Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Вовлеченность и консультации с сотрудниками
Во многих ситуациях компании обязывают руководителей консультироваться с сотрудниками по целому ряду вопросов. Но даже если так не заведено, руководителям стоит вовлекать сотрудников в процесс принятия решений. Каждый должен чувствовать, что у него есть право голоса и что его мнение действительно может что-то изменить. Возможность влиять на процесс принятия решений вселяет в человека уверенность в собственных силах. А как мы уже знаем, невозможность повлиять на свое положение или окружение серьезно влияет на уровень тревожности и стресса. Компании могут создать своеобразный форум сотрудников или консультационную группу. Можно использовать уже имеющиеся органы – например, профсоюзы. Эффективность этого механизма зависит от целого ряда условий. Группа должна быть по-настоящему влиятельной, поэтому в ней должны быть представлены и руководители, и рядовые сотрудники. В группе должны быть адекватно представлены разные отделы и рабочие группы. Представители должны избираться на определенный срок – то есть пользоваться поддержкой коллег. У сотрудников должна быть возможность выдвигаться в консультационную группу или переизбирать тех, кто не оправдал доверия.
Чтобы работа группы была эффективной, у представителей должно быть время для консультаций с коллегами. Они должны быть достаточно объективными, чтобы высказывать разные точки зрения – даже те, с которыми они лично не согласны. Очень важно сделать дискуссию и процесс принятия решений свободным от политических соображений, внутренних или внешних. Самое важное – наделить такую группу реальной властью, обеспечить отражение истинных чувств и мыслей сотрудников. Если же откликнуться на пожелания персонала невозможно, сотрудники должны точно понимать, почему это происходит. Консультационные группы должны иметь возможность влиять и на гигиенические факторы, и на мотиваторы. Например, они могут делать предложения по процедурам обеспечения безопасности или выполнения работ, графикам перерывов, уровням руководства, размерам оплаты и премий за определенные достижения. Группа должна сотрудничать с руководством компании, чтобы обеспечить сотрудников увлекательной работой и адекватным признанием.
В пятницу мы поговорим об управлении переменами. Когда в организации предстоят серьезные перемены – сокращения, расширения, внедрение новых методов работы или оборудования, – вовлеченность сотрудников жизненно важна для успеха. Таким образом, структуры, обеспечивающие вовлеченность и консультации, могут стать мощным механизмом, способствующим успеху перемен.
Действия руководителя Эффективный руководитель должен постараться свести конфликты к минимуму, повысить четкость распределения ролей и вселить в сотрудников уверенность. Иногда рассчитывать на поддержку организации в целом не приходится, но можно задать правила поведения своим примером. Вы должны регулярно задавать себе следующие вопросы: • Обсуждаете ли вы с подчиненными способы выполнения работы и организационные вопросы? Учитываете ли их предложения? • Обсуждаете ли вы результаты работы и прогресс, достигнутый подчиненными? Ставите ли новые цели на будущее? • Поощряете ли вы переподготовку и развитие подчиненных? Создаете ли возможности для развития? • Своевременно ли подчиненные сообщают вам о проблемах и том, что их волнует? Помогают ли они вам выявить причины проблем? Предлагают ли решения? • Благодарите ли вы своих подчиненных (в том числе и целые отделы) за хорошую работу и приложенные усилия? Чувствуют ли они признание своих заслуг?
На собственном опыте я убедился: ничто не мотивирует работников лучше, чем признание высокого качества их работы. Простое «спасибо» может снять напряженность в коллективе и улучшить настроение и руководителя, и подчиненных. Благодарность подкрепляет позитивное поведение и создает атмосферу доброжелательности, на которую можно положиться в будущем. Я настоятельно рекомендую вам часто и искренне благодарить своих сотрудников. Благодарите сотрудников по разным поводам – люди станут более счастливыми и открытыми – и тогда вы сможете узнать, чего они достигли, чему научились и что можно сделать, чтобы помочь им в будущем.
Резюме
Сегодня вы узнали, как снизить у коллег и подчиненных уровень тревожности и беспокойства путем четкого определения ожиданий и ответственности конкретной роли. Вы узнали, как сократить количество внутренних конфликтов и неопределенности, как обеспечить адекватную поддержку в ситуациях, где конфликт неизбежен, как вести открытый и честный диалог, не боясь наказания и порицания, а в рамках справедливой культуры.
Вы изучили работы Маслоу и Херцберга и узнали, как эти теории поддерживают принципы более свободного управления сотрудниками. Мы обсудили модель работы по объективному результату SMART, способствующей мотивации. Не следует забывать об овладении различными навыками и ротации, поскольку это обеспечивает разнообразие работы, снижает вероятность ошибок и создает командный дух коллективной ответственности за выполнение различных задач. И, наконец, мы обсудили принципы вовлечения сотрудников в процесс принятия решений и консультаций с трудовым коллективом. Теперь вы знаете, какие вопросы должен задавать себе руководитель, чтобы максимально повысить производительность труда своей команды.
