Теоретические основы организационной культуры фирмы

Оглавление

Введение

. Теоретические основы организационной культуры фирмы

Определение и концепция культуры организации

Способы определения культуры и факторы, влияющие на культуру организации

. Методологический анализ оценки организационной культуры

Модели формирования организационной культуры

Выявления основных принципов ценностей

. Практический анализ результатов исследования

Оценка культуры предприятия

Результативность методики оценки и формирования организационной культуры

Заключение

Список литературы

Введение

 

Рыночная система хозяйствования требует радикальных изменений системы управления экономикой. Это обусловлено тем, что каждый объект управления имеет свою специфику, которая требует адекватную систему управления. Как объект товарно-денежных отношений современная организация обладает экономической самостоятельностью и полностью отвечает за результаты своей хозяйственной деятельности. При этом она должна сформировать такую систему менеджмента, которая была бы эффективной в ее конкурентной борьбе на рынке.

К основным элементам системы управления предполагаем отнести:

·   механизм управления,

·   структура, климат и культура организации,

·   процесс управления,

·   развитие менеджмента и искусство управленческой деятельности.

Любая организация находится и функционирует в зависимости от ее культуры и социально-экономического климата. Они предопределяют успешность функционирования компании, накладывают определенные ограничения на какие-либо действия и в какой-то степени, каждое действие компании возможно только в том случае, если среда допускает его осуществление. Давно известно, что коллектив - нечто большее, чем просто логическое упорядочение работников, выполняющих взаимосвязанные задачи. Теоретики и практики управления поняли, что организация является также и социальной системой, где взаимодействуют отдельные личности и формальные и неформальные группы.

Цель исследования. Осознание персоналом особенностей культуры организации.

Предмет исследования. Особенности организационной культуры и лояльность персонала, привлекательность культуры организации.

Объект исследования. Персонал ООО «Телеком».

Задачи исследования:

Анализ литературы по организационной культуре.

Оценка уровня лояльности сотрудников к своей организации.

Определение отношения персонала к культуре организации.

Выявление склонности сотрудников к конфликтному поведению.

Оценка организационной культуры.

Методы исследования:

·   опросы - интервью, анкетирование, тестирование, измерение уровня удовлетворенности трудом, организационным климатом коллектива;

·   сбор фиксированной информации - изучение документов, существующих в организации и регламентирующих деятельность работников и групп (устав организации, корпоративный кодекс поведения, контракты, должностные инструкции, положения о подразделениях);

·   использование Интернета.

Актуальность нашего исследования определяется тем, что ООО «Телеком» затрачивает значительные средства на отбор и обучение персонала.

Практическая значимость. Заключается в выявлении проблемных зон в организационной культуре предприятия, ее особенностей.

Научная новизна заключается в том, что предлагается новая методика оценки организационной культуры, позволяющая детально рассмотреть все ее аспекты и связь с управлением качеством в организации. Кроме того, с ее помощью можно получить достаточный объем исходных данных (проблемные области, характер и степень их влияния на качество продукции) для разработки проекта программы совершенствования организационной культуры и оценить экономическую эффективность этой программы.

Источники информации. Учебные пособия российских и зарубежных авторов, монографии, статьи, справочная система консультант плюс, интернет ресурсы.

Оценка культуры предприятия

 

Предложенная методика оценки и формирования организационной культуры предприятия позволяет детализировать задачи менеджмента, разработать и реализовать предложения по оценке и формированию эффективной организационной культуры предприятия. В методике используются и применяются приемы детализации, сравнения, балльный метод, расчетно-инструментальный и аналитические методы, метод экспертных оценок.

На основе показателей экономической деятельности фирмы ООО «Телеком» менеджментом организации было принято решение провести оценку культуры организации и разработать мероприятия по повышению эффективности деятельности предприятия. Был проведен анализ и оценка существующего уровня и типа организационной культуры методом анкетирования по типовой таблице Л.Г. Почебут и В.А. Чикер (табл.3.1.1.). В компании было опрошено 30 человек, из них 7 человек - руководители различных подразделений. Результаты опроса были рассчитаны для различных типов организационной культуры.

