Праця як обєкт і предмет ЕТ і ств

Праця як обєкт і предмет ЕТ і СТВ

Понятие "труд" - зто процесе преобразования ресурсов природи в материальньїе, интеллектуальньїе, духовные блага, которьіе осуществляется й (или) управляєшся человеком или по принуждению (административному или жономическому) или по внутреннему побуждению, или по тому й другому одновременно.

Труд изучается многими дисциплинами: Физиология й психология труда, Гигиена труда, Организация труда, Нормирование труда, ^;Социология труда, Праксеология, Трудовеє право й др. Но зти дисциплиньї отличаются теми гранями обьекта «труд», какие они исследуіот.

В труде, как в обьекте изучения ЗТ й СТО, рассматриваготся такие его особенности:   

труд - зто целесообразная деятельность по созданию материальнмх й духовньїх ценностей, которая должна бнть зффективно, рационально й зкономично организована;

- труд является одним из главннх условий жизнедеятельности не только отдельного индивида, но й общества в целом, действенного функционирования любой организации;

- труд не является товаром в обьічном зкономическом понимании зтого слова, товаром являются услуги рабочей сильї, которьіе предоставляются наемньїми работниками в процессе труда;

- в процессе труда формируется система социально -  трудовнх отношений. которие возникают в процессе трудовой деятельности, й являются стержнем общественннх отношений на уровне страньї, региона, фирмьі й отдельньїх индивидов, й направлень! на регулирование качества трудовой жизни.

Сущность "ЗТ й СТО" как сфери научньїх знаний й практической деятельности - зто динамическая, общественно организованная система, в которой происходит процесе воспроизводства рабочей сильї: ее производство (подготовка, обучение, повншение квалификации й т.п.), распределение, обмен (обмен израсходованньгх усилий рабочего в процессе трудовой деятельности на материальнне й духовнме блага), потребление, а также обеспечиваются условия й процесе взаимодействия работника, средств труда й предметов труда, формируются      й развиваются взаимоотношения между субьектами

производства в сфере труда.

Предмет ЗТ й СТО - зто труд, как целесообразная деятельность людей, которая всегда й одновременно єсть взаимодействием между человеком й природой, а также взаимоотношениями между людьми в процессе й по поводу производства.

В любом процессе труда можно вмделить такие его составляющие злементьі:

- предмет труда - зто то, на что направлен труд: вещество природи или предмет, которьій уже бнл получен в предшествующем процессе труда, или обьект предоставления услуг, с целью предания им новнх свойств, полезньїх человеку;

- средства труда - машинн, механизмьі, инструментн, приборн, то єсть орудия труда, а также здания, где происходит трудовой процесе, сооружения, которьіе его обеспечивают;

способ влияния на предмета труда или технология деятельности, предусматривает наличие определенньїх профессиональньїх знаний й умений для внполнения работьі;

- организация труда, то єсть упорядочение процесса труда в проетранстве й во времени;

- сам труд, как целесообразная деятельность человека, которая с помощью средств труда, технологии й определенной организации влияет на предмет труда с целью приспособйения его для своих потребностей.

 

 

Критерии соц страхования

Критериями социального страхования являются такие правовые категории: страховой стаж, страховой риск и страховой случай.

Страховой стаж: — это период, на протяжении которого лицо подлежало обязательному социальному страхованию, и выплачивала страховые взносы.

Страховой риск - это обстоятельства, из-за которых граждане или члены их семей могут утратить временно или навсегда трудоспособность и средства к существованию, и требуют материальной поддержки или услуг социального страхования.

Страховой случай — юридический факт, который служит основанием возникновения правоотношений на получение материального обеспечения из страховых фондов.

К страховым случаям относят:-временную нетрудоспособность; беременность, роды, уход за маленьким ребенком;-инвалидность;

-достижение пенсионного возраста;-смерть кормильца;-безработица;-несчастный случай на производстве;-профессиональное заболевание и прочие обстоятельства, установленные законом.

Страховые взносы вносятся организациями, отдельными гражданами, которые используют труд наемных работников в личном хозяйстве, а также самыми работниками. Функционируют государственные внебюджетные фонды: Пенсионный фонд, Государственный фонд занятости. Средства государственного страхования используются на выплаты пенсий, помощи с временной нетрудоспособностью, беременностью и родами, уходом за ребенком и т.п..

