Тема 1. Предмет, метод, система и источники трудового права

Введение

    Важную роль в профессиональной подготовке выпускников СПбГЛТУ им.С.М. Кирова играет овладение ими нормами трудового законодательства Российской Федерации. И в качестве работников, и в качестве представителей администрации работодателя им неоднократно придется обращаться к тексту Трудового кодекса РФ, искать в нем ответы на непростые вопросы, а нередко и конфликтные ситуации, возникающие на производстве, в процессе трудовой и общественной деятельности.   Знания, умения и навыки применения трудового законодательства, защиты трудовых прав  формируются в ходе изучения вариативного курса «Трудового право», входящего в учебные планы по направлениям подготовки бакалавров 190700.62, 250400.62, 06.03.01.

    Предлагаемое учебное пособие  соответствует учебной программе дисциплины «Трудовое право», оно призвано активизировать учебный процесс, способствовать развитию практических навыков в ходе проведения семинарских занятий. Пособие будет полезно студентам и дневной и заочной формы обучения.

 

 

Какое решение примет суд по ее иску?

В чем заключаются основные отличия трудовых и гражданско-правовых отношений, связанных с применением труда?

2. С маляром Сидоровым лесхоз заключил трудовое соглашение по окраске противопожарных щитов и стендов с оплатой по окончании работ. Через месяц по окончании работы Сидоров потребовал кроме оговоренной оплаты оплатить ему компенсацию за полагающийся ему отпуск.

В каких правовых отношениях с лесхозом  находился Сидоров?

Правомерно ли его требование с точки зрения ст. 291 Трудового кодекса РФ?

3. На прием к адвокату пришел гражданин Кузнецов и попросил разъяснить ему, считается ли он принятым на работу и может ли он требовать оформления трудовой книжки. Кузнецов пояснил, что заключил договор на выполнение подрядных работ с ООО «Пирожок», по которому он работает грузчиком. На работу он приходит к 8 часам утра каждый день, кроме субботы и воскресенья, в течении восьмичасового рабочего дня он выполняет все погрузочно-разгрузочные работы в пекарне, подчиняясь при этом директору ООО.

 

В роли адвоката дайте правовую оценку положения Кузнецова и на основе главы первой ТК РФ предложите ему практические рекомендации.

 

4. Директор завода «Авторемонт» издал правила внутреннего трудового распорядка без предварительного согласования их с профкомом предприятия. Профком обратился в федеральную инспекцию труда с требованием отмены приказа об утверждении данных правил и представил федеральному инспектору, прибывшему на предприятие для проверки, копию свое письменного возражения на проект приказа.

 

Какие виды общественных отношений, входящих в предмет трудового права, представлены в данной задаче?

К какому виду источников трудового права относятся правила внутреннего трудового распорядка?

Нарушен ли был директором порядок издания приказа об утверждении этих правил?

Контрольные вопросы

 

1. Чем наемный труд отличается от труда самостоятельного?

2.  Каковы отличительные признаки трудового правоотношения?

3. Какие общественные отношения, производные от трудового правоотношения, регулируются нормами трудового права?

4.  Какие категории работодателя предусмотрены Трудовым Кодексом?

5. Что такое «источник трудового права»?

6. Какие нормативно-правовые акты относятся к локальным источни­кам трудового права?

7. Перечислите основные права и обязанности работников (ст.21 ТК РФ).  

 

Может ли Ручьева обжаловать отказ в приеме на работу?

Могут ли Потехин и Михальчук в этой ситуации настаивать на заключении письменного трудового договора и выплате зарплаты?

Имеет ли место, по условиям задачи, фактический допуск к работе работодателем и каковы его юридические последствия?

Метод принуждения

Принуждение — это форма неодобрения поведения человека, которая состоит в том, что человека заставляют выполнять правила поведения. Данный метод применяется к отдельным недобросовестным работникам и выражается в применении к нарушителям трудовой дисциплины мер как дисциплинарного, так и общественного воздействия. Средствами принуждения являются наказания.

