Общая характеристика лидерства

Лидерство – это способность влиять на индивидуумов и группы людей с целью побудить их работать для достижения целей; отношения между людьми, которые предполагают наличие у одной стороны власти, а у другой стороны добровольного подчинения этой власти. Понятие «лидер» приобретает значение, лишь будучи употребленным вместе с понятиями «цель» и «люди». Лидер – член группы, за которым все остальные признают право принимать решения в важных для группы ситуациях.

Основными функциями лидера являются организация совместной деятельности и регулирование межличностных отношений. Основная причина появления лидеров совпадает с причинами возникновения неформальных организаций, то есть вся проблема коренится в недостатках формального руководителя. Но лидер вовсе не обязательно является неформальным. Понятие руководитель и лидер отражают различные стороны управления группой: а) формальную, то есть связанную с основанными на формальных  отношениях официальными должностями и властью; б) неформальную, связанную с социально-психическими механизмами и авторитетом.

Существуют три основные теории лидерства: 1) подход с позиции личных качеств; 2) поведенческий подход; 3) ситуационный подход (адаптивное руководство). Подход с позиции личных качеств концентрирует внимание на врожденных качествах лидера, как обладателя конкретного набора определенных качеств и психических черт. Согласно поведенческому подходу эффективность управления определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным. Сегодня становится ясно, что наиболее приемлемым стилем руководства является адаптивное лидерство – стиль, ориентированный на реальность и определяющийся опорой на ситуативный подход.

 

Подходы к лидерству

21.2.1.  Подход к лидерству с позиции личностных качеств

Слово «стиль» – греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении «почерк». Отсюда можно считать, что стиль лидерства – своего рода «почерк» в действиях менеджера. Стиль лидерства мы (В. Орлов) определяем как совокупность индивидуально своеобразных форм, методов, средств и приемов воздействия руководителя на подчиненных, которая (то есть совокупность) обеспечивает достижение целей организации. 

Наиболее ранним подходом к оценке стиля управления был взгляд, основанный на оценке личных качеств. Согласно личностной теории лидерства, также известной под названием теории великих людей, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех них личных качеств (интеллект, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, экономическая образованность, уверенности в себе и др.). Поэтому, выявив у себя соответствующие задатки и предрасположенности, можно развить у себя нужные качества, позволяющие в будущем стать хорошим руководителем. Итак, этот подход объяснял феномен лидерства набором определенных качеств. Считалось, что, располагая данным набором, человек может стать лидером в любой группе.

В 40-х годах XX века ученые начали изучать собранные факты, проливающие свет на соотношение личных качеств и лидерства. Однако быстро выяснилось, что составление подобного перечня – неразрешимая задача. Разные исследователи составляли перечни, включавшие в себя до 80 качеств. Но ученые так и не пришли к единому мнению о наборе качеств, отличающих крупного лидера. В 1944 г. американский ученый Стогдилл сделал комплексный обзор исследований, в котором отметил, что изучение личностных качеств продолжает давать противоречивые результаты. Был сделан вывод, согласно которому человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных свойств. Эти свойства необходимы, но порою явно недостаточны для реализации лидерства. В результате исследований, проведенных к 50-м годам прошлого века, теории лидерства, опиравшиеся на подход с позиции личностных качеств, были отвергнуты как практически бесполезные.

В дальнейшем возник другой, поведенческий подход, который создал основу для более точного определения феномена «стиль лидерства».

 

21.2.2. Поведенческий подход к лидерству

Согласно поведенческому подходу эффективность управления определяется не личными качествами руководителя, а его манерой поведения по отношению к подчиненным. Этот подход создал основу для классификации стилей руководства. Стиль руководства – это относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера, привычная манера поведения (типичный его вид) руководителя по отношению к подчиненным, направленная на то, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или о выполнении задачи – все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера. По традиционной системе классификации стиль может быть автократическим (одна крайность) и либеральным (другая крайность) и промежуточный стиль в этом континууме – демократическое управление.

Автократическое управление характеризуется тем, что лидер в управлении авторитарен, он обладает достаточной властью, чтобы навязать свою волю исполнителям.

Либеральное управление отличается от авторитарного тем, что в этом случае руководитель фактически теряет властные полномочия, делегирует свои функции другим членам организации. Подобный «либерализм», внешне несколько похожий на демократизм, по сути, является проявлением попустительства в работе, индифферентным отношением к сотрудникам и, как правило, заканчивается сменой руководителя.

Представления демократического руководителя о работниках отличаются и от представлений автократического руководителя, и от представлений авторитарного руководителя. Руководитель-демократ предпочитает такие механизмы влияния, которые ориентированы на потребности более высокого уровня: потребность в принадлежности к организации, потребность в самореализации. Организации, где доминирует демократичный стиль, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий. Руководитель старается сделать обязанности подчиненных более привлекательными. Он избегает навязывать свою волю подчиненным. Подчиненные же в свою очередь принимают активное участие в принятии решений и пользуются широкой свободой в выполнении заданий. Довольно часто, объяснив цели организации, руководитель позволяет подчиненным определить свои собственные пути достижения цели. Он лишь оценивает выполненную работу и действует как связующее звено, обеспечивая соответствие целей производств группы целям организации в целом, и заботится о том, чтобы каждая группа получала необходимые ресурсы. Наряду с этим руководитель затрачивает много усилий в создание атмосферы открытости и доверия, взаимной помощи. Он организует двустороннее общение и играет направляющую роль.

 

21.2.3. Ситуативный подход. Адаптивное лидерство

Как показали дальнейшие исследования, поведенческий подход далеко не исчерпывал методологию лидерства. Новые научные изыскания показали, что в эффективности руководства значительную роль играют ситуационные факторы, которые, например, включают потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействие среды, имеющуюся у руководителя информацию. На практике это означает, что руководитель-лидер должен по-разному вести себя в различных ситуациях.

Как разные ситуации требуют различных организационных структур, так должны выбираться и различные способы руководства – в зависимости от характера конкретной ситуации. Это означает, что руководитель – лидер должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях. Этот вывод, естественно, не означал, что личные качества и поведение не имеют значения.

Более поздние исследования показали, что в эффективности руководств, помимо личных качеств и поведения, решающую роль могут сыграть дополнительные факторы. Эти ситуационные факторы включают потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия среды, а также имеющуюся у руководителя информацию. Выделяют несколько способов повышения эффективности руководства: например, переформирование групп с целью добиться психологической совместимости с личностью руководителя, перепроектирование задачи или модификация должностных полномочий. Отсюда следует так называемое ситуационное управление, то есть оперативное управление, осуществляемое в дополнение к стратегическому управлению и заключающееся в принятии управленческих решений по мере возникновения проблем в соответствии со складывающейся ситуацией.