Исследование существующей системы подбора персонала

 

Цель набора заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации.

Подбор персонала проводится на основе методологического инструментария, который включает метод наблюдения и тестовые методики, с помощью которых исследуются этапы системы подбора персонала в организации Дорожной клинической больницы.

Отбирая важнейшие качества для определения требований к кандидатам на ту или иную должность, следует отличать качества, которые необходимы при поступлении на работу, и качества, которые можно приобрести достаточно быстро, освоившись с работой после назначения на должность.

Итак, какие же качества называются "деловыми" и "личностными". В разных пособиях предлагаются различные списки "деловых качеств", поэтому, просмотрев несколько можно выбрать нечто "среднестатистическое".

Оценка деловых качеств может проводиться разными способами. Не последнюю роль в принятии окончательного решения сыграет интуиция и опыт интервьюера.

Безусловно, важно сразу оценить, комплект, каких качеств наиболее важен в данной конкретной вакансии нужно ли стремление к самостоятельной деятельности, активное проявление социальной активности, лидерские качества. Деловые и личностные качества - это способности находить адекватный подход к возникающим ситуациям и кратчайший путь к достижению цели; быть самостоятельным в мышлении и уметь обеспечивать выполнение принятых решений с высокой эффективностью.

Черты характера, привычки, индивидуальные особенности - все это так же, как и профессиональные качества, важно при подборе персонала на работу. Порой личностные качества определяют отношения между человеком и трудовой деятельностью. Более точно определить сегодняшнее состояние кандидата с точки зрения его соответствия требованиям, предъявляемым к вакантной должности, а также потенциала развития можно с помощью специальных тестов, в том числе и на профессиональную пригодность. Деловые и личные качества при выполнении определённой работы проявляются в тесном взаимодействии и дополняют друг друга.

Для оценки качеств претендентов необходимо классифицировать на деловые и личностные качества (таблица 2.4).

 

Таблица 2.4 - Классификация деловых и личностных качеств

Деловые качества	Личностные качества
Принципиальность; Чувство долга; Предприимчивость; Воля; Настойчивость; Способность доводить дело до конца; Требовательность к себе; Чувство ответственности; Производительность труда; Качество труда; Решительность; Энергичность; Самостоятельность в принятии решения; Забота о людях; Добросовестность; Дисциплинарность; Инициатива; Новаторство.	Здоровье; Работоспособность; Откровенность; Чувство собственного достоинства; Справедливость; Честность; Моральная устойчивость; Стрессоустойчивость; Социальный статус; Возраст; Целеустремленность; Коммуникабельность; Скромность; Чувство юмора; Аккуратность.

 

Работник, который занимал должность менеджера по работе с клиентами уволился по собственному желанию. Данную вакансию необходимо заполнить в ближайший срок.

Деловые и личные качества при выполнении определённой работы проявляются в тесном взаимодействии и дополняют друг друга.

Деловые качества представляют собой синтез профессиональной компетентности менеджера и его организаторских способностей.

В сложившейся практике оценки труда менеджера по работе с клиентами принято выделять следующие деловые качества: профессиональное мастерство, инициативность, организованность, пунктуальность, осведомлённость, дипломатичность, умение хранить служебную тайну, хорошая память, преданность работе, склонность к сотрудничеству, дисциплинарность. Для того чтобы выработать и развить названные деловые качества, менеджеру нужно воспитывать в себе и ряд личных качеств. В зависимости от полученного воспитания степень развития личных качеств у людей различив, многое здесь определяется и индивидуальными склонностями, привычками, типом нервной системы.

Выделим наиболее существенные личностые качества, необходимые менеджеру: энергичность, откровенность, коммуникабельность, интеллигентность, трудолюбие, добросовестность, отзывчивость, умение адаптироваться, скромность, аккуратность, доброжелательность, моральная устойчивость, стрессоустойчивость, работоспособность.

Среди других личных качеств, которые нужны современному менеджеру, можно отметить и такие, как умение быстро вникать в суть событий или явлений; общительный характер и контактность, которые помогут ему наладить правильные взаимоотношения с клиентами, сотрудниками, руководителем и т.д.; разумная осторожность в принятии решений; артистизм - качество, которое поможет менеджеру преодолеть личные эмоции ради дела, провести на хорошем уровне приём клиентов и т.п.; способность к самостоятельному обучению, расширению кругозора.