В целях обеспечения трудовой дисциплины ТК РФ и рядом других централизованных и локальных актов определены обязанности как работников, так работодателя. При этом они тесно взаимосвязаны, поскольку обязанностям одной стороны трудового договора соответствуют права другой.

Система установления обязанностей работников выглядит следующим образом:

· общие обязанности всех работающих по трудовому договору закреплены в ТК РФ;

·  обязанности отдельных категорий работников и работников отдельных отраслей народного хозяйства установлены в иных нормативно-правовых актах, законах, положениях. На железнодорожном транспорте и в других отраслях, где нарушение дисциплины может повлечь особо тяжкие последствия, действуют Уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством РФ.

·  непосредственно в организации обязанности закреплены в уставе, правилах внутреннего трудового распорядка, положениях о структурных подразделениях, должностных инструкциях, а также в коллективном и трудовом договоре.

Согласно ст. 21 ТК РФ работник, в частности, обязан:

·  добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором,

· соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

·  соблюдать трудовую дисциплину;

·  выполнять установленные нормы труда;

·  соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

·  бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;

·  незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

Эти основные, статусные обязанности каждого работника. Его конкретизированные обязанности составляют элемент его специального статуса (например, статуса руководителя организации, главного бухгалтера, государственного служащего, работника лесной охраны и т. п.).

Трудовой распорядок и дисциплина труда в каждой конкретной организации определяются правилами внутреннего трудового распорядка, которые должны соответствовать нормам трудового законодательства. Согласно ст. 189 ТК РФ, правила внутреннего трудового распорядка организации — это локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

    Исключительная компетенция работодателя по применению мер поощрения и наказания, характерная для капиталистических трудовых отношений, выразилась и в изменении порядка утверждения правил внутреннего трудового распорядка. Если по ст.130 КЗоТ РФ эти правила утверждались общим собранием, (конференцией) работников, то по ст.190 ТК РФ они утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации. Порядок учета этого мнения определен ст. 372 ТК и он не обязывает работодателя исполнять рекомендации представителей работников. В этой связи нельзя не отметить противоречие, возникающее между первой и второй частью ст. 190 ТК РФ. Во второй части этой статьи говорится, что правила внутреннего трудового распорядка, как правило, являются приложением к коллективному договору, т.е. должны представлять собой двухсторонний правовой акт, отражающий согласие сторон этого договора. Правила внутреннего распорядка не могут быть одновременно и локальным нормативным актом и составной частью коллективного договора, и не практике это противоречие разрешается в пользу работодателя.

 Действующим трудовым законодательством определен лишь примерный перечень мер поощрения:

1) объявление благодарности;

2) выдача премии;

3) награждение ценным подарком;

4) награждение почетной грамотой;

5) представление к званию лучшего по профессии.

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Следует указать, что применение мер поощрения, указанных в законе, — это право, но не обязанность администрации. Работник не вправе притязать на поощрение или оспорить меру поощрения, посчитав ее незначительной. Органы по разрешению трудовых споров не рассматривают споры на этот счет.

    Лишь при условии, что в организации принято положение о премировании, в котором установлены показатели, по достижении которых у работника возникает право на поощрение, администрация обязана применить меры поощрения, указанные в данном положении.

Все поощрения объявляются в приказе (распоряжении) работодателя и доводятся до коллектива работников. Сведения о поощрениях в обязательном порядке должны вноситься в личную карточку и трудовую книжку работника. Записи о премиях, предусмотренных системой оплаты труда или выплачиваемых на регулярной основе, в трудовые книжки не вносятся. Отметим также, что в настоящее время в Трудовом кодексе не существует запрета применения поощрений в течение годичного срока действия дисциплинарного взыскания, что, по мнению ряда юристов, подрывает принцип дисциплинарной ответственности и требует корректировки закона.

