Личностные качества в системе профессионального мастерства кадров управления и проблема их совершенствования

В различных исследованиях, проводимых с целью выявления наиболее важных компонентов профессионального мастерства управляющих, вносящих наибольший вклад в обеспечение продуктивности всей профессиональной деятельности, авторы приходят к тому выводу, что, помимо различного рода процессуальных навыков, существенный, а порой и решающий вклад в достижение высокой эффективности управленческой деятельности вносят такие характеристики субъекта управленческой деятельности, которые традиционно относятся не к процессуальным способностям - умениям, но к личностным качествам - индивидуальным особенностям мышления, характера, темперамента, особым характеристикам мотивационно-потребностной сферы личности, ее ценностных представлений и практически-ценностных ориентаций.

Так, обширное фундаментальное исследование по анализу и выявлению профессиональных качеств менеджеров высшей квалификации, проводившееся в Институте прикладных исследований (США) в течение 18-ти лет и охватившее в общей сложности 1500 человек[147][1], показало, что наибольшую важность имеют следующие десять качеств, среди которых очень большое место занимают собственно личностные качества менеджеров:

1. Ярко выраженная способность к стратегическому планированию и прогнозированию.

2. Принятие правильных и своевременных перспективных решений о выделении и распределении ресурсов.

3. Стремление увеличить число своих обязанностей за счет расширения масштабов деятельности или в результате перехода на работу более высокого уровня.

4. Незаурядное умение принимать творческие и рациональные решения в условиях большой степени риска. Избегание продолжительного нахождения в "зоне комфорта".

5. Исключительная уверенность в собственных силах: неудачи воспринимаются только как временные неурядицы.

6. Стремление иметь значительные права и, следовательно, нести большую ответственность.

7. Большие склонности к интуитивному предвидению и абстрактному анализу хода развития сложных процессов и критических ситуаций.

8. Понимание работы как главной ценности, в которую вкладывааются все способности и силы. Обладание чувством "внутренней оценки" своих действий, которые не всегда согласовываются с окружающими.

9. Концентрация внимания на решении проблемы, а не на выявлении виновников. Желание работать с такими подчиненными, которые не боятся риска и умеют принимать самостоятельные решения.

10. Собственническое отношение к реализуемым идеям и результатам их внедрения.

Хотя такое выделение наиболее характерных качеств, присущих эффективной профессиональной деятельности управления, представляет собой очень сложную и вряд ли универсальным образом разрешимую проблему (о чем может также свидетельствовать, например, проведенный Р.Калпаном обзор ключевых факторов эффективности руководства, выделяемых общепризнанными в области менеджмента авторитетами[148][2]), использование в некоторых исследованиях социологических методов и методов обработки информации позволяет все же указать группы способностей и навыков, наиболее тесно связанных с обеспечением эффективности управленческой деятельности.

Так, И.Бриенес описывает исследование, в котором путем анализа большого числа опросов руководителей высшего звена из высокоприбыльных компаний было выявлено несколько сотен частных характеристик управленческой деятельности[149][3], затем они были классифицированы в 37 категорий, охватывающих базовые навыки, умения и качества, присущие руководителям, добивающимся высоких результатов. Затем, эти категории были объединены в три основные группы - аналитическую, социальную, эмоционально-психологическую. При этом была использована идея модели эффективного управления Каца, разделявшего управляющий персонал на три категории: высшую, среднюю и низшую - причем для каждой категории выделялось особое характерное качество, обеспечивающее продуктивность управления: для высших руководителей - развитость концептуального мышления, для средних - умение обеспечить соответствующую мотивацию исполнителей и психологический климат, для низших - детальное знание технических аспектов выполняемых задач.

Аналитическую группу качеств составили способности:

· вырабатывать долгосрочные и краткосрочные цели;

· выявлять существенно важные характеристики окружающей среды;

· вовремя осознавать необходимость принципиальных изменений и т.д.

Социальную группу качеств составили умения:

· ориентировать людей на достижение поставленных целей;

· грамотно налаживать общение в коллективе;

· координировать совместные усилия исполнителей;

· согласовывать индивидуальные, групповые и общеорганизационные интересы и пр.

Эмоционально-психологическая группа качеств была составлена из способностей:

· продуктивно работать в стрессовых ситуациях;

· быстро психологически перестраиваться, приспосабливаясь к новой обстановке;

· переносить регулярные эмоциональные перегрузки;

· иметь смелость идти на оправданный риск и т.п.

