Краткая характеристика организации

 

Организация, рассматриваемая в дипломном проекте, является негосударственным учреждением здравоохранения «Дорожная клиническая больница на станции Красноярск ОАО «РЖД» представляет собой многопрофильное учреждение, готовое оказать квалифицированную помощь по широкому спектру медицинских проблем как на амбулаторно-поликлиническом, так и на стационарном уровнях. Мощная лечебно-диагностическая база, крепкий коллектив хорошо подготовленных медицинских работников и уютные корпуса больницы стали неотъемлемой составляющей той самой клинической репутации, которая многим страждущим служит гарантом качественной помощи. Первый корпус больницы был пущен в строй в августе 1896 года, и целые поколения железнодорожных медиков не только усердно работали для развития мощностей больницы, но и тщательно сохраняли историю, преумножая традиции качества.

История Дорожной больницы на станции Красноярск теснейшим образом переплетена с историей российских железных дорог, прокладкой Транссибирской магистрали. Главная лечебница Красноярской магистрали создавались вместе с ней и для нее. Прокладка железной дороги потребовала создания условий для людей, которые ее строили и обслуживали.

При Дорожной клинической больнице выстроен и освещен храм имени Святого Луки.

Сочетание в работе науки и практики - одна из стратегических линий развития больницы. Ярким примером успешного и гармоничного научно-производственного взаимодействия стало то, что на базе отделений работают представители 12 кафедр Красноярской государственной медицинской академии. Накопленный практический и исполнительный опыт позволяет коллективу Дорожной клинической больницы быть во главе научно-методической работы на Красноярской железной дороге. Регулярно проводятся обучающие семинары, конференции, наши врачи активно принимают участие в сетевых российских конференциях. Значима роль Дорожной клинической больницы и развитии и укреплении кадрового потенциала региона. Здесь проводят практику студенты КрасГМА и Красноярского краевого базового медицинского колледжа, осуществляется специализация на рабочем месте врачей и среднего медицинского персонала отделенческих и узловых больниц.

От создания такой современной клиники для железной дороги прямая польза. Дорожная больница не в меньшей степени, чем профильные службы, обеспечивает безопасность перевозочного процесса. Одна из главных задач - продление профессионального долголетия работника железнодорожного транспорта. И это вклад Дорожной больницы в решение кадровой проблемы. Ведь обучение нового специалиста дороже, чем сохранить здоровье уже работающего. Экономический эффект, который дает железнодорожная медицина - это снижение трудопотерь, выплат по больничным листам, затрат по подмену болеющих сотрудников и подготовку новых кадров на смену уходящим в результате профзаболеваний.

Дорожная клиническая больница на станции Красноярск, представляет собой современный лечебно-диагностический комплекс, оказывающий медицинские услуги по 180 видам лицензированной медицинской деятельности.

Грамотная политика администрации организации, высококлассные специалисты и рабочие, современные методы лечения различных заболеваний, новейшее оборудование из Италии и Германии позволили организации ОАО "РЖД" прочно завоевать лидирующее положение на рынке оказания медицинских услуг.

На основе рассмотрения различных содержательных теорий мотивации для организации ОАО "РЖД" была выбрана теория А. Маслоу, в соответствии с которой в качестве наиболее актуальных потребностей работников данной организации были выделены следующие потребности: потребности в безопасности и уверенности в будущем и социальные потребности как основополагающие для работников, занятых работой по благоустройству, помощи главным врачам; потребности в уважении и самовыражении для работников, занятых выполнением управленческих функций. Для удовлетворения данных потребностей были предложены специфические методы и принципы, включающие, например, различные надбавки, премии за индивидуальные инициативы, предоставление возможности обучения и продвижения по службе и др.

Как и большинство российских компаний, НУЗ "Дорожная клиническая больница на ст. Красноярск ОАО "РЖД" имеет специально разработанную систему норм и правил поведения людей в организации. Единственным главным правилом при работе является соблюдение трудовой дисциплины, своевременное выполнение всех заданий и доброжелательное отношение к каждому клиенту.

Миссию Железнодорожной больницы можно сформулировать следующим образом: оказание услуг самого широкого круга клиентов, путем лечения, а также оказание консультационных услуг в данной области по самым приемлемым ценам, за счет применения новейших технологий и техники, индивидуального и чуткого подхода высоко квалифицированных в области медицинского бизнеса работников к каждому клиенту и при обеспечении справедливого отношения к своим сотрудникам.

Миссия лозунг - “Ваше здоровье в наших руках”.

Организация находится в черте города, не доставляет нашим пациентам неудобства добираться до больницы. Переподготовка и повышения квалификации персонала имеет целью формирование профессиональной и квалифицированной структуры работников, отвечающим требованиям стратегии организации. Переподготовка осуществляется 1 раз в год, студентов заочной формы обучения отпускают на время сессии, обучение оплачивается за счет предприятия.

Обучение работников ориентированно на поддержание стабильных мотивационных установок работников к профессиональному, в том числе карьерному росту. Затраты на обучение работников здесь рассматриваются, как инвестиции в активы организации.