Дисциплинарная ответственность работников представляет собой обязанность работника понести наказание, предусмотренное нормами трудового права, за виновное, противоправное неисполнение (или ненадлежащее исполнение) своих трудовых обязанностей.

Законодательство не устанавливает перечня нарушений трудовой дисциплины, поэтому работодатель сам решает, какие действия работника являются нарушением требований дисциплины труда. Однако, отсутствие у работодателя письменных доказательств ознакомления работника с действующими в организациями требованиями по дисциплине труда, освобождает работника от ответственности за их нарушение. Согласно постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса РФ», нарушение трудовой дисциплины - это неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника трудовых обязанностей, выразившихся в нарушении требований законодательства, обязательств по трудовому договору: правил внутреннего трудового распорядка; должностных инструкций; положений; приказов работодателя; технических правил и т.п.

    Действие (бездействие) работника является нарушением трудовой дисциплины только при одновременном наличии трех условий:

1.Если действие (бездействие) является противоправным. Не может считаться дисциплинарным проступком отказ работника выполнить незаконное требование работодателя, например, отказ работника выполнить распоряжение о переводе на другую постоянную работу без его согласия.

2.Если противоправное действие (бездействие) является виновным. Ответственность наступает, если его вина выражена в виде умысла — работник сознавал, что совершает нарушение, и желал его совершения — или неосторожности. Неосторожность возможна в двух формах: дисциплинарный проступок, совершенный по легкомыслию, — работник предвидел возможность нарушения, но самонадеянно рассчитывал его предотвратить; дисциплинарный проступок, совершенный по небрежности, — работник не предвидел, что он совершит нарушение, хотя мог бы предвидеть последствия своих действий (бездействия). Иначе говоря, неисполнение работником своих трудовых обязанностей по причинам, от него не зависящим (недостаточная квалификация, отсутствие надлежащих условий работы и т.д.) не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины.

3.Если не исполнена именно трудовая обязанность, т.е. обязанность, вытекающая из данного трудового правоотношения. Нарушение дисциплины во время обеденного перерыва, вне рамок производства, вне служебных обязанностей не может считаться нарушением трудовой дисциплины.

    Дисциплинарный проступок следует отличать от административного правонарушения, ответственность за который установлена Кодексом РФ об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 года. Право применять административные наказания предоставлено не работодателю и его представителям, а только суду и специально уполномоченным государственным органам. В главах КоАП РФ приводятся отдельные виды административных правонарушений, совершаемых работниками и работодателями (нарушение законодательства о труде и охране труда, уничтожение или повреждение чужого имущества, нарушение правил дорожного движения и т.д.).

    Следует особо подчеркнуть, что ненадлежащее виновное неисполнение работником трудовых обязанностей может быть одновременно и дисциплинарным проступком и административным правонарушением. Например, если водитель, при исполнении трудовых обязанностей совершает по своей вине ДТП, он может быть привлечен и к административной, и к дисциплинарной ответственности. Кроме того, если в результате такой аварии у работодателя возник ущерб (повреждена машина, перевозимый груз), то виновный водитель обязан и его возместить. Дисциплинарная, административная и материальная ответственность имеют разное целевое назначение и могут совмещаться

За нарушение трудовой дисциплины работодатель может применять дисциплинарные взыскания, установленные ст. 192 ТК РФ. Дисциплинарное взыскание — это предусмотренная Трудовым Кодексом мера принудительного воздействия, применяемая должностным лицом в соответствии с его компетенцией за совершенный дисциплинарный проступок. Организации не имеют права изменять виды дисциплинарных взысканий по своему усмотрению или вводить такие меры, которые не предусмотрены законами, уставами и положениями о дисциплине..

От дисциплинарных взысканий следует отличать меры дисциплинарного воздействия, которые устанавливаются организацией (например, лишение премий, непредставление различных льгот).

В настоящее время Трудовым кодексом установлены следующие виды взысканий:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям (по пунктам 5-10 статьи 81 ТК РФ).