Если мы теперь сопоставим эту классификацию качеств выдающихся менеджеров с представленной нами в первой главе универсальной функциональной моделью профессиональной деятельности Н.В.Кузьминой, мы увидим, что первую группу качеств составляют, главным образом, гностические, а вторую - коммуникативные процессуальные умения, в то время как третья представляет собой комплекс психологических характеристик и профессионально важных личностных качеств.

Проведенный формализованный анализ данных трех групп профессиональных качеств показал наличие наиболее высокой корреляции между уровнем развития группы качеств и уровнем эффективности руководства у третей группы качеств - эмоционально-психологической.

Результаты данного исследования могут быть интерпретированы как указание на необходимость обращения особого внимания в рамках систем совершенствования профессионального мастерства специалистов-управленцев на психотерапевтическую помощь практикам и обучение их методам психотерапевтической самопомощи, т.е. внедрение соответствующих психотехнологий. В то же время, результаты данного исследования подчеркивают большое значение профессионально важных личностных качеств управляющих и, соответственно, большую актуальность постановки проблемы возможности их развития.

Проблема личностных качеств управленцев приобретает особое значение в связи с наметившимися в последнее время тенденциями развития экономической жизни, выдвинувшими по отношению к менеджменту новые требования. Компании, работающие в высокотехнологических областях, попали в настоящее время в ситуацию, характеризующуюся очень быстрым протеканием изменений в технологической сфере и, соответственно, очень быстрой сменой приоритетов на потребительском рынке, что требует от систем управления такими компаниями невиданной ранее гибкости при посильном участии в управлении всех работников компании.

В теории управления эти изменения связываются с переходом от индустриального общества к постиндустриальному и, соответственно, от формального к неформальному подходу к управлению. Исходный постулат неформальной школы был введен в управленческую науку Д.Макгрегором, описавшим еще в начале 60-х годов два подхода к оценке отношения человека к труду в виде теории "X" и теории "Y".

Согласно теории "X", человек изначально ленив и безынициативен, все его помыслы сосредоточены на том, как бы увильнуть от работы и избежать ответственности. Этим обосновывается необходимость всепроникающего контроля и подробнейшей регламентации. Такой подход требует строгого иерархического подчинения и приводит к разрастанию управленческого аппарата, который видит свое предназначение в рациональном распределении всех до мелочи ресурсов и контроле за их использованием.

По теории "Y", человек, напротив, скорее трудолюбив, чем ленив, он стремится отличиться на работе, охотно берет на себя ответственность, полон идей и честолюбивых замыслов, главное для него - реализация своего творческого потенциала, материальное вознаграждение отходит при этом на второй план. Такая предпосылка подразумевает необходимость предоставления людям максимальной самостоятельности, высвобождающей и обращающей на пользу дела их созидательную энергию. При этом отпадает надобность в замысловатых и громоздких организационных структурах; уровень контроля и степень регламентации, полагавшиеся в соответствии с теорией "X" необходимыми, становятся теперь ненужными и вредными.

Некоторые компании, например, IBM, применяли элементы теории "Y" еще на индустриальной стадии развития производства[150][4], но время теории "Y" наступило с началом перехода индустриального общества в информационное, располагающее качественно иной производственной базой, изменившей характер самого труда. О происходящих в русле этой теории изменениях, связанных с введением групповой формы организации труда, мы рассказывали в предыдущем параграфе. Сейчас же следует отметить, что эти изменения, состоящие в передаче все большей самостоятельности низовым структурам, в связи со значительным перераспределением и диверсификацией прав принятия решения и ответственности предполагают еще и существование особых корпоративных ценностей и даже корпоративной культуры, предполагающих особые требования к личностным качествам управленцев. Так, Дэвид Мерсер, изучая деятельность IBM, пришел к выводу, что "ключевым инструментом управления действиями были вовсе не обычные руководящие указания, а очень сильная микрокультура компании", которую он определяет как "стремление к совершенству"[151][5]. Он же, выделяя 10 наиболее важных принципов IBM, ставит на первое место "сильные убеждения, которые создают доверие между работниками", за ними на второе - "разделяемые работниками этические ценности"[152][6]. Если добавить к этому, что в IBM число руководителей возросло до одного человека на 9 работников и что, согласно принципам IBM, каждый работник привлекается к принятию решения (на основе консенсуса), то становится очевидным, что в современных условиях обладание вполне определенными личностными характеристиками становится для достижения даже не вершин, а просто хорошего уровня профессионального мастерства столь же необходимо, сколь и процессуальными профессиональными умениями.

