Характеристика четырех шкал предпочтений человека

Восстановление энергии	Экстраверт Предпочитает черпать энергию из внешнего мира (людей, занятий, вещей)	Интроверт Предпочитает черпать энергию из своего внутреннего мира (мыслей, эмоций, впечатлений)
Сбор информации	Человек сенсорного типа Предпочитает черпать информацию посредством пяти органов чувств. Обращает внимание прежде всего на реальное	Человек интуитивного типа Предпочитает получать информацию посредством «шестого чувства» и обращает внимание на возможности
Принятие решений	Человек мыслительного типа Принимает решение «головой», основываясь на логике и объективных соображениях	Человек чувствующего типа Принимает решения «сердцем», основываясь на личных убеждениях и субъективных ценностях
Образ жизни	Человек решающего типа Предпочитает упорядоченный и распланированный образ жизни	Человек воспринимающего типа Предпочитают спонтанный и гибкий образ жизни, пренебрегает личным планированием и распорядком дня

 

Как общаться с людьми разных типов?

1. Общаясь с человеком, относящимся к сенсорному типу: будьте точны в изложении фактов; обращайтесь к прошлому (что уже было испробовано, что работало); в изложении мыслей используйте индукцию (идите от фактов к принципам); проявите знание своего дела (включая детали); документально подтверждайте то, о чем говорите.

2. Общаясь с человеком, относящимся к интуитивному типу: сосредоточьтесь на ситуации в целом; ориентируйтесь на будущее (ищите возможности); используйте воображение и творческий потенциал этого человека; быстро реагируйте на изменение хода беседы (переходите от одной идеи к другой); основывайте свое поведение на реакции этого человека.

3. Общаясь с человеком, относящимся к мыслительному типу: в дискуссии используйте логику; ищите причины и следствия; анализируйте возможные варианты взаимосвязи между различными элементами ситуации или проблемы; сохраняйте различные варианты со всеми «за» и «против».

4. Общаясь с человеком, относящимся к чувствующему типу: с самого начала стремитесь установить с ним хорошие взаимоотношения; демонстрируйте интерес к тому, что говорит этот человек; определите его ценностные ориентации и учитывайте их в процессе коммуникации; будьте готовы к компромиссу; апеллируйте к чувствам этого человека.

Индикатор модальности характеризует способы восприятия и передачи информации и является одним из важных элементов технологии нейролингвистического программирования (НЛП), разработанной в США в период с 1975 по 1979 г. Нейролингвистическое программирование представляет собой новую технологию эффективных коммуникаций. Упрощенно можно определить его как систему средств для познания и изменения человеческого поведения и мышления. Основные положения нейролингвистического программирования основаны на том, что разные люди воспринимают, думают и вспоминают по-разному. Эти внутренние процессы происходят в трех модальностях, соответствующих трем основным сферам сенсорного опыта:

визуальная модальность – внешняя и внутренняя информация представляет собой комплекс зрительных образов;

аудиальная модальность – информация представляет собой комплекс звуков;

кинестетическая модальность – информация представляет собой комплекс ощущений: вкус, осязание, обоняние и пр.

Каждый человек способен передавать информацию, используя визуальную, аудиальную и кинестетическую модальность. Необходимое условие эффективной коммуникации – передача информации в той модальности, в которой готов ее воспринимать партнер по коммуникации.

Как можно определить модальность внутреннего процесса партнера по коммуникации? Первый индикатор модальности – это словесные выражения:

в визуальной модальности – представьте, видишь, какая прекрасная, ярко, красиво, прозрачно, прекрасно, посмотрите, мне кажется, вижу и т.п.;

в аудиальной модальности – послушайте, созвучно, громко, тихо, хрустящий, логично и т.п.;

в кинестетической модальности – чувствовать, легко, тяжело, тепло, уютный, мягкий, притрагиваться и т.п.

Второй индикатор модальности – глазные сигналы доступа к внутреннему процессу партнера. По движению глаз партнера по коммуникации можно определить, в какой модальности происходит у него процесс обработки информации.

Эффективность коммуникаций во многом определяется состояниями, в которых находятся лица, вступающие в коммуникацию. В зависимости от обстоятельств эти состояния могут меняться. Одной из самых популярных психологических теорий, описывающих эти явления, является трансактный анализ.

Трансактный анализ был основан американским психотерапевтом Э. Берном в 1955 г. Трансакция - это единица общения, состоящая из коммуникационного стимула и коммуникационного ответа. Берн описал три Я-состояния (родитель, взрослый и дитя), в которых может находиться каждый человек и которые попеременно, а иногда вместе выходят на внешнюю коммуникацию. Я-состояния – нормальные психологические особенности человеческой личности.