Перечень дисциплинарных взысканий, закрепленный в ст. 192 ТК РФ, является исчерпывающим. Это означает, что применение любого другого взыскания незаконно. Незаконным будет, например, перевод работника на нижеоплачиваемую работу в порядке дисциплинарного взыскания, снижение тарифного разряда или взимание штрафа.

Статья 192 ТК РФ не требует применения мер взыскания строго в той же последовательности, что определена в ней. Право выбора вида наказания предоставлено непосредственно работодателю. Отметим, что применение взысканий — это не обязанность, а право работодателя. Его обязанностью следует считать необходимость зарегистрировать нарушение и применить к нарушителю меру воздействия, которая наиболее обоснованна и эффективна в данных обстоятельствах.

Специальную трудовую ответственность несут те работники, на которых распространяется действие специальных законов, уставов и положений о дисциплине. Специальная дисциплинарная ответственность государственных служащих предусматривает дополнительные виды дисциплинарного взыскания: строгий выговор и предупреждение о неполном служебном соответствии.

Порядок применения и снятия дисциплинарных взысканий.

Порядок применения дисциплинарного взыскания, предусмотренный ст.193 ТК РФ включает в себя пять основных положений.

1. До применения дисциплинарного взыскания с работника должно быть затребовано письменное объяснение. Затребование письменного объяснения от работника до применения дисциплинарного взыскания дает возможность работодателю всесторонне выяснить обстоятельства и причины правонарушения, установить степень вины работника. Невыполнение же работодателем этой обязанности служит доказательством невиновности работника.

Дача объяснение является правом, а не обязанностью работника. В случае отказа работника в течение двух дней дать письменное объяснение администрация должна составить акт с указанием в нем не менее двух незаинтересованных свидетелей отказа., которые обязаны будут, в случае обращения работника в суд, подтвердить в суде данный факт.

2.Устанавление сроков, по истечении которых к работнику не может быть применено наказание. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске (любом отпуске, в том числе учебном и отпуске за свой счет).

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее; шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. Предусмотренные сроки для применения дисциплинарных взысканий являются безусловно обязательными, т. е. работодатель (администрация) не может, например, ссылаться на уважительность пропуска месячного срока со дня обнаружения проступка (нахождение руководителя в отпуске, в командировке, болезнь и т. п.) или шестимесячного срока со дня совершения проступка (не сообщение о проступке, его сокрытие, болезнь работника и т. п.).

При длительном прогуле днем обнаружения проступка считается последний день прогула или день появления прогульщика на работе, если непосредственному руководителю стало известно о нахождении работника в состоянии прогула. На работника, подавшего заявление об увольнении, взыскание может быть наложено до истечения установленного срока предупреждения о предстоящем увольнении (2 недели).

3.За каждый проступок работодатель имеет право применить лишь одно дисциплинарное взыскание. Применение двух и более дисциплинарных взысканий за один дисциплинарный проступок позволяет признать каждый из приказов о наложении дисциплинарного взыскания незаконным.

Однако если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на дисциплинарное взыскание, допустимо применить к нему новое дисциплинарное взыскание, в том числе увольнение. Например, при длительном прогуле администрация, обнаружив прогул, вправе применить меру дисциплинарного взыскания в форме выговора, но если прогул продолжается, возможно применение второго взыскания.

4. Применяя меру дисциплинарного взыскания, работодатель обязан издать приказ (распоряжение), в котором в обязательном порядке должны быть указаны мотивы применения взыскания. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания.

Если работник-нарушитель не был ознакомлен с приказом (распоряжением) о применении к нему дисциплинарного взыскания, это является основанием для признания взыскания неправомерным.