Требования к кандидатам на должность менеджера по работе с клиентами, организация НУЗ "Дорожная клиническая больница на ст. Красноярск ОАО "РЖД" выставляет:

Образование: высшее профессиональное

Возрастные ограничения: 25-35 лет

Необходимые знания: уровень образования, уверенный пользователь ПК, Интернет, стандартные программы, базовый уровень знания английского языка, участие в психологических тренингах.

Необходимый опыт: Не менее 1 года

Обязанности: Планирование, организация и контроль эффективности работы с клиентами. Составление и постоянное обновление базы данных клиентов. Учет жалоб и предложений клиентов, разработка на основе их анализа предложений и рекомендаций по совершенствованию услуг. Ведение внутренней документации и отчетности. Участие в проведении рекламных компаний. Создание положительного имиджа предприятия. Участие в стратегическом и оперативном планировании деятельности предприятия, разработке и реализации бизнес-планов. Заключение договоров и контрактов, оценка возможного риска. Организация связей с деловыми партнерами, системы сбора необходимой информации для расширения внешних связей и обмена опытом.

После проведения основных этапов подбора персонала проводится работа по определению наличия качеств у кандидатов на вакантную должность и степень обладания ими каждым кандидатом по каждому качеству. Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необходимыми для вакантной должности качествами, занимает данную должность.

Численность персонала определяется согласно штатному расписанию.

Образование персонала должно быть высшее профессиональное для менеджеров, при условии знания ПК на уровне пользователя, т.е. они должны уметь работать с соответствующими программными пакетами, а также они должны легко адаптироваться к новым программным продуктам (т.е. иметь способность к переобучению). Контроль знаний и навыков должен производиться при приеме на работу, а также в ходе работы по распоряжению главного врача, либо по другим причинам.

Требуемый режим работы персонала - полный рабочий день с 8:00 до 17:00. Основной перерыв должен составлять 1 час. Дополнительные перерывы для отдыха должны предоставляться в зависимости от степени утомления.

Днем принятия заявки в работу является дата передачи стандартного бланка заявки в отдел кадров, которая отмечается подписью ответственного лица.

Заполнение анкеты, знакомство с документацией кандидата, собеседования, сбор данных для банка кандидатов не являются гарантией приема на работу.

Как правило, на работу не принимаются лица, состоящие между собой в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов), если их работа связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому. Запрещается в организации ОАО «РЖД» прием на работу граждан, не имеющих российского гражданства.

Непосредственный руководитель заполняет стандартный бланк заявки, где указывает название должности, подразделение, количество вакансий, общие требования к уровню квалификации, дополнительные требования к должности, форму оплаты труда, уровень заработной платы, график работы.

Заявленные требования к искомому специалисту обсуждаются непосредственным руководителем совместно со специалистом по набору персонала, при необходимости требования и условия корректируются. При достижении принципиальной договоренности заявка принимается в работу.

С помощью методического инструментария необходимо выявить соответствие кандидата выдвинутым требования.

Процесс подбора персонала строится по последовательности, спланировав потребность в персонале, выдвинув основные требования к вакантной должности, необходимо произвести поиск данных кандидатов.

Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.

К средствам внешнего набора в организации НУЗ "Дорожная клиническая больница на ст. Красноярск ОАО "РЖД" относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах, университете. Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации.

Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Но согласно роду деятельности организации НУЗ "Дорожная клиническая больница на ст. Красноярск ОАО "РЖД" это является затруднительным моментом, так как, например, если исходить из врачебного персонала это не возможно, например реаниматолог не может занять вакантное место хирурга, так как нет определенной квалификации. Популярным методом набора за счет внутренних резервов является рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашением квалифицированных работников.

Организация больницы практикует уведомление всех своих служащих о любой открывающейся вакансии с помощью отделений, в которых требуются работники, что дает им возможность подать заявления до того как будут рассматриваться заявления людей со стороны.