 

 

Зміст і характер праці

Содержание труда - зто функциональньїе особенности конкретного вида трудовой деятельности, обусловленньїе предметом труда, средствами производства й формой организации производственного процесса, которне отражают профессиональную направленность труда.

Содержание труда характеризуєте» такими признаками:

- сложность труда;

- профессиональная пригодность работника;

- степень самостоятельности работника.

Рассматривая первый признак, следует учитывать, что в процессе труда осуществляются такие функции:

- логическая, которая связана с определением цели и подготовкой системы необходимых трудовых операций;

- исполнительская, то есть приведение средств труда в действие разными способами, чтобы влиять на предмет труда;

- регистрации и контроля, наблюдение за технологическим процессом, ходом выполнения намеченной программы;регулирование, корректировка, уточнение заданной программы.

Сложный труд в отличие от простого имеет такие особенности:

- выполнение работником таких функций умственного труда, как планирование, анализ, контроль, координирование;

- концентрация  активного  мышления  и  целенаправленное сосредоточение;

- последовательность в принятии решений и действий;

- точная и адекватная реакция организма человека на внешние раздражители;

- быстрые, ловкие и разнообразные трудовые действия;

- ответственность за результаты труда.

Рассматривая такой признак как "профессиональная пригодность работника" следует отметить, что ее влияние на результаты труда обусловлено способностями человека, формированием и развитием его генетических склонностей, удачным выбором профессии, условиями развития и отбора кадров. Необходимо учитывать, что у человека не может быть полностью готовой профпригодности до того, как она включилась в профессиональную подготовку и соответствующую трудовую деятельность. Лишь в процессе трудовой деятельности возможно определить степень сопряжения человека и профессии.

Признак содержания труда - степень самостоятельности работника, которая зависит как от внешних ограничений, так и внутренних. Внешние определяются формой собственности: государственное, коллективное, частное предприятие, где работает человек. Внутренние ограничения обусловлены масштабом и уровнем сложности работы.

Сущность рассмотренных признаков содержания труда служит основой горизонтальной и вертикальной дифференциации в оплате труда.

Классификация содержания труда:

- по смыслу различают содержание труда в сфере материального и не материального производства;- по видам деятельности выделяют содержание труда: предпринимателя, руководителя, ученого; служащего, рабочего, фермера др.;- по профессии: экономист, юрист, врач, инженер, технолог, слесарь, водитель и т.п.;по специальности:экономист: финансист; маркетолог; бухгалтер;

слесарь: слесарь - сантехник; слесарь - водопроводчик и т.п.

Социально - экономический характер труда отражает сущность развитости производственных отношений и раскрывает процесс взаимодействия человека с обществом. Характер труда - это качественные характеристики труда, которые отражают особенности его функционирования не зависимо от содержания труда. Это его социально — экономические признаки, которые отображают тип общественной организации труда и отношение к нему работников.

Характер труда предопределяют такие факторы:

1) формы собственности: свободный и принудительный труд; индивидуальный и общественный; наемный труд и частный труд др.;

2) отношение к труду: престижный и не престижный;

3) отношения распределения: в соответствии с трудовым вкладом, только по конечным результатам, по собственности;

4) сущность социальных различий в процессе труда.

В зависимости от характера труда различают такие его виды:

- принудительный и свободный;

- частный и наемный;

- индивидуальный и коллективный; личный и общественный;

- содержательный и не содержательный; творческий - рутинный;

- умственный (интеллектуальный) и физический; Всесторонняя характеристика труда каждого работника и коллектива должна служить необходимой базой для оценки его соответствия требованиям, которые вытекают из целей труда в решении экономических и социальных задач предприятия или индивида.

 

 

Характеристика СТВ

Социальные отношения - это отношения между разными социальными группами, отдельными индивидуумами по поводу их общественного положения, образа и устройства жизни, и, в конечном счете, по поводу условий формирования и развития личности и социальных групп.

Собственно экономические (производственные) отношения -это совокупность отношений между людьми, которые складываются в процессе общественного производства, распределения, обмена и потребления материальных благ, и есть главными, определяющими во всей системе социальных отношений в широком значении. Экономические отношения охватывают производственную, кредитно -денежную, налоговую сферу, сферу отношений "производство - потребитель", трудовую сферу и т.п. В трудовой сфере формируются социально-экономические отношения по поводу занятости, безработицы, профессионального обучения, условий работы, социального страхования, социальной помощи и др. Социально-трудовые отношения характеризуют экономические, психологические, правовые аспекты взаимосвязей индивидуумов и социальных групп в процессах, которые обусловленные трудовой деятельностью.