При этом отказ работника удостоверить своей подписью факт предъявления ему соответствующего приказа (распоряжения) на действительность объявленного взыскания не влияет, если при этом отказ от расписки был зафиксирован в соответствующем акте с указание свидетелей отказа

В трудовую книжку работника сведения о наложении взысканий не заносятся. Не вносятся они и в личную карточку работника, форма которой утверждена постановлением Госкомстата РФ от 6 апреля 2001 г. № 26. Исключение составляет увольнение работника как дисциплинарное взыскание.

5.Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником. Работник может обратиться с жалобой либо в государственные инспекции труда (ст. 353—357 ТК РФ), либо в органы по рассмотрению трудовых споров — в комиссию по трудовым спорам организации, а если она почему-либо не создана, то в районный (городской) федеральный суд (при увольнении) или мировому судье.

Выбор указанных органов предоставляется самому работнику. Рассмотрение жалобы в государственной инспекции труда не лишает работника права обратиться с заявлением в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Надо только учитывать, что комиссии по трудовым спорам не рассматривают заявления об обжаловании незаконных увольнений, их рассматривают суды.

Любое нарушение процедуры наложения дисциплинарного взыскания, изложенное в указанных выше пяти пунктах, может привести к признанию дисциплинарного взыскания незаконным. Орган, рассматривающий трудовой спор, может отменить наложенное взыскание, однако заменить его другим он не вправе, поскольку наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией администрации организации, с которой работник состоит в трудовых отношениях.

Порядок снятия дисциплинарных взысканий установлен ст. 194 ТК | РФ. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не подвергшимся дисциплинарному взысканию. Оно снимается «автоматически», т.е. никакого дополнительного акта (приказа, распоряжения) для этого не требуется. Если же работник в течение года будет подвергнут новому взысканию, первоначальное взыскание считается сохранившим силу и учитывается наравне с последним.

Дисциплинарное взыскание может быть снято работодателем и до истечения года по собственной инициативе, просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. При этом Трудовой кодекс не устанавливает какого-либо минимального срока, по истечении которого может ставиться вопрос о снятии дисциплинарного взыскания: это определяется исходя из конкретных обстоятельств, поведения работника и т.д. О досрочном снятии дисциплинарного взыскания издается приказ (распоряжение) того должностного лица, которое это взыскание наложило.

ТЕМЫ ДОКЛАДОВ И РЕФЕРАТОВ

ОГЛАВЛЕНИЕ

Ведение…………………………………………………………………….. 3

Тема 1. Предмет, метод, система и источники трудового права…… 4

Тема 2. Трудовой договор, порядок его заключения и изменения…8

Тема 3. Прекращение трудового договора……………………………14

Тема 4. Рабочее время и время отдыха…………………………………22

 Тема 5. Оплата и нормирование труда………………………….. ……..27

Тема 6. Дисциплина труда и материальная ответственность сторон

          трудового правоотношения……………………………………..30

Тема 7.Защита трудовых прав работников. Индивидуальные

         трудовые споры……………………………………………………49.

Введение

    Важную роль в профессиональной подготовке выпускников СПбГЛТУ им.С.М. Кирова играет овладение ими нормами трудового законодательства Российской Федерации. И в качестве работников, и в качестве представителей администрации работодателя им неоднократно придется обращаться к тексту Трудового кодекса РФ, искать в нем ответы на непростые вопросы, а нередко и конфликтные ситуации, возникающие на производстве, в процессе трудовой и общественной деятельности.   Знания, умения и навыки применения трудового законодательства, защиты трудовых прав  формируются в ходе изучения вариативного курса «Трудового право», входящего в учебные планы по направлениям подготовки бакалавров 190700.62, 250400.62, 06.03.01.

    Предлагаемое учебное пособие  соответствует учебной программе дисциплины «Трудовое право», оно призвано активизировать учебный процесс, способствовать развитию практических навыков в ходе проведения семинарских занятий. Пособие будет полезно студентам и дневной и заочной формы обучения.

 

 

Тема 1. Предмет, метод, система и источники трудового права

1.Трудовое правоотношение и его участники.

2.Призводные от трудового иные общественные отношения и их

отражение в системе трудового права.