Администрация НУЗ "Дорожная клиническая больница на ст. Красноярск ОАО "РЖД" разработала проект и осуществляет взаимовыгодное сотрудничество с коммерческим банком "Кедр" по вопросу реализации программы "Кредитование клиентов банка "Кедр " на все виды медицинской помощи, обратившихся в Дорожную клиническую больницу на ст. Красноярск.

Основные мотивы данной финансовой мотивации для больницы и здравоохранения в целом:

выполнение объемных показателей - работодатель и сотрудники преследуют одну цель, чтобы учреждение работало на всю плановую мощь, а значит, существовало (пациент-товар);

необходимый объем финансирования для поддержания финансового статуса (деньги пациента-деньги учреждения);

объем финансирования для безбедного существования - от количества пролеченных пациентов (клиентов банка "Кедр ") и качества лечения зависят методы финансового стимулирования сотрудников денежное вознаграждение сотрудников-товар);

Финансовые методы мотивации бывают как положительные, так и отрицательные. В первом случае мотивация будет стимулировать развитие учреждения здравоохранения, так как стабильность данного проекта изначально одобрена руководителями банка, следовательно, финансирование гарантировано; денежные средства зачисляются на счет учреждения с момента предъявления пластиковой карты пациента в кассу учреждения. Во втором случае - тормозить из-за новизны проекта: пациент узнает информацию из рекламного проспекта банка "Кедр" о данном проекте и сталкивается с таким видом кредитования впервые.

Социальные программы нацелены на формирование у каждого работника социальной защищенности, уверенности в завтрашнем дне, вовлеченности в дела организации. Каждую неделю по понедельникам собирается планерка по отделам, по подразделениям, где устанавливаются, оговаривают результаты прошлой недели, иногда проходит награждение отличившегося работника, также каждое утро в 8 часов производится обход главных врачей, которые проверяют наличие сотрудников, следят за здоровьем больных.

Основные социальные нормы организации НУЗ "Дорожная клиническая больница на ст. Красноярск ОАО "РЖД" включают: параметры метеорологических, санитарно-гигиенических, психофизиологических условий труда; Продолжительность рабочего дня, недели, сменность работы, ограничение сверхурочных работ, продолжительность отпуска ТК РФ; Предоставление бесплатной медицинской помощи по программе обязательного медицинского страхования, оплата больничного листа; Назначение трудовой пенсии при наступлении возраста; Обязательное страхование отдельных видов работников; Гарантированный минимальный размер оплаты труда; Надбавки к окладам (тарифным ставкам) за вредность, льготное или бесплатное питание; Льготы по подоходному налогу на иждивенцев; Нормы обеспечения жилой площадью.

Сотрудники Дорожной больницы являются также сотрудниками Железной дороги города Красноярск, у которых имеются бесплатный проезд на поездах по всей России, выход на пенсию по достижению стажа 15 лет, ежемесячные выплаты в размере 4 000 тыс. руб.

Линейно-функциональная структура управления является наиболее адекватной в такой отрасли, как здравоохранение. Благодаря данной структуре, работа поставлена четко и качественно (приложение А).

Структура и мощность Дорожной клинической больницы.

. Стационар рассчитан на 555 коек, включает в себя 21 отделение и 3 кабинета. Есть клинико-диагностическая лаборатория, где проводятся гематологические, биохимические, цитологические, микробиологические, иммунологические исследования.

. Поликлиника взрослых с фактической мощностью 694 посещения в смену обслуживает население по участково-производственному принципу и имеет 13,5 производственных участков и 6 территориальных участков. Медицинская помощь, оказывается, по 25 специальностям.

. Детская поликлиника на 480 посещений в смену, обслуживает детей по участково-территориальному принципу, имеет 10 педиатрических участков. Медицинская помощь детям, оказывается, по 17 специальностям.. Женская консультация на 116 посещений в смену, имеет 6 акушерско-гинекологических участков.

Используются административные методы, или методы прямого действия, опираются на правовые нормы и акты, определяющие жесткие рамки поведения работника в организации. Стиль управления в организации авторитарный.

Организационная культура состоит из мероприятий, таких как:

отмечают праздники, на стадион "Локомотив" каждый желающий работник по понедельникам может поправить свое здоровье, записаться на

тренировки;

сотрудников больницы отправляют один раз в год в санатории.

Морально-психологический климат в организации достаточно дружелюбный, работники общаются во время перерывов, свободное время.

В больнице работает 1080 человек, в том числе 360 врачей, из них докторов, кандидатов медицинских наук, врачей с высшей и первой категориями, 240 человек бухгалтера, экономисты, начальник отдела кадров и труда (найм сотрудников, обучение, повышение квалификации, вопросы организации труда); начальник отдела маркетинга (маркетинговые исследования, комплекс маркетинга).

Из 360 врачей больницы имеют высшую квалификационную категорию (46%), 15% - первую, 16% - вторую. 73,5% врачей имеют сертификаты специалистов. Два человека награждены почетными знаками имени Войно-Ясенецкого и имени Крутовского за выдающиеся заслуги в развитии здравоохранения Красноярского края. 3 врача Дорожной клинической больницы имеют звание "Заслуженный врач России", 5 врачей имеют звание "Отличник здравоохранения", 10 членов коллектива имеют знак "Почетный железнодорожник", 2 доктора медицинских наук, 7