организационный культура

Таблица 3.1.1Базовые ценности коммерческого предприятия

№ п/п	Кредо	Разделяют чел.
Отвечаете «да» если Вы разделяете данное утверждение
1.	Утверждение 1	X
2.	Утверждение 2	У
п	Утверждение п	2

 

Как правило, ценности определяют тип конкретной организационной культуры, если за них проголосовало не менее 75% опрошенных.

Первым шагом использования метода анализа иерархий является декомпозиция задачи и представление ее в иерархической форме (рис.3.1.1.)

 

Рис.3.1.1 Декомпозиция задачи в иерархию

 

Обычно на высшем уровне иерархии находится конечная цель. На втором уровне перечислены критерии оптимальности, уточняющие выбранную цель, а на третьем уровне - возможные альтернативы (варианты решения); последние должны быть в дальнейшем оценены по отношению к критериям второго уровня.

Далее следует этап формулирования существа критериев и графическое представление коммерческой задачи в виде иерархии. На следующем этапе решения задачи устанавливаются приоритеты критериев оптимальности, а также производится оценка альтернатив по этим критериям с целью выбора наиболее эффективного решения (табл.3.1.2).

 

Таблица 3.1.2 Числовые оценки матрицы парных сравнений для уровня 2

Критерии	1	2		п< 5
1	А11	А12		А1п
2	А21	А22		А2п
п < 5	Ап1	Ап2		Апп

 

Подобные матрицы строятся для парных сравнений каждой альтернативы на 3-м уровне по отношению к критериям 2-го уровня.

Порядок расчетов по информации, содержащейся в матрицах. По таблице 3.1.2 вычисляются оценки компонент собственного вектора по строкам (С1) и затем суммируются:

(3.1.1.)

С1 = ЧПАр

1=1,1 =1

где - 1,...,п - кол-во строк; ],...,п - кол-во столбцов.

По данным таблицы 3.1.2 проводится суммирование по столбцам.

С] = 2А]г (3.1.2)

] =и=1

 

Из матрицы парных сравнений для уровня 3 вычисляются векторы приоритетов, наибольшее собственное значение матрицы суждений (тах), индекс согласованности (ИС), отношение согласованности (ОС) и заносятся в таблицу (табл. 3.1.3). Определяются численные значения глобальных приоритетов (ГП) и результаты расчетов заносятся в таблицу (табл.3.1.4).

 

п

ГПур31 = ^ Вт * т (3.1.3.)

1 =1

 

Таблица 3.1.3Результаты расчетов по матрице парных сравнений для уровня 3

Вариант 1	А	Б	В	Вектор приоритетов	Вариант 2	А	Б	В	Вектор приоритетов
А	АА1	АБ1	АВ1		А	АА2	АБ2	АВ2
Б	БА1	ББ1	БВ1		Б	БА2	ББ2	БВ2
В	ВА1	ВБ1	ВВ1		В	ВА2	ВБ2	ВВ2
				max ИС,ОС					max ИС,ОС
Вариант 3	А	Б	В	Вектор приоритетов	Вариант 4	А	Б	В	Вектор приоритетов
А	АА3	АБЗ	АВЗ		А	АА4	АБ4	АВ4
Б	БАЗ	ББЗ	БВЗ		Б	БА4	ББ4	БВ4
В	ВАЗ	ВБЗ	ВВЗ		В	ВА4	ВБ4	ВВ4
				max ИС,ОС					max ИС,ОС
Вариант (п-1)	А	Б	В	Вектор приоритетов	Вариант п	А	Б	В	Вектор приоритетов
А	АА (п-1)	АБ (п-1)	АВ (п-1)		А	АА(п)	АБ(п)	АВ(п)
Б	БА (п-1)	ББ (п-1)	БВ (п-1)		Б	БА(п)	ББ(п)	БВ(п)
В	ВА (п-1)	ВБ (п-1)	ВВ (п-1)		В	ВА(п)	ВБ(п)	ВВ(п)
				max ИС,ОС					max ИС,ОС

 

Таблица 3.1.4 Результаты расчетов глобальных приоритетов

Номер критерия				Глобальные приоритеты
1	2		п
Численное значение вектора приоритета
Н1	Н2		Нп
В11	В12		В1п	1 вариант уровняЗ
В21	В22		В2п	2 вариант уровняЗ
Вп1	Вп2		Впп	N вариант уровняЗ

 

По наивысшему значению ГП выбирается наиболее эффективная типовая модель организационной культуры.