 (СТО) "Социально-трудовые отношения - эта объективно существующие взаимозависимость и взаимодействие субъектов этих отношений в процессе труда, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни".

На практике существует множество различных социально-трудовых отношений, которые классифицируются по таким критериями:

1) по смыслу деятельности: производственно-функциональные, профессионально

квалификационные; социально - психологические; общественно организационные;

2) по субъектам: межорганизационные; внутриорганизационные (между разными группами работников); внутрипроизводственные;

3) по объему властных полномочий: отношения по вертикали и отношения по горизонтали;

4) по характеру распределения доходов: соответственно трудовому вкладу, по собственности, по результатам др.;

5) по степени регламентированности: формальные (официально оформленные) и неформальные;

6) по способу общения: безличностные (опосредствованные, через продукт труда, документацию и т.п.) и межличностные.

Как видим, СТО охватывают разнообразные аспекты взаимодействия индивидов и социальных групп в трудовых процессах.

Включение СТО в систему понятий и категорий экономики труда обусловлено такими обстоятельствами:

1). Трудовые ресурсы (человеческий фактор, личностный фактор) приобретают все большее значение в системе общественного производства, где человек рассматривается как многогранный и много ролевой субъект СТО. Поэтому создание необходимых условий для развития работника является задачей самой высокой сложности. 2). Решение важнейших задач социально-экономического развития Украины (занятости, технического совершенствования производства, снижения инфляции, роста жизненного уровня населения и т.п.) возможно лишь на основе сотрудничества всех сил общества в проведении согласованной политике в социально-трудовой сфере и формировании эффективной системы защиты интересов всех участников СТО.

3) Становление социально-ориентированной рыночной экономики в нашей стране, обеспечение ее нормального функционирования возможно при условии его полноценной интеграции в мировое хозяйство, что предусматривает формирование СТВ в стране, разработку механизма их эффективного регулирования и интеграцию национальной системы СТО в систему СТО, признанную мировым сообществом.

Система СТО включает такие элементы: 1. Субъекты СТО.  2. Уровни СТО. 3. Предметы СТО.   4.ТипыСТО.

 

 

Методы регулирования СТО

Регулирование СТО осуществляется различными методами. Выделяют следующие их группы:

1.Нормативно-правовые методы, основанные на научно-обоснованной нормативно-законодательной базе. В частности: Конституция Украины, Кодекс законов о труде, а также законы «Про зайштсть населения» (1991 р.), «Про охорону пращ» (1995р.), «Про колективш договори та угоди»(1993р.)

2.Программно-целевые методы. Сюда включены следующие основные направления:

• Условия труда (оплата, отдых, охрана труда, социальные гарантии и др.).

• Социальная политика (пенсионное обеспечение, социальное страхование, медицинское страхование; выплаты пособий на детей, инвалидам, престарелым; политика преодоления бедности, поддержания уровня жизни населения, политика дифференциации доходов и др.).

• Занятость (регистрация безработных, их профобучение, поиск вакантного места, организация новых рабочих мест, превентивные меры но предупреждению безработицы, др.).

• Миграционная политика: регламентация перемещения рабочей силы из-за рубежа и за рубеж; ограничения эмиграции и иммиграции; программы переселения населения и т.д.

• Демографическая политика: пособия беременным, пособия на детей, программы улучшения здоровья, снижения смертности, повышения рождаемости и др.

3. Административно-распорядительные и организационно-упорядоченные. Применяются в основном на уровне организаций и регламентируют взаимоотношения в системе: работодатель - администратор; администрация - наемный работник; руководитель - подчиненный. Для регулирования СТО используют приказы, распоряжения администрации, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции, схемы должностных окладов, графики рабочего времени, сметы и др.

4. Договорные методы, их сущность связана с проведением консультаций, переговоров между субъектами СТО, заключению договоров и соглашений на разных уровнях(генеральное, отраслевое, территориальное соглашения, коллективный договор).

5. Методы согласительно-арбитражные, посреднические. Их цель — предупреждение трудовых конфликтов, смягчение их последствий.