Особое значение проблема профессионально важных личностных качеств управляющего приобретает в свете понимания профессионального мастерства как целостного феномена и тематизации этой целостности через раскрытие содержательных взаимосвязей профессиональных психотехнологий, относящихся, с одной стороны, к различным технологическим комплексам процессуальной стороны профессиональной деятельности, а с другой, - к сфере профессионально важных личностных качеств.

Покажем это на следующем примере.

Существуют такие области человеческой деятельности, в которых эксплицитный анализ технологической стороны: используемых в процессе деятельности методов, приемов, операций - всегда занимал очень важное место. Одна из таких областей - имеющая мощную культурную традицию и многовековую историю область спора. Европейская культурная традиция, по своей природе предполагающая существование демократических элементов, вызывающих к жизни такие специфически "западные" формы общественной жизни как: демократический по своему характеру процесс принятия решений по государственным вопросам, возникший еще в античных демократиях, состязательное судопроизводство, богословские диспуты и научные дискуссии, различного рода переговоры между самостоятельными субъектами экономической ли, общественной, государственной или международной жизни - всякий раз предполагает наличие спора, состязания мнений и теорий, а следовательно, и наличие профессиональных спорщиков и переговорщиков. Искусству спора, ведения дискуссии всегда уделялось пристальное внимание. Традиция изучения технологии спора - различных, применяемых в ходе спора приемов: от риторических фигур до современной "техники" ведения переговоров - насчитывает уже более двух тысячелетий. И хотя, с точки зрения, например, психотехнологического анализа, опирающегося на современное психологическое знание, выработанные методы ведения спора могут показаться и несовершенными, их значение, в том числе и для современной практики, остается все же очень большим. Традиционные методы ведения спора продолжают интенсивно разрабатываться и в настоящее время. Одним из главных направлений их развития является исследование техники ведения переговоров.

Традиционные технологии ведения переговоров, представляющие две основные традиционные переговорные стратегии - так называемые "жесткую" и "мягкую", - принято относить к концепции "торга", предполагающей предварительное формирование каждой из сторон своей позиции на переговорах, представляющей собой комплекс выдвигаемых стороной требований, и, затем, уже собственно в процессе переговоров, отстаивание каждой из сторон собственной позиции и/или согласование сторонами своих позиций на основании наличного баланса сил сторон.

Сила стороны при этом понимается как некий интегральный фактор, складывающийся из значимости множества различных внепереговорных обстоятельств. Ближе всего, как нам кажется, ее можно было бы определить как величину, обратную заинтересованности в ведении данных конкретных переговоров. Сила, таким образом, прямо зависит от того, может ли переговорщик и, если может, то с какой вероятностью успеха, с какими затратами и т.д., добиться осуществления своих интересов непереговорным путем (т.е. путем применения силы, обращения в суд, решения какой-либо проблемы собственными средствами и т.п.), или в результате переговоров с другими лицами (например, с другим партнером или клиентом), или в других условиях, которые могут быть созданы различными средствами. Таким образом, логично будет предположить, что существует некоторый максимум разницы сил, при котором одна из сторон вообще не склонна вести переговоры.

В литературе, посвященной исследованиям различных стратегий и тактик ведения переговоров, неоднократно указывалось, что традиционные подходы и технологии ведения переговоров, объединяемые в концепцию "торга", не соответствуют современным условиям экономической и международной жизни и теряют в них свою эффективность[153][7]. Ставилась задача открытия новых стратегических возможностей ведения переговоров и разработки их технологического обеспечения.

Р.Фишер и У.Юри, представляющие Гарвардский проект исследования переговоров, выдвинули новую концепцию так называемых "принципиальных переговоров"[154][8], и предложили соответствующий ей особый технологический арсенал ведения переговоров, существенным образом отличающий данную концепцию от всех стратегий ведения переговоров, относящихся к "концепции торга".