3.Классификация источников российского трудового права.

4.Особенности предмета и метода отрасли трудового права.

 

Трудовое право – как самостоятельная отрасль начала формироваться в России во второй половине XIX века, когда получили признание принцип личной свободы работника от предпринимателя и необходимость государственной защиты слабой стороны договора найма от произвола нанимателя. Принятие «фабричных законов» Российской империи, систематизированных в 1913 году в Уставе о промышленном труде, в значительной мере, шло под влиянием борьбы рабочего класса за свои права.

Предмет трудового права – это те общественные отношения, которые регулируются трудовым законодательством. Лишь трудовые отношения между людьми в общественной, а не индивидуальной организации труда входят в предмет трудового права. Труд ремесленника, фермера, предпринимателя не требует законодательного регулирования т.к. является разновидностью самостоятельного труда, организуемого самим работником.

Большую трудность для студентов представляет усвоение особенностей трудового правоотношения. Им представляется, что всякая работа по договору не для себя, а для других подпадает под действие трудового законодательства. Но значительное число работников в современной России трудится на основе гражданско-правовых, а не трудовых договоров, т.е. в юридическом смысле являются не работниками, а подрядчиками. Они не имеют права на отпуск, на оплату больничного листа и т.д., т.е. права и гарантии Трудового кодекса на них не распространяются. Вот почему данный вопрос имеет не только теоретическое, но и практическое значение для будущей профессиональной деятельности студентов.

Отличительным критерием здесь является особенности самостоятельного и наемного труда. Если работник трудится самостоятельно, а договор определяет условия передачи результатов его труда другому лицу - речь идет о гражданско-правовом отношении. Наемному работнику результат его труда ему не принадлежит и он не вправе ставить вопрос о цене этого результата и условиях его продажи. Трудовое право, в отличие от гражданского права, регулирует сам процесс труда и те отношения, которые возникают при его организации.

Студентам необходимо внимательно вчитаться в формулировку статьи 15 Трудового кодекса РФ, которая дает характеристику трудового отношения.

 Во-первых, субъект этого отношения – работник включается в штат организации (предприятия, учреждения) и личным трудом участвует в его деятельности.

Во-вторых, основная обязанность работника состоит не в выполнении разового, индивидуально-конкретного задания, а в осуществлении трудовой функции, т.е. в выполнении всех поручаемых ему работ в соответствии с направлением его профессиональной подготовки и уровнем квалификации.

В-третьих, работник трудится в условиях определенного трудового режима, выполняя обязательные для него распоряжения администрации предприятия или учреждения и подчиняясь правилам внутреннего трудового распорядка.

Трудовые правоотношения возникают только в результате найма свободной рабочей силы собственником средств производства, т.е. при использовании наемного труда. Единственное исключение из этого правила - это трудовые отношения внутри производственного кооператива, работники которого являются сособственниками своего предприятия и имеют право, участвуя в его управлении, определять цели и задачи своего труда.

Двумя основными субъектами, т. е. сторонами, участниками трудового правоотношения являются работник и работодатель.

Работник - это физическое лицо, заключившее трудовой договор с работодателями об условиях продажи своей рабочей силы, т.е. своих способностей к труду (умений и навыков). Работодатель- это физическое лицо (частный предприниматель ) или юридическое лицо (организация любой формы собственности), способное заключать трудовые договоры, т.е. обладающее работодательской правоспособностью. Для возникновения этой правоспособности организации помимо государственной регистрации необходимо иметь фонд оплаты труда и определить штат (численность) своих работников. Права и обязанности работодателя - юридического лица осуществляет его орган управления (руководитель).

Трудовое отношение между работником и работодателем является основным, но не единственным общественным отношением, составляющим предмет трудового права. Оно порождает целый шлейф производных, тесно связанных с ним отношений. Это - отношения по занятости и трудоустройству, организационно-управленческие и социально-партнерские отношения, отношения по подготовке и переподготовке кадров, по материальной ответственности сторон трудового отношения, отношения по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и отношения по разрешению трудовых споров.