6. Партисипативные — использование современных методов и форм участия работников в управлении производством, в принятии и реализации организационно-управленческих нововведений (в Наблюдательных советах, Советах ветеранов, Кружках качества и др.).

7. Общественное регулирование процессов формирования и развития СТО, что позволяет уменьшить негативные последствия, неизбежные при таких значительных общественных преобразованиях. Это регулирование может включать:

*формирование и усвоение всеми субъектами СТО единой системы понятий в целях взаимопонимания;

• идентификацию социально-экономических процессов с точки зрения интересов сторон;

• формирование системы показателей, отражающих процессы взаимодействия субъектов СТО и соответственно определение источников информации;

• исследования достижений других стран в этой сфере, обобщение и оценка эффективного, негативного и проблемного опыта.

 

 

Регулювання ринку праці.

Выделяют 4 основные направления государственного регулирования рынка труда:

1.Программы по стимулированию роста занятости и увеличению:числа рабочих мест.                                                      

2.Программы, направленные на подготовку и переподготовку рабочей силы.

3.Программы содействия найму рабочей силы.

4.Программы по социальному обеспечению.                                   

В рамках системы регулирования рынка труда существует несколько видов регулирования:

1) защитное - предназначенное для органичения действий, которые ведут к незащищенности разных групп населения;  

2)поощрительное — направленное на создание условий; в которых могут осуществляться и развиваться определенные формы деятельности;

3) ограничительное - осуществляемое для исключения действий отдельных лиц (или групп) таким образом, чтобы они не могли получить преимущества перед другими;

4) директивное — предполагающее воздействие правительства на рынке труда с учетом интересов населения;

5) регулирование посредством экономических, финансовых мер (налогов, субсидий), способствующих росту предложений на рынке труда или содействующих повышению занятости.

В отдельную группу объединяются мероприятия по социальной защите населения.

С развитием мировой экономики, экономической интеграции и сотрудничества разных стран возникла задача согласовать и обобщить трудовые отношения, которые сложились на национальных рынках труда. Выполнение этой задачи взяла на себя Международная организация труда (МОТ). Все направления и виды регулирования рынка труда основаны на основных конвенциях МОТ по вопросам регулирования рынка труда.

Функционирование и регулирование рынка труда в Украине может принести ряд положительных моментов:

- облегчит и ускорит процесс согласования личных, коллективных и оющенародных интересов при размещении работников а системе общественного разделения труда;

- предоставит необходимую гибкость процессу подготовки    и распределения рабочих и специалистов;

- будет оказывать содействие повышению эффективности труда за счет рационального размещения работников по социальным сферам производства;

- будет выполнять функцию связующего звена между профессиональной подготовкой работников и их использованием;

 

 

Сегменти ринку праці.

Сегментация рынка труда - это разделение работников и рабочих мест на устойчивые замкнутые сектора, зоны, которые ограничивают мобильность рабочей силы.

Сегментация рынка труда позволяет проанализировать причины и факторы, влияющие на мобильность рабочей силы на рынке труда, определить его перспективы.Сегментация проводится по разным критериям и признакам:

-по критерию стабильности трудовых отношений;

-по уровням (общенациональный, региональный, локальный);

-по отраслям и видам деятельности;

-по демографическим характеристикам;

-по социально-экономическим характеристикам рабочей  силы (образование, профессиональные знания, уровень квалификации и др.);

-по экономическим показателям, отражающим финансовое сосотояние предприятий, формы собственности и др.

Прежде всего, по критерию стабильности трудовых отношений рынок труда подразделяется на три сектора: ядро, периферия, безработные.

Ядро или первичный рынок труда - это рынок, для которого характерны стабильный уровень занятости, высокий уровень заработной платы, возможность профессионального продвижения, прогрессивная технология и т.п.

Периферия или вторичный рынок труда характеризуется большей текучестью кадров и нестабильной занятостью, низким уровнем заработной платы, отсутствием профессионального продвиженя, роста квалификации, слабой социальной защитой

Безработные — трудовой резерв для первичного и вторичного рынков труда, т.е. для первого и второго секторов.

Сегментация рынка труда предусматривает также его деление на внутренний и внешний рынок.

Внутренний рынок труда - это система социально-трудовых отношений, ограниченных рамками одного предприятия, внутри которого назначение цены рабочей силы и ее размещение определяются административными правилами и процедурами.