Стратегия принципиальных переговоров, исходит из намерения выработки в процессе переговоров таких соглашений, которые бы основывались не на требованиях, составляющих позицию одной из сторон, и не компромиссе между требованиями различных сторон, но на анализе существа обсуждаемой проблемы. Принципиальное требование концепции "принципиальных переговоров", предъявляемое к переговорщику и отличающее ее от концепции "торга", состоит в необходимости "сосредоточиться на интересах, а не на позициях". Такая установка, по мнению авторов, позволит переговорщику-субъекту не втягиваться в позиционный торг с оппонентом по поводу того, кто и какие сделает уступки, но вместе с оппонентом проанализировать сложившуюся ситуацию и попытаться разрешить содержащиеся в ней проблемы на основании учета интересов обеих сторон.

Это стратегическое требование реализуется далее авторами в тактических задачах различного уровня, направленных на то, чтобы посредством применения различного рода переговорных технологий, включающих в себя как исследование проблемной ситуации, так и различные методы воздействия на оппонента, увести процесс переговоров от позиционного торга и направить его на совместный с оппонентом поиск взаимоприемлемых эффективных решений.

Подробный анализ технологии ведения переговоров, предложенной Р.Фишером и У.Юри, однако показывает, что, несмотря на очевидную логичную обоснованность и практическую эффективность применения данной технологии по сравнению с традиционными, что подтверждается приводимым в данной работе анализом многочисленных случаев ее ипольования, применение простого критерия эффективности все же недостаточно для выбора именно этой переговорной стратегии. Об этом свидетельствует, например, наличие таких, предусмотренных технологией "принципиальных переговоров" служебных задач как "стремление к поиску справедливого решения проблемы", "настаивание на использовании объективных критериев и объективных процедур" и т.п., что при одновременном наличии постоянно упоминаемых внепереговорных способов достижения "справедливого решения" на основе "объективных критериев", к которым в любой момент может прибегнуть переговорщик, свидетельствует о благоприятном для переговорщика балансе сил, при котором могут быть применены и внепереговорные средства достижения искомого результата и эффективно использована "жесткая" концепция торга. О значимости положительного баланса сил как предпосылки для реализации стратегии "принципиальных переговоров" свидетельствует и включение в ее состав специальных методов исследования ситуации с целью поиска внепереговорных альтернатив решения проблем с целью избежания невыгодных договоренностей.

Единственным уникальным достоинством концепции "принципиальных переговоров" при этом остается лишь возможность разрешения с ее помощью различного рода проблемных ситуаций при сохранении хороших отношений с партнером по переговорам или хорошего морального климата в коллективе (если речь идет о возникновении конфликта на предприятии), за которые не следует к тому же расплачиваться уступками, наносящими ущерб чисто деловым взаимоотношениям. Однако данный критерий уже не связан на прямую с чисто деловой эффективностью предлагаемой технологии, что означает, что ее выбор предполагает наличие у субъекта соответствующих качеств характера или мотивации на поддержание хороших неформальных отношений с оппонентом.

Таким образом, проблема внедрения эффективных психотехнологий, особенно таких, которые тесно связанны с установлением различного рода взаимоотношений индивида с окружающими его людьми и миром вообще - а таковые особенно характерны для деятельности управления, - оказывается связанной с проблемой профессионально важных личностных качеств субъекта профессиональной деятельности как необходимого основания для того, чтобы та или иная психотехнология вообще была избрана конкретным профессионалом и нашла свое применения в его деятельности. При отсутствии соответствующей личностной направленности на получение соответствующего эффекта, в данном случае - на поддержание неформальных отношений, обучение профессионалов различного рода новым эффективным психотехнологиям управления просто не имеет смысла, что с особой силой ставит проблему профессионально важных личностных качеств, структура и уровень развития которых должны соответствовать характеру внедряемых психотехнологий.

Проблема личностных качеств руководителей, имеющих, как мы показали, большой вес в общей структуре профессионального мастерства конечно же находит свое отражение при создании конкретно-практических акмеологических проектов.

Зачастую, однако, в таких проектах личностные качества рассматриваются исключительно в перспективе выполнения акмеологическими проектами функции отбора кандидатов на занятие вакантной должности. При этом также зачастую не делается различия между процессуальными умениями и собственно личностными качествами, но проводится отбор на основе анализа синтетических профессиональных или "деловых" качеств претендентов.