Вопросы (Ответы приведены в конце книги) 1. Почему так важна четкость в определении ответственности? a. Чтобы знать, кого винить в ошибках и промахах ❏ b. Чтобы все знали, чего от них ожидают, и могли адекватно определять собственные приоритеты ❏ c. Чтобы точно знать, что вы не платите кому-то из работников слишком много ❏ d. Чтобы отдел кадров мог правильно составлять свои документы. ❏
2. Если сотрудник высказывает обеспокоенность по поводу конфликта ответственности, вы должны… a. Немедленно доложить своему руководителю, чтобы не оказаться виноватым ❏ b. Позволить сотруднику поменяться ролями с коллегой по работе ❏ c. Предложить сотруднику прибавку к зарплате и попросить его работать, как прежде ❏ d. Обсудить проблему и попытаться вместе с сотрудником найти потенциальное решение. ❏
3. Какие потребности из иерархии ценностей следует удовлетворять в первую очередь? a. Оценочные ❏ b. Социальные ❏ c. Связанные с безопасностью ❏ d. Физиологические ❏
4. Согласно теории двух факторов Херцберга, какие из нижеперечисленных факторов не являются гигиеническими? a. Зарплата ❏ b. Достижения ❏ c. Условия труда ❏ d. Качество руководства ❏
5. Какие из нижеперечисленных факторов не являются мотиваторами? a. Сложность задачи ❏ b. Межличностные отношения ❏ c. Ответственность ❏ d. Интересная работа ❏
6. Какие из нижеперечисленных факторов не являются элементами модели SMART? a. Конкретность ❏ b. Измеримость ❏ c. Упорство ❏ d. Своевременность ❏
7. Почему ситуация, в которой перед отделом продаж ставится задача максимально увеличить количество продаж, может оказаться контрпродуктивной? a. В такой ситуации сотрудники могут бессознательно стремиться к выполнению задачи, не принимая во внимание возможности компании и ее прибыль ❏ b. Отдел кадров утверждает, что все сотрудники должны всегда думать о безопасности ❏ c. Придется платить сотрудникам отдела продаж слишком большие комиссионные ❏ d. Ситуация не может быть контрпродуктивной, так как повышение продаж – это всегда хорошо ❏
8. Почему ротация повышает мотивацию? a. Работа становится более разнообразной, и у сотрудников повышается командный дух ❏ b. Сотрудникам приходится тратить больше времени на переподготовку, чем на работу ❏ c. Сотрудники выбирают более высокооплачиваемую работу ❏ d. Работникам приходится переходить с места на место, и никто не понимает, в чем заключаются его непосредственные обязанности ❏
9. Какой важный фактор следует учитывать при создании форума сотрудников? a. Нужно позаботиться о том, чтобы в состав форума не вошли те, кто постоянно становится источником проблем ❏ b. Нужно принимать решения до заседания группы, чтобы иметь возможность сообщить всем, что происходит ❏ c. Нужно обеспечить представительство всех отделов и служб, включая руководство и сотрудников ❏ d. Нужно занять представителей делом, чтобы они не болтали с остальными сотрудниками ❏
10. Как руководитель может повысить мотивацию своей команды? a. Нужно обсуждать с подчиненными их тревоги и проблемы ❏ b. Нужно поощрять переподготовку и развитие ❏ c. Нужно чаще благодарить подчиненных ❏ d. Всем вышеперечисленным ❏
Среда Улучшаем рабочую обстановку
Мы часто считаем себя перегруженными работой. Иногда это действительно так, а иногда – лишь брюзжание, которое появляется из-за неудовлетворенности работой или несовпадения представлений о качественной работе с коллегами или начальством. Мы часто путаем деятельность с производительностью. Мы можем весь рабочий день потратить на переходы из кабинета в кабинет, совещания или составление отчетов, но в итоге ничего полезного не сделать. В субботу мы более конкретно поговорим о тайм-менеджменте и определении приоритетов, которые очень важны для распределения рабочей нагрузки. Сегодня же давайте сосредоточимся на том, как руководитель может использовать знания для мотивации сотрудников к более эффективной и производительной работе без постановки нереалистичных целей. Мы научимся также отличать деятельность от производительности. Сегодня мы поговорим о том, как использовать метод Парето для выявления самых важных факторов, повышающих эффективность. И обсудим ряд принципов, средств и приемов, помогающих повысить производительность труда и снизить уровень стресса путем устранения бессмысленных потерь, разрешения сложных ситуаций и сглаживания конфликтов. И наконец, мы обсудим то, как элементы дизайна рабочего места и рабочей среды могут усиливать напряженность и стресс, а также методы эффективного устранения подобных негативных элементов.
|
|||||||
Последнее изменение этой страницы: 2020-10-24; просмотров: 85; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 18.117.72.224 (0.025 с.) |