Эти иные отношения, которые предшествуют, сопутствуют или вытекают из трудовых отношений, также регулируются трудовым законодательством. Их перечень дан в ст.1 Трудового кодекса, а содержание раскрыто в его соответствующих разделах и главах.

Таким образом, трудовое право РФ – это совокупность правовых норм, регулирующих общественные отношения, которые складываются в процессе организации и применения наемного труда.

Система трудового права состоит из Общей и Особенной части, хотя в самом Трудовом кодексе такое деление отсутствует. Общая часть (части 1 и 2 ТК РФ) включает нормы трудового права, относящиеся к предмету и методу этой отрасли права, принципы и задачи трудового права, его источники, правосубъектность основных участников трудовых отношений, основные положения о социальном партнерстве в сфере труда на уровне организации и вышестоящих уровнях.

Особенная часть состоит из следующих институтов:

Занятости и трудоустройства

Трудового договора

Рабочего времени и времени отдыха

Оплаты и нормирования труда

Гарантий и компенсаций

Дисциплины труда

Материальной ответственности сторон трудового договора

Охраны труда

Подготовки и переподготовки кадров

Надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства

Разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров.

 

Из общего курса правоведения студенты должны помнить, что источник права - это нормативно-правовой акт соответствующей отрасли права. Система источников трудового права, помимо основного источника,  - Трудового кодекса РФ, включает в себя: международные договоры РФ и конвенции Международной организации труда, ряд статей Конституции РФ, федеральные законы о труде, подзаконные акты (указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, акты министерств и ведомств), законодательные акты о труде субъектов РФ, социально-партнерские соглашения и коллективные договоры, локальные акты, содержащие нормы трудового права, принимаемые работодателем.

Следует обратить внимание студентов на две последние группы источников, которые не принимаются государственными органами, а являются либо результатом договорных, социально-партнерских отношений работодателей со своими работниками, либо отражают нормотворческую деятельность работодателя в масштабе своей организации. Эта специфика источников трудового права является следствием особенностей метода трудового права, предусматривающего сочетание государственного и договорного, централизованного, регионального и локального регулирования трудовых отношений.

Трудовой кодекс РФ, принятый в конце 2001 года, имеет приоритет не только к подзаконным нормативным актам о труде, но и по отношению к иным законам о труде: в случае противоречия с ТК, они применяются только после внесения соответствующих изменений в Трудовой Кодекс. Локальные акты о труде, колдоговоры и соглашения, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, являются недействительными. Трудовой кодекс уделяет большое внимание процедурам их принятия.

Источники трудового права обязательны для применения для всех работодателей, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности (ст.11 ТК РФ). В то же время, нормы трудового права не распространяются, как мы уже знаем, на лиц, работающих по гражданско-правовым договорам. Труд военнослужащих, сотрудников правоохранительных органов, госслужащих, регулируется наряду с трудовым законодательством нормами административного права. Смежной отраслью по отношению к трудовому праву является также право социального обеспечения,  поскольку большинство социальных выплат (пособий) связано со страхованием работников по месту работы.

 

Задачи:

1. ООО «Авангард» заключило договор возмездного оказания услуг с гражданкой Уваровой. По условиям договора Уварова должна была предоставлять услуги секретаря-референта (ответы на телефонные звонки, прием посетителей и др.), а ООО «Авангард» обязалось оплачивать их по акту приема-передачи данных услуг, подписываемому ежемесячно. После нескольких месяцев непрерывной работы Уварова заболела и смогла возобновить оказание услуг спустя две недели.

Однако директор ООО заявил Уваровой, что в ее услугах организация больше не нуждается и прекращает договор с ней в одностороннем порядке. Уварова обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, полагая, что ее отношения с ООО «Авангард» носят трудовой, а не гражданско-правовой характер.