Различными исследователями[155][9] отмечается, что процедуры традиционного тестирования (например, тесты IQ) малопригодны для оценки перспективной продуктивности кандидатов на различных, в том числе и руководящих, должностях. Гораздо более подходит для этой цели проверка кандидатов в реальных производственных ситуациях, требующих проявления качеств, необходимых для будущей работы. В качестве конкретных форм и методов такого отбора предлагаются следующие:

1. Анализ профессиональной деятельности кандидата в прошлом (при этом особое внимание уделяется результатам работы кандидата в сходной должности и проявлению таких его качеств как способность преодолевать препятствия, срабатываться с коллегами и приспосабливаться к новым условиям).

2. Просмотр анкеты кандидата и заявления о приеме на работу, который проводится с целью первоначального отбора и дальнейшего изучения кандидата.

3. Серия бесед, включающая "глубинное" интервью, проводимое управляющим, имеющим вакансию, "контрольное" интервью, осуществляемое руководителем этого управляющего (или специалистом по управлению кадрами) и "поручительское" интервью, которое обычно проводит опытный представитель служащих - будущий коллега кандидата.

При этом в качестве наиболее важных для первичного подбора и расстановки руководящих кадров выделяются следующие семь аспектов личности:

1. Навыки социального взаимодействия (способность эффективно общаться, строить межличностное взаимодействие).

2. Ориентация на успех (наличие таких качеств как упорство, настойчивость, азартность, работоспособность, склонность к риску).

3. Социальная зрелость (наличие достаточно сформированнных личных целей, способность к коррекции собственного поведения).

4. Практический интеллект (способность определить проблему и найти возможные способы ее решения).

5. Способность к сложной работе (устойчивость к стрессу, умение планировать сложную работу и устанавливать приоритетность задач при дефиците времени).

6. Социальная приспособляемость (срабатываемость с коллегами и руководством, приспособление к организационной социокультуре, традициям, нормам и ритуалам).

7. Лидерство (способность побуждать к действию других, внушать доверие окружающим).

В то же время, появился ряд исследований, в которых особое внимание уделяется именно ценностным установкам профессиональных управленцев. Вызванные упоминавшимися нами тенденциями в развитии мирового менеджмента такие исследования чаще всего делают различие между управленцами старого типа (в разных работах их называют: "бюрократы", "администраторы", "менеджеры") и управленцами-новаторами ("лидеры", "предприниматели"). Причем в данном случае различение проводится уже практически строго по критерию личностных качеств и характера ценностных установок профессионала. Такие исследования в практическом плане направлены по-прежнему на теоретическое обеспечение различных методик отбора, например, анкетирования[156][10],претендентов на занятие определенных должностей или выполнения определенной работы, такой, как руководство проектом.

В интересном исследовании, проведенном Говардом Стивенсоном и Уильямом Сальманом[157][11], осуществлено содержательное сопоставление процессуальных стратегий профессиональной деятельности, с одной стороны, личностных характеристик администраторов и лидеров, технологических и экономических условий производства - с другой. Это весьма редкое исследование, в котором, во-первых, проводится четкое различение процессуальных особенностей профессиональной деятельности управления и личностных качеств управленцев, а во-вторых, устанавливаются между ними содержательные соответствия, т.е. на достаточно конкретном уровне проводится и содержательно раскрывается идея целостности профессионального мастерства в области управления. При этом, однако, личностные качества управленцев оказываются рядоположенными с различного рода характеристиками производства и экономической жизни, и вместе с ними понимаются как внешние факторы, приводящие к структурным изменениям профессиональной деятельности управления.

Стивенсон и Сальман приводят результаты своего исследования в следующей таблице:

Сфера предпринимательства (факторы, способствующие смещению к данному полюсу)		Параметры		Сфера менеджмента (факторы, способствующие смещению к данному полюсу)
Сокращение потока новых предложений, основанных на прежней идее. Смена: - технологии; - потребительских настроений; - социальных ценностей; - политической обстановки.	Главная движущая сила - использование открывающихся возможностей	Стратегическая ориентация.	Главная движущая сила - использование имеющихся ресурсов.	Социальные обязательства. Критерии оценки деятельности предприятия. Система планирования и контроль за оборотом капитала.
Ориентация на действие. Короткий горизонт планирования. Действие в условиях риска. Ограниченный круг мнений и факторов, учитываемых при принятии решения.	Революционное, ориентированное на быстрый результат.	Осуществление замысла	Эволю­ционное, ориентированное на длительную перспективу.	Множество учитываемых мнений и факторов. Выбору новой стратегии предшествует ее обсуждение. Стремление уменьшить риск. Действие в условиях стабильно функционирующего предприятия
Неизвестно, когда и сколько ресурсов может понадобиться. Долгосрочный контроль невозможен. Необходимость поиска новых возможностей использования каждой единицы полученных ресурсов. Давление со стороны международной конкуренции за лучшее использование ресурсов.	Многошаговое, стремление по возможности сохранить за собой свободу маневра.	Задействование ресурсов.	Одношаговое, все фонды, необходимые для выполнения поставленной задачи, выделяются сразу.	Стремление не подвергать себя риску. Заинтересованность в выполнении условий, диктуемых распорядителем фондов. Сменяемость руководства. Стабильная система распределения средств. Соблюдение требований системы планирования.
Появление новых ресурсов. Срок жизни ресурса превышает период его использования. Угроза устарения оборудования. Риск, связанный со всяким новым начинанием. Необходимость проявлять гибкость, опасность чрезмерной привязки к одним и тем же ресурсам.	Аренда, другие формы временного привлечения требуемых ресурсов.	Форма привлечения / приобретения ресурсов.	Приобретение ресурсов в собственность и увеличение числа занятых.	Власть, статус и материальное вознаграждение руководителя. Координация управления ресурсами. Контроль за эффективностью использования ресурсов. Инерцион­ность, дороговизна перемен. Привязанность к стандартным структурам.
Необходимость согласования действий независимых участников процесса. Опасность потери прав собственности и контроля. Стремление сотрудников обрести независимость	Горизонтальная, исполь­зование неформальных связей.	Организационная структура.	Формализованная, иерархическая.	Необходимость четкого распределения полномочий и ответствен­ности. Традиции фирмы. Система материального поощрения.

Роберт Хизрич и Майкл Питерс, приводящие в своей работе результаты данного исследования[158][12], отдельно выделяют знания и умения, которыми должны обладать предприниматели, и которые они должны получать в рамках специальной системы образования, призванной формировать определенные, могущие быть твердо установленными управленческие навыки. При этом авторы используют данные исследований Роберта Ронштадта[159][13], полагающего необходимым для предпринимателя получение следующих управленческих навыков:

1. Ясное видение предпринимательства, отделение фактов от мифов.

2. Умение давать взвешенные оценки.

3. Умение находить нестандартные решения.

4. Умение вести себя и принимать решения в условиях неопределенности.

5. Умение вырабатывать новые коммерческие идеи.

6. Умение оценивать перспективность новых идей.

7. Знания и навыки, необходимые для создания нового дела.

8. Управление малыми предприятиями.

9. Способность дать профессиональную оценку результатам своей деятельности.

10. Умение оценить внешнюю ситуацию.

11. Умение оценивать любое действие с точки зрения этики и морали.

12. Умение заключать сделки.

13. Умение устанавливать контакты, вести переговоры.

14. Умение получать причитающееся.

В то же время личностные качества предпринимателей, которым авторы уделяют большое внимание, считая, что: "Для того, чтобы стать победителем на деле, нужно еще раньше стать победителем в душе"[160][14], рассматриваются ими отдельно от знаний, умений и навыков и связываются уже не с получаемым ими образованием, а с различными факторами его биографии, которые классифицируются следующим образом[161][15]:

	Детство, юность	Начало взрослой жизни	Настоящее время
Работа.	Образование, ранние рабочие навыки.	Опыт прежней работы.	Отношение к своей работе.
Личность.	Формирование характера, интересов, жизненных установок.	Накопленный жизненный опыт.	Перспективы, жизненные планы.
Семья, окружение.	Родители, окружение.	События в личной жизни.	Настоящее семейное положение.

При этом, естественным образом, предполагается, что личностные качества, не поддающиеся прямому формированию в процессе обучения, но формирующиеся на протяжении всего жизненного пути человека, могут приниматься в расчет практически ориентированными акмеологическими проектами лишь с точки зрения отбора управляющих кадров, но никак не с точки зрения совершенствования и развития личностных качеств управляющих в рамках таких систем.