Родитель – уверенность в правоте своих моральных требований, авторитетный тон, покровительство и защита слабых, «наша совесть». Состояние «родитель» – это своеобразный автопилот, принимающий обыденные рутинные решения, и тормоза, автоматически удерживающие человека от опрометчивых поступков, и в то же время безапелляционность суждений, догматизм, сознание своего превосходства, присвоение права наказывать и т.д. Девиз – должен, нельзя.

Взрослый – расчет, контроль за собственными действиями, контроль за двумя другими Я-состояниями, трезвые оценки, понимание относительности догм, действия, в то же время излишний скептицизм, скованность, недостаток импровизации, ограниченность фантазии, недооценка эмоциональных сторон жизни и т.п. Повышение знаний требует волевого и физического усилия. Девиз – целесообразно, полезно.

Дитя – желания, влечения, потребность, радость, интуиция, творчество, фантазия, любознательность, спонтанная активность, доверчивость. В то же время страхи, капризы, недовольство, робость, неуверенность, беспомощность, несдержанность. Эмоциональность требует быстрого действия. Девиз – хочу, нравится.

Эффективные коммуникации кадрового менеджмента также во многом зависят от уровня развития интеллектуального капитала.

Интеллектуальный капитал организации есть совокупность знаний, информации, опыта, квалификации и мотивации персонала, организационных возможностей, каналов и технологий коммуникации, эмоционального желания, способная создать добавленную стоимость и обеспечивающая конкурентные преимущества организации на рынке.

Человеческий капитал - часть интеллектуального капитала, которая имеет непосредственное отношение к человеку. Это знания, практические навыки, творческие и мыслительные способности людей, их моральные ценности, личные и лидерские черты, культура труда, которые используются индивидом или организацией для получения дохода.

Человеческий капитал в отличие от других видов капитала не принадлежит организации: знания и способности аккумулированы в головах сотрудников. Очень важно вовремя распознать, в чем со­стоят навыки, знания и умения отдельного человека, только тогда можно определить степень ценности конкретного работника, а также роль, отводимую ему в организации. «Наилучшая ситуация для организации - научиться извлекать максимальную для себя выгоду из работы данного сотрудника. Последний за это заслуживает компенсации в виде заработной платы, морального поощрения, предо­ставления возможностей профессионального или личного роста».

С точки зрения извлечения максимальной выгоды «из работы данного сотрудника» вполне правомерно в контексте человеческого капитала рассматривать проблему лидерства, вернее проблему проявления (отсутствия) необходимых лидерских качеств менеджмента организации. Актуальность этой проблемы продиктована реалиями современной практики менеджмента, так как российский лидерский стиль находится в переходном состоянии - от клановой закрытости к общественной интеграции. У многих российских лидеров как рудимент прошлого сохраняются жесткость и авторитарность, появляются самоуверенность и нарциссизм (повышенное внимание и чувствительность к собственной персоне). А ведь для сегодняшних насыщенных информацией и использующих квалифицированный труд организаций важны иные лидерские компетенции.

О качестве человеческого капитала можно судить по системе коммуникаций, налаженной в организации. Доверие как продукт коммуникации, в свою очередь, невозможно получить без установления обратной связи с различными объектами коммуникационной инфраструктуры. К ним относятся не только персонал организации, но и средства массовой информации, органы государственного управления, клиенты, потребители, группы влияния и др.

Эффективно управлять человеческим капиталом на уровне организации помогают также мораль общества (определяющая, в частности, ценность труда); государственные институты, идущие по пути создания либерального общества и соблюдения демократических свобод; система мотивации, побуждающая людей раскрывать свой творческий потенциал; инновационные подходы к реформированию жизненного пространства людей; конкуренция человеческих талантов.

Организационный капитал - часть интеллектуального капитала, имеющая отношение к организации в целом. Это процедуры, технологии, системы управления, техническое и программное обеспечение, организационные формы и структуры, патенты, культура организации.

Организационный капитал - это организационные возможности компании ответить на требования рынка. Он также ответствен за то, как человеческий капитал используется в организационных системах, преобразуя информацию. Организационный капитал в большей степени является собственностью организации и в некоторых случаях может быть относительно самостоятельным объектом купли-продажи.

Примером создания и успешного управления организационным капиталом, представленным, в частности, сообществом профессионалов, может служить компания Microsoft, которая в начале 2007 г. открыла виртуальный исследовательский институт в Латинской Америке. Институт есть не что иное, как онлайновый ресурс компании, хотя и располагается в Чили. С помощью этого ресурса ученые и исследователи со всего мира имеют возможность размещать информацию о различных инновациях и проектах по разным дисциплинам и, что немаловажно, находить спонсоров. Цель компании, которая выделила на финансирование университетских узлов почти 1 млн долл., заключается в том, чтобы помочь академическим исследователям получить финансирование от правительств стран Латинской Америки, заинтересованных в развитии образования и науки. Таким образом, Мicrosоft способствует созданию в одном регионе критической массы исследовательской деятельности, необходимой для экономического прорыва.

Компании, не пересматривающие свой организационный капитал, нельзя назвать конкурентоспособными. Особенно важно это утверждение по отношению к такому элементу организационного капитала, как корпоративная культура.

Корпоративная культура - это не то, что организация имеет, а то, чем она является. Не случайно в последние годы вопросы корпоративной культуры стали ключевыми при анализе деятельности организации, ее менеджмента. Они помогают понять, что любая организация представляет собой социально выстроенную реальность, существующую в сознании собственных членов и воплощенную в конкретные структуры, правила и отношения.

Общепринятые нормы и ценности создают общий вектор, по­зволяющий бизнесу двигаться в нужном направлении, приспосабливаться к постоянно меняющимся условиям, наращивать конкурентные преимущества. Если проводить параллель с российской управленческой практикой, то именно «голографические организации» в современную эпоху остаются теми консолидированными структурами, которые, несмотря ни на что, помогают развиваться отечественной экономике.

К новому пониманию сути современной организации приводит метафора «организация как культурный феномен». Она указывает на нетрадиционные, но весьма эффективные способы организационной деятельности, когда на помощь руководителю приходят корпоративная идеология, система организационных ценностей, нормы поведения, коммуникация и другие модели социального бытия. Создание новых форм организации, использование новых технологий в управлении на самом деле означает обязательную смену корпоративной культуры, т.е. перестройку комплекса разделяемых членами организации отношений, эталонов поведения, символов, способов ведения бизнеса, подчеркивающих индивидуальность компании. По сути речь идет об изменении духовной атмосферы организации в новой ситуации. И формирование новой корпоративной культуры - это не просто диверсификация деятельности, смена лозунгов или руководителей. Это принципиально новый образ жизни компа­нии. Вот почему так важно любой организации уметь диагностиро­вать собственную культуру.

Потребительский капитал - часть интеллектуального капитала, складывающаяся из связей и устойчивых отношений с клиентами и потребителями.

Однако связи с потребителями - это не все связи, влияющие на эффективность работы коммерческой организации. Поэтому некоторые авторы называют потребительский капитал капиталом отношений. В любом случае потребительский капитал, или капитал отношений, образуется в результате взаимодействия организации с элементами внешней среды. Эффективное использование этого вида капитала требует не только традиционного понимания рынков и организаций, но и оценки финансовых последствий принимаемых решений. Одна из главных целей формирования потребительского капитала - создание такой структуры, которая позволяет потребителю продуктивно общаться с персоналом организации.

К капиталу отношений относятся деловая репутация организации, товарные знаки, бренды, отношения с клиентами, каналы распределения продукции, портфель заказов, различные контракты и соглашения (в том числе лицензирование и франчайзинг) и т.п.

В современном обществе кадровый менеджер должен быть по-деловому этичным, дипломатичным и светским человеком. Рекомендуется структура по развитию делового этикета.

Позитивный деловой имидж и деловой этикет как слагаемые успеха кадрового менеджера и компании в целом:

· Понятия имиджа, этикета и деловой этики;

· Имидж и карьера;

· Имидж менеджера, корпоративная культура и имидж компании;

Формирование имиджа кадрового менеджера внешними средствами:

· Основы психологии деловой одежды;

· Что в одежде наиболее информативно;

· Закономерности делового стиля;

· Основные ошибки в оформлении внешности;

· Требования делового этикета к внешнему облику современного кадрового менеджера;

Невербальный имидж кадрового менеджера:

· О чем говорят невербальные сигналы;

· Мимика как важнейший передатчики информации о личности;

· Невербальные сигналы менеджера в деловом общении;

· Требования делового этикета к невербальному поведению кадрового менеджера;

Деловая беседа как важнейшая форма деловой коммуникации:

· Подготовка и моделирование деловой беседы;

· Факторы успеха деловой беседы;

· Активное слушание;

· Требования делового этикета к проведению деловой беседы;

Этикет деловой беседы по телефону:

· Подготовка деловой беседы по телефону;

· Настройте свой голос;

· Телефонные "табу";

Правила и условности делового этикета:

· Этикет приветствий и представлений в деловой сфере;

· Визитные карточки как атрибут деловой коммуникации;

· Психологически грамотные комплименты;

· Конструктивная критика;

· Подарки в деловой жизни.