • коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации разнится от группы к группе, от организации к организации; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций); • внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т.п. подтверждают наличие множества микрокультур); • что и как едят люди, привычки и традиции в этой области (организация питания работников, включая наличие или отсутствие таковых мест на предприятии; люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотация питания; периодичность и продолжительность питания; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и т.п.); • осознание времени, отношение к нему и его использовании (степень точности и относительности времени у работников; соблюдение временного распорядка и поощрение за это; монохроническое или полихроническое использование времени); • взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т.п.; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов); • ценности (как набор ориентиров в том, что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения) - что люди ценят в своей организационной жизни (свое положение, титулы или саму работу и т.п.) и как эти ценности сохраняются;
• вера во что-то и отношение или расположение к чему-то (вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и т.п.; отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии и т.п.; влияние религии и морали); • процесс развития работника и научение (бездумное или осознанное выполнение работы; полагаются на интеллект или силу; процедуры информирования работников; признание или отказ от примата логики в рассуждениях и действиях; абстракция и концептуализация в мышлении или заучивание; подходы к объяснению причин); • трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность по работе; разделение и замещение работы; чистота рабочего места; качество работы; привычки по работе; оценка работы и вознаграждение; отношения «человек - машина»; индивидуальная или групповая работа; продвижение по работе). Вышеотмеченные характеристики культуры организации, взятые вместе, отражают и придают смысл концепции организационной культуры. Помощь в понимании этой концепции может оказать модель отношений между содержанием культуры организации, ее проявлением и восприятием и интерпретацией этой культуры работниками. Содержание организационной культуры влияет на направление поведения и определяется не суммой всех ценностей, а тем, как они связаны между собой и как они формируют определенные образцы поведения. Например, отличительной чертой той или иной культуры является относительный порядок, в котором располагаются формирующие ее базовые ценности, что указывает на то, какая политика и какие принципы должны превалировать в случае возникновения конфликта между разными наборами предположений. Так, две компании в равной мере могут заявлять как об одной из своих ценностей о развитии кооперации и внутренней конкуренции в работе. Однако в одной компании кооперация будет иметь больше отношения к процессу принятия решения, а внутренняя конкуренция - к планированию карьеры. В другой компании акценты могут быть расставлены в обратном порядке. Культуры этих двух организаций будут достаточно различны по содержанию, несмотря на то, что набор предположений в сущности один и тот же.
Приведенный пример наглядно показывает, что говорить об организационной культуре как о чем-то монолитном не приходится. Это только одна культура на организацию. Как можно видеть, в одной организации может быть много «локальных» культур. При этом имеется в виду одна, преобладающая во всей организации культура и культура ее частей (уровней; подразделений; профессиональных, региональных, национальных, возрастных, половых и других групп). Эти различные, так называемые, субкультуры могут сосуществовать под крышей одной общей культуры. Этапы диагностики Целью диагностики организационной культуры является систематическая интерпретация существующих культурных симптомов с помощью определенных инструментов, а результатом - визуализация существующей организационной культуры. Этапы: Ø предварительное обсуждение проекта, разработка программы исследования; Ø сбор информации; Ø визуализация существующей корпоративной культуры. Инструменты оценки К инструментам диагностики организационной культуры относятся: анализ документов, обход фирмы, анкетный опрос, наблюдение, интервью, эксперимент. Анализ документов При анализе документов необходимо уделить внимание следующим основным направлениям: . История развития организации. · Рекламные проспекты, содержащие информацию об истории фирмы (например, выпущенные к юбилею компании). · Основные цифры, ставшие вехами в развитии компании (рост численности персонала, размеров доходов, рыночной доли, инвестиций). . Стратегические документы компании. · Сформулированные политика фирмы, стратегия, кадровая политика. · Отчеты о работе. · Протоколы заседаний руководства фирмы. . Организационная структура. · Организационные диаграммы. · Примеры должностных инструкций. . Управление персоналом. · Кадровая политика. · Документы по адаптации персонала. Программы обучения персонала. · Выборочные показатели персонала (средний стаж работы на предприятии, средний возраст работников, уровень текучести). · Общие условия занятости на предприятии. . Системы планирования и контроля. · Инструменты планирования. · Годовые планы и бюджеты. · Отчеты (например, квартальные). . Внутренние и внешние системы коммуникаций. · Внутренние средства информации, корпоративные издания. · Рекламные материалы. · Примеры объявлений о вакансиях. · Результаты внутрифирменных исследований (например, социально-психологического климата). · Примеры выступлений работников (например, поздравление президента компании с Новым годом). Интервью Существенный вклад в познание организационной культуры вносит такой метод получения информации, как интервью. При определении круга лиц, с которыми будет организована беседа, следует обратить внимание на следующие категории работников: · лица, которые занимают ключевые посты в организации; · типичные «выразители» общественного мнения;
· президент спортклуба; · лица, ответственные за прием рекламаций; · секретари; · самые «старые» / «молодые» сотрудники организации; · секретарь директора; · комендант; · внутренний контролер; · лицо, выполняющее самую неприятную работу в организации. Этапы оценки Оценка осуществляется в 4 этапа: 1. Анализ стратегии с учетом требований к организационной культуре. . Разработка стратегически необходимой организационной культуры. . Сравнение стратегически необходимой организационной культуры с реально существующей. . Оценка необходимых культурных изменений. Заключение В курсовой работе были освещены важнейшие аспекты проблемы организационной культуры и её влияния на эффективность деятельности организации. Организационная культура - это система общественно-прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития. Цель данной работы была реализована, были рассмотрены важнейшие аспекты проблемы организационной культуры и её влияния на эффективность деятельности организации. Список литературы
1) Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. - М.: ИПК Госслужбы., 2007, - 152 с. 2) Бухалков М.И. Внутрифирменное планирование: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2009, - 392 с. ) Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М., Гардарика, 2008, - 336 с. ) Иванов М.А., Шустерман Д.М. Организация как Ваш инструмент. 5) Леванков В.А. Теория организации. - СПб, 2010, - 342 с. 6) Радченко Я.В. Теория организации. - М.: Издательство ГАУ, 2009, - 378 с. 7) Смирнов Э.А. Теория организации: Учебное пособие для вузов - М.: ИНФРА-М, 2003. - 248 с. ) Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка: Учебное пособие, ИТМО, СПб.:2008 г.-154 с. Анализ и оценка организационной культуры предприятия
|
|||||||
Последнее изменение этой страницы: 2020-12-09; просмотров: 120; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 18.191.234.62 (0.014 с.) |