Одним из методов является обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу друзей и знакомых. Одна из основных проблем при наборе служащих связана с желанием нанимающего «выгоднее продать» свою организацию. Он может завысить положительные моменты или занизить трудности работы в организации. В результате у потенциального кандидата могут возникнуть необоснованные ожидания.

В отделе кадров работает достаточно активный персонал, которые опреденный промежуток времени устраивают опросы, чтобы эффективно оценить какими средствами информации о работе пользуются квалифицированные работники.

Безусловным лидером по поставке на рынок труда молодых, энергичных, грамотных и амбициозных сотрудников, являются учебные заведения. Кроме этого сотрудничество с ними не требует высоких затрат. Наиболее явным недостатком работы с учебными заведениями, по оценкам респондентов, являются большие временные затраты. Но их можно снизить, привлекая возможных кандидатов на вакансию уже на стадии прохождения студентами производственной практики и написания ими курсовых и дипломных работ по заказу организации. Радио и телевиденье практически не используются респондентами (5 из 3 случая соответственно). Чаще организация НУЗ "Дорожная клиническая больница на ст. Красноярск ОАО "РЖД" взаимодействует с газетами, размещая объявления о вакансиях, так как считают этот способ более эффективным, быстрым, хотя и чуть более затратным, чем поиск персонала по объявлениям типа «ИЩУ РАБОТУ» в газетах. Пункты приема объявлений в городе Красноярск, многочисленны, именно через данные отделы наша организация подает объявления в известные всем жителям газеты, такие как, «Новая Неделя», «Работа в Красноярске», «Телесемь», «Красноярский комсомолец».

Адреса пунктов приема объявления о вакантных местах в организациях:

ТЦ «Красноярье», 2 этаж;

ЦУМ, 3 этаж;

ТК «Метрополь», 1 этаж, левая лестница, павильон 162а;

ТК «Квант», Красной Армии, 10;

Универмаг «Советский», ул. Тельмана, 29;

М-н «Баджей», пр. Красс. Раб., 47;

Мира, 10, павильон 162а;

Дом быта, Мира, 60 (2 этаж); - «АЛПИ СИТИ», а/д Красноярск - Солонцы. Объявления публикуются строго тематически в соответствующих рубриках. Редакция оставляет за собой право редакторской обработки объявлений. В тексте объявления согласно закону «О рекламе» должен быть указан номер лицензии и название организации, выдавшей лицензию. Не допускаются к публикации объявления с просьбой о предоплате, о почтовой пересылке наложенным платежом или в конверте денежных сумм, а также других вложений, в т.ч. почтовых конвертов и купонов.

По таблице 2.5 показано, какие расценки применяются в размещении объявления, подходящие для любой организации, в связи с ее возможностями.

 

Таблица 2.5 - Комплексный поиск кадров

Формат	Размер	Цена макетов на страницах
		1-я	2-4-я, 16-я	внутренние
1/32	65х44	-	-	790 руб
1/16	65х90	2 500 руб	2 200 руб	1 500 руб
1/16	132х44	2 500 руб	2 200 руб	1 500 руб
1/16	265х24	2 500 руб	-	-
1/8	132х90	5 000 руб	4 400 руб	3 000 руб
1/8	265х44	5 000 руб	4 400 руб	3 000 руб
1/4	265х90	10 000 руб	8 000 руб	6 000 руб
1/4	132х182	10 000 руб	8 000 руб	6 000 руб
1/2	132х366	-	-	11 500 руб
1/2	265х182	-	-	11 500 руб
1	265х366	-	-	22 000 руб

 

В городе Красноярске на многих предприятиях имеются собственные базы данных (БД) специалистов. Ее эффективность, затратность и скорость является самым успешным. В организации такой базы данных специалистов не наблюдается, огромный минус так как создание такого источника позволит снизить затраты и сэкономить время поиска необходимого кандидата.

База данных служит, ориентиром для работодателя, в быстром поиске претендентов.

 

Таблица 2.6 - Оценка респондентами использования средств массовой информации (в % от числа использующих)

Поиск персонала при помощи средств массовой информации	Оценка эффективности		Оценка затратности		Оценка скорости
	Эффективно	Малоэффективно	Дорого	Дешево	Долго	Быстро