Общая оценка организационной культуры компании показала, что в результате изменения системы ценностей определяющим типом организационной культуры ООО «Телеком» стала культура миссии.

Заключение

 

Выполненное исследование и полученные результаты позволяют сделать выводы:

1. Организационная культура выполняет существенные функции в экономике коммерческого предприятия: она обеспечивает организации необходимую мобильность в условиях рынка; создает возможности оперативно реагировать на изменения, вызываемые динамикой рыночных отношений и научно- технического прогресса; создает среду, в которой экономика предприятия развивается на принципах инициативы работников и контрагентов организации.

2. Задачей формирования организационной культуры коммерческого предприятия является приведение системы внешних и внутренних коммуникаций в состояние, позволяющее повысить эффективность деятельности предприятия.

.   Особенности реализации инноваций в организационной культуре коммерческого предприятия обусловлены отраслевой спецификой, состоянием производственного, инновационного и конкурентного потенциала организаций, современным состоянием и перспективами развития рынка, способностью предприятий к самоорганизации, а также наличием (отсутствием) поддержки внешней и внутренней сред.

.   Объективные причины, вызванные необходимостью перехода на инновационный тип развития организационной культуры коммерческого предприятия, требуют комплексного решения проблем эффективного взаимодействия социальных и экономических факторов на всех этапах формирования и уровнях организационной культуры предприятия.

.   Использование комплексной методики при решении задач оценки и формирования организационной культуры открывает возможность получения экономического эффекта по результатам деятельности коммерческого предприятия.

.   Можно сказать, что в результате исследования большая часть сотрудников организации (те, кто принимали участие в опросе) задумалась над существующими проблемами организации и осознала их актуальность.

.   Опрос выявил большую интенсивность взаимодействий в организации, т.е. сотрудники общаются практически со всеми отделами, причем довольно часто. Это, скорее всего, говорит о стихийности сложившихся отношений, о том, что они скорее определяются потребностью в информации и неудовлетворенностью ею, а не технологией работы фирмы. Излишние взаимодействия приводят к неэффективным затратам времени, что сказывается на качестве выполнения непосредственной работы, а также, возможно приводит к конфликтам, столкновениям и недовольству сотрудников друг другом.

 

 

Список литературы

1. Ансофф И. Стратегическое управление. М., Экономика, 2007.

2. Веснин В.Р. Стратегический менеджмент. - М.: МГИУ, 2007.

3. Волкогонова О.Д. <http://shop.top-kniga.ru/persons/in/95092/> Зуб А.Т. <http://shop.top-kniga.ru/persons/in/18116/> Стратегический менеджмент: Учебник. - М.: Инфра - М,2007.

.   Коробейников И.О. <http://shop.top-kniga.ru/persons/in/43174/> Панов А.И. <http://shop.top-kniga.ru/persons/in/16649/> Панов В.А. <http://shop.top-kniga.ru/persons/in/82070/> Стратегический менеджмент. Учебное пособие для студентов вузов. - 3-е изд. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006.

.   Котлер Ф., Келлер К.Л. Маркетинг. Менеджмент. Эспресс-курс. - 3-е изд. - СПб.: Питер, 2008.

.   Лапыгин Ю.Н. <http://shop.top-kniga.ru/persons/in/19831/> Стратегический менеджмент. Учебное пособие для вузов. - М.: Инфра-М, 2007.

.   Максименко Л.С. <http://shop.top-kniga.ru/persons/in/72585/> Панасенко С.В. <http://shop.top-kniga.ru/persons/in/72586/> Парахина В.Н. <http://shop.top-kniga.ru/persons/in/710/> Стратегический менеджмент: Учебник для вузов. - 3-е изд. - М.: КноРус, 2007.

.   Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.,Дело,2007.