Следует, однако, заметить уже то обстоятельство, что в приведенном выше наборе необходимых управленческих навыков, формирование которых считается делом системы образования, присутствуют такие, например " Умение оценивать любое действие с точки зрения этики и морали ", овладение которыми прямо предполагает наличие соответствующих личностных качеств, кроме того, как мы показали на примере рассмотрения проблем, связанных со внедрением новых технологий ведения переговоров, на первый взгляд тематически удаленные от личностных качеств психотехнологии, оказываются имеющими тесную содержательную связь с таковыми качествами. Данное обстоятельство свидетельствует, по меньшей мере, о том, что проблема подлежащих формированию и развитию навыков и доступных лишь диагносцированию личностных качеств не может быть решена введением простой классификации, призванной отделить одни от других. Кстати, именно по этой причине профессионально важные личностные качества и профессиональные процессуальные навыки часто вообще не различаются исследователями, предпочитающими иметь дело с интегральными по своей природе "деловыми качествами". Так, среди упоминавшихся 20-ти наиболее "решающих" умений Дж.Смита находится умение "принимать на себя ответственность за решение проблемы", характеризующее, скорее, моральные качества профессионала.

 Данная проблема, как следует из приведенных нами оценок ее важности различными авторами, требует однако более серьезного, специального рассмотрения. Как мы полагаем, в ней следует выделить два аспекта, связанных с двумя сторонами акмеологической практики - психотехнологическим анализом и антропотехникой.

Первое. Мы полагаем, что различение процессуальных навыков и личностных качеств в содержательном аспекте весьма условно. Оно может иметь абсолютное значение лишь до тех пор, пока психологическая наука не имеет теоретических средств для психотехнологического анализа личностных качеств, в результате чего последние и могут выступать лишь как нечто атомарное и естественно складывающееся, якобы по природе своей не имеющее составных частей и не подверженное возможности быть теоретически проанализированным, представленным в виде пространственной структуры, которая ex definitio является доступной манипулированию, переделке и сборке по универсальной, т.е. доступной сохранению и передаче другим людям, методике.

Современная психологическая наука, однако, уже обладает весьма эффективными средствами психотехнологического анализа и развития личностных качеств. Средства аутогенной тренировки, самогипноза, будучи представленными в виде развернутых психотехнологий, как раз и являются такими методиками, которые уже можно, а значит, и необходимо включать в программы систем совершенствования профессионального мастерства для тех видов профессиональной деятельности, в которых профессионально важные личностные качества имеют очень большой вес для обеспечения продуктивности всей деятельности, что мы показали для деятельности управления. Появление же универсальной методики формирования или развития того или иного личностного качества, собственно, и означает уже то, что обладание таковым качеством может рассматриваться уже не как естественно сформировавшаяся черта характера, но как методически, т.е. искусственно, формируемый навык. Так, если, например, психологическая устойчивость, позволяющая человеку не теряться в стрессовой ситуации и принимать в ней ответственные управленческие решения, будучи естественно присущей данному человеку, при отсутствии универсальной методики ее обеспечения должна быть оценена как органически присущее человеку качество, которое должно быть диагносцировано на этапе первичного подбора и расстановки управленческих кадров, то уже при наличии универсальной, могущей быть переданной профессионалу психотерапевтической методики обеспечения психологической устойчивости в стрессовых ситуациях, такое качество уже следует рассматривать как показатель владения профессионала соответствующей методикой, т.е. как навык, могущий быть сформированным в процессе подготовки профессионала в рамках соответствующих систем совершенствования профессионального мастерства.

Таким образом, мы считаем, что профессионально важные личностные качества - например, руководителя, - по мере их обработки средствами психотехнологического анализа и создания эффективных антропотехнических систем для внедрения соответствующих психотехнологий, также могут быть поняты как профессиональные навыки.

Данное положение подтверждается еще и тем обстоятельством, что даже если наличие тех или иных личностных качеств еще чаще всего полагается исследователями профессионального мастерства как естественно данное, не имеющее технологической структуры и не развиваемое обучением, то уже способность проявить это качество зачастую расценивается как поддающийся обучению процессуальный навык. Так, в качестве такового навыка фиксируется упоминавшееся нами " Умение оценивать любое действие с точки зрения этики и морали ", включающее в себя, помимо очевидно присутствующей характеристики мотивационной сферы личности, многообразные знания и навыки, относящиеся к умению анализировать конкретную ситуацию делового взаимодействия или межличностного общения, уже безо всякого сомнения могущие быть рассмотрены в содержательно-психотехнологическом аспекте.

Наличие в структуре профессионального мастерства таких процессуально-личностных комплексов подтверждает и конкретизиру