Специфику внутреннего рынка труда как относительно обособленной подсистемы определяют следующие особенности:

-относительная независимость относящихся к нему работников от внешней конкуренции;

-сравнительно малое число агентов на рынке;

-ограниченность мест приложения труда;

- относительно небольшое число вариантов мобильности;

-большая значимость административных методов регулирования;

-быстрое перемещение работников без больших затрат и др.

Основными функциями внутреннего рынка труда являются:

-обеспечение дифференцированной социальной защиты работников;

-специальная подготовка и развитие навыков занятых;

-сохранение наиболее ценной части трудового потенциала;

-поддержание социальной стабильности коллектива.

Между тем, следует отметить, что механизм внутреннего рынка труда не может полностью удовлетворить потребность предприятия в квалифицированной рабочей силе. Это объясняется тем, что стремящиеся к нововведениям предприятия периодически испытывают потребность в рабочей силе и становится целесообразным привлечение работников со стороны.

Внешний рынок труда - это система социально-трудовых отношений между работодателями и наемными работниками в масштабе страны, региона, отрасли. Он предполагает первичное распределение работников по сферам приложения труда и их движение между предприятиями. Внешний рынок труда в значительной степени реализуется через текучесть кадров, гн обеспечивает движение работников с одних предприятий на-другие.

Переход к рыночным отношениям привел к возникновению ряда новых явлений в сфере занятости населения - сегментации рынка труда по формам собственности и статусу занятости. Всех лиц, занятых в экономике в настоящее время, можно условно разделить на три группы: занятые в формальном государственном, формальном негосударственном и неформальном секторах.

 

 

Безробіття і його види.

Безработица - это такое социально-экономическое явление, когда часть экономически активного населения не может применить свою рабочую силу.

Безработные в определении МОТ - это лица в возрасте 15-70 лет (как зарегестрированные, так и не зарегестрированные в государственной службе занятости), которые одновременно удовлетворяют трем условиям: не имеют работы, ищут работу или стараются организовать собственное дело, готовы приступить к работе на протяжении следующих двух надаль. К этой категории принадлежат также лица, которые учатся по направлению службы занятости, нашли работу и ждут ответа.

Согласно ст.2 Закона Украины „О занятости населения" безработными считаются трудоспособные граждане трудоспособного возраста, которые из-за отсутствия работы не имеют заработка или других предусмотренных законодательством доходов и зарегестрированы в государственной службе занятости как ищущие работу, готовы и способны приступить к подходящей работе.

Общая масса безработных условно делится на такие категории:

- лица, потерявшие работу вследствие сокращения производства, изменения профиля или закрытия предприятия;

- лица, оставившие прежнее место по собственному желанию, но не нашедшие в течение какого-либо времени новой работы по независящим от них причинам;

-    лица, впервые вступившие на рынок рабочей силы (молодежь, выпускники и др.);

- лица, вновь возвращающиеся на рынок труда после длительного перерыва и др.

Количество безработных — это абсолютный показатель безработицы, который указывает на ееразмеры. Отношение количества безработных (Чб) к численности экономически активного населения (Чэан) - это относительный показатель безработицы, который показывает его распространенность и называется уровнем безработицы:

Уб = Чб/Чэан* 100%.

Циклическая безработица - это безработица, которая вызывается спадом производства, снижением инвестиций в экономику. Когда совокупный спрос на товары и услуги уменьшается, занятость сокращается, безработица растет.

Фрикционная безработица связана с изменением в предложении труда. В каждый определенный момент часть работников находятся в состоянии изменения работы: они или добровольно меняют работу, которая им не подходит, или впервые ищут работу, или подыскивают работу в связи с окончанием срока контракта и т.п. Разновидностью фрикционной безработицы является безработица институциональная, т.е. такая, которую порождают институты, сама (структура) рынка труда (размер пособия по безработице, введение минимальной заработной платы, несовершенство налоговой системы и др.).

Сущность структурной безработицы заключается в изменении со временем структуры потребительского спроса и технологии, которые влекут за собой изменения структуры общего спроса на труд

Структурная безработица неминуема, как неминуемы изменения в экономике. Структурная безработица имеет разновидности: региональная, профессионально-квалификационная, половозрастная, технологическая.

Общий уровень структурной и фрикционной безработицы, по признанию большинства экономистов, составляет естественный уровень безработицы.

Естественный уровень безработицы - это тот минимальный уровень, что отвечает понятию полной занятости. Его уровень постоянно возрастает в развитых странах, поскольку общий высокий уровень жизни дает работникам больше экономической свободы. На сегодняшний день этот уровень колеблется в разных странах от 3 до 7%.

В последние годы одной из важнейших проблем занятости в Украине стала скрытая безработица. Основная причина этого явления - спад производства и неадекватное ему сокращение занятости. На национальном уровне безработица прежде всего снижает объем производства валового внутреннего продукта. Взаимосвязь этих явлений выражена в так называемом законе Оукэна, согласно которому „если фактический уровень безработицы превышает естественный уровень на 1%, то отставание объема ВВП составляет 2,5%".

Чтобы избежать массовой безработицы, необходимо применять средства как долговременного, так и конъюнктурного (краткосрочного) характера.

 

Поділ і кооперування праці

Разделение и кооперация труда является одним из важнейших направлений организации коллективного труда.

Под разделением труда в экономической науке понимают обособление различных видов трудовой деятельности, разделение совокупного трудового процесса на части, каждая из которых выполняется определенными группами работников, объединенных по общим, профессиональным или квалификационным признакам.

Общее разделение труда — выделение в общественном производстве главных отраслей: промышленность, сельское хозяйство, строительство и т.п. Частное разделение труда — расчленение основных отраслей общественного производства на виды и подвиды (подотрасли). Единичное - разделение труда внутри предприятия.

В зависимости от рода, вида и разновидности работ различают формы разделения труда: функциональное, профессиональное, технологическое и квалификационное.

Функциональное разделение труда предполагает деление персонала на функционально однородные группы, каждая из которых отличается своей ролью в осуществлении производственного процесса или деятельности. Выделяются служащие, рабочие, младший обслуживающий персонал, ученики, охрана.

При функциональном разделении труда одной из проблем является обоснование целесообразности совмещения функций работников разных функциональных групп, например, основных и вспомогательных рабочих.

Профессиональное разделение труда состоит в делении работников по профессиям и специальностям. В этом направлении изменения характеризуются ростом профессий интеллектуальнргр труда, механазированного труда^ профессий широкого профиля.

Технологическое разделение труда предполагает расстановку работников по стадиям, фазам, видам робот и производственным операциям в зависимости от технологии производства, от содержания и особенностей выполнения работ. Здесь различают четыре разновидности разделения труда: предметное, подетальное, пооперационное и по видам работ. Важной задачей организации труда является поиск оптимального уровня технологического разделения труда. Очень узкая специализация порождает монотонность, которая вызывает чрезмерную усталость, снижение производительности труда. Весьма широкая специализация может стать причиной некачественного выполнения работ.

Квалификационное разделение труда представляет собой распределение работ в зависимости от их сложности между работниками разных квалификационных групп. Уровень квалификации рабочих устанавливается на основе присвоения им квалификационных разрядов.

Разделение труда требует определения его рациональных технологических, экономических, психофизиологических и социальных границ.

Границы разделения труда — это нижний и верхний пределы, ниже и выше которых разделение труда недопустимо.

Разделение труда предполагает также его кооперацию, т.е. установление необходимых пропорций между различными категориями работников предприятия, их взаимосвязь и согласованность действий в процессе труда.

Форми і системи з/п

Система заработной платы — это совокупность определенных элементов, с помощью которых устанавливают порядок и правила начисление заработной платы.

Перед формами и системами заработной платы стоят такие требования:

• наиболее полный учет результатов труда;

• создание предпосылок для постоянного роста эффективности и качества труда;

• увязывать индивидуальные результаты труда с результатами деятельности предприятия в целом;

• быть простыми и понятными для работников.

Повременная форма оплаты труда и ее системы

Выделяют простую повременную и повременно-премиальную системы оплаты труда. Простая повременная заработная плата определяется по формуле:

Зп = Тс х Ф таб,(1)

где Тс тарифная ставка (часовая, дневная) по присвоенному рабочему разряду, грн.; Ф таб - фактически отработанный фонд рабочего времени (в часах, в днях) за месяц.

Простая повременная система заработной платы стимулирует работника в повышении квалификации и рациональном использовании рабочего времени.

Повременно - премиальная система заработной платы более эффективна, так как стимулирует работника не только к рациональному использованию рабочего времени, но и к достижению определенных количественных и качественных показателей.  

Сдельная форма заработной платы и ее системы

Заработок работника по сдельной форме заработной платы зависит от сложности выполняемых работ, установленных норм времени (выработки), объема изготовленной продукции (работ, услуг). Основой сдельной заработной платы является норма времени или выработки и тарифная ставка по разряду выполняемой работы. Сдельная форма заработной платы стимулирует работника в увеличении объемов продукции установленного качества, повышении квалификации, применении передовых приемов и методов труда.

Основным элементом сдельных систем является расценка, которая устанавливается на единицу выполняемых работ (на операцию, деталь, изделие и пр.). Расценка может быть индивидуальной или коллективной.

Индивидуальные расценки рассчитывают на основании норм труда и тарифной ставки, соответствующей разряду работы, по формулам:

К = ТС / Н выработки (2) или Я = ТС х Н времени (3).

Аккордная система При аккордной системе размер оплаты устанавливается не за каждую производственную операцию, а за весь комплекс работ, взятый в целом, исходя из действующих норм времени, расценок.  

Премии устанавливаются в процентах за каждый процент сокращения срока выполнения работ (часов, дней) или за каждый день его сокращения. Процент сокращения сроков выполнения задания рассчитывают по формуле:

Сд=[(Дн-Дф)/Дн]*100, (9)

где, Дн и Дф - соответственно нормативный и фактический сроки выполнения аккордного задания, дней.

Комиссионные системы, или системы стимулирования объемов продажи продукции приобретают широкое распространение в условиях рыночной конкуренции и используются для работников, занимающихся сбытом продукции. Эти системы позволяют установить прямую зависимость между размером вознаграждения и объемом проданной продукции.

Для оплаты труда служащих применяется в основном повременно-премиальная система заработной платы.

 

Міжнародна трудова міграція

Среди факторов, которые оказывают содействие развитию миграционных процессов, наиболее существенные такие:

- высокая скорость распространения информации;

- быстрое развитие международных пассажирских линий;

- развитие средств коммуникации.

По степени легальности выделяют легальную и нелегальную трудовую миграцию.

Нелегальная международная трудовая миграция формируется под влиянием комплекса причин. Среди них наиболее распространенными являются такие:

- отсутствие четкой иммиграционной политики или административной инфраструктуры его реализации;

- юридическая неграмотность мигрантов, которая не позволяет действовать в соответствии с существующим миграционным законодательством;

- сложный или противоречивый характер процедуры легализации;

предшествующие тайные договоренности между потенциальными мигрантами и их нанимателями.

Международная трудовая миграция имеет как положительные, так и отрицательные социально-экономические последствия. Прежде всего, выигрывают большей частью сами мигранты, поскольку они, как правило, направляются в другие страны с целью улучшения своего положения. Выигрывают от миграции предприниматели, которые нанимают мигрантов на работу, поскольку их требования относительно заработной платы более низкие, кроме того, отсутствует профсоюзная защита иммигрантов и т.п.

Страна-экспортер трудовых ресурсов выигрывает от трудовой миграции, поскольку:

- переведенные денежные суммы, как правило, в банках страны-экспортера обмениваются на национальную валюту, итак, иностранная валюта остается в этих банках;

- ослабляется проблема безработицы;

- ротация, т.е. возвращение на родину одних и эмиграция других граждан, оказывает содействие возрастанию рос?га и опыта местных специалистов.

К отрицательным последствиям международной трудовой миграции для стран-импортеров трудовых ресурсов относят:

- возникновение дополнительных проблем, связанных с социальной защитой иммигрантов;

- углубление проблемы поиска места работы для местного населения страны-импортера трудовых ресурсов;

- отплыв национальной валюты за границу в виде переводов;

- потеря высококвалифицированных специалистов при репатриации мигрантов, т.е. по возвращении мигрантов на родину.

Отрицательные последствия международной трудовой миграции для стран-экспортеров трудовых ресурсов:

- потеря классных специалистов (проблема «утечки мозгов»);

- дополнительные затраты из бюджета на подготовку новых специалистов;

- необходимость поиска путей защиты своих граждан от дискриминации;

- определенный проигрыш предпринимателей страны-экспортера, которые теряют до определенной степени возможность иметь широкий выбор рабочей силы, особенно специалистов.

В Украине г