.   Стрикленд III А.Д. <http://shop.top-kniga.ru/persons/in/48046/> Томпсон-мл. А. <http://shop.top-kniga.ru/persons/in/12417/> Стратегический менеджмент. Концепции и ситуации для анализа. - М.: Вильямс, 2009.

.   Сухарев О.С. <http://shop.top-kniga.ru/persons/in/12972/> Стратегия эффективного развития фирмы. Учебник. - М.:Экзамен, 2008.

.   Фатхутдинов Р.А. <http://shop.top-kniga.ru/persons/in/11869/> Стратегический менеджмент: Учебник для вузов. - 9-е изд., испр., доп. - М.: Дело, 2008.

.   Фридаг Х.Р. <http://shop.top-kniga.ru/persons/in/79366/> Шмидт В. <http://shop.top-kniga.ru/persons/in/9986/> Сбалансированная система показателей: Практическое пособие. - М.: Финансы и статистика, 2007.

Оглавление

Введение

. Теоретические основы организационной культуры фирмы

Определение и концепция культуры организации

Способы определения культуры и факторы, влияющие на культуру организации

. Методологический анализ оценки организационной культуры

Модели формирования организационной культуры

Выявления основных принципов ценностей

. Практический анализ результатов исследования

Оценка культуры предприятия

Результативность методики оценки и формирования организационной культуры

Заключение

Список литературы

Введение

 

Рыночная система хозяйствования требует радикальных изменений системы управления экономикой. Это обусловлено тем, что каждый объект управления имеет свою специфику, которая требует адекватную систему управления. Как объект товарно-денежных отношений современная организация обладает экономической самостоятельностью и полностью отвечает за результаты своей хозяйственной деятельности. При этом она должна сформировать такую систему менеджмента, которая была бы эффективной в ее конкурентной борьбе на рынке.

К основным элементам системы управления предполагаем отнести:

·   механизм управления,

·   структура, климат и культура организации,

·   процесс управления,

·   развитие менеджмента и искусство управленческой деятельности.

Любая организация находится и функционирует в зависимости от ее культуры и социально-экономического климата. Они предопределяют успешность функционирования компании, накладывают определенные ограничения на какие-либо действия и в какой-то степени, каждое действие компании возможно только в том случае, если среда допускает его осуществление. Давно известно, что коллектив - нечто большее, чем просто логическое упорядочение работников, выполняющих взаимосвязанные задачи. Теоретики и практики управления поняли, что организация является также и социальной системой, где взаимодействуют отдельные личности и формальные и неформальные группы.

Цель исследования. Осознание персоналом особенностей культуры организации.

Предмет исследования. Особенности организационной культуры и лояльность персонала, привлекательность культуры организации.

Объект исследования. Персонал ООО «Телеком».

Задачи исследования:

Анализ литературы по организационной культуре.

Оценка уровня лояльности сотрудников к своей организации.

Определение отношения персонала к культуре организации.

Выявление склонности сотрудников к конфликтному поведению.

Оценка организационной культуры.

Методы исследования:

·   опросы - интервью, анкетирование, тестирование, измерение уровня удовлетворенности трудом, организационным климатом коллектива;

·   сбор фиксированной информации - изучение документов, существующих в организации и регламентирующих деятельность работников и групп (устав организации, корпоративный кодекс поведения, контракты, должностные инструкции, положения о подразделениях);

·   использование Интернета.

Актуальность нашего исследования определяется тем, что ООО «Телеком» затрачивает значительные средства на отбор и обучение персонала.

Практическая значимость. Заключается в выявлении проблемных зон в организационной культуре предприятия, ее особенностей.

Научная новизна заключается в том, что предлагается новая методика оценки организационной культуры, позволяющая детально рассмотреть все ее аспекты и связь с управлением качеством в организации. Кроме того, с ее помощью можно получить достаточный объем исходных данных (проблемные области, характер и степень их влияния на качество продукции) для разработки проекта программы совершенствования организационной культуры и оценить экономическую эффективность этой программы.

Источники информации. Учебные пособия российских и зарубежных авторов, монографии, статьи, справочная система консультант плюс, интернет ресурсы.

Теоретические основы организационной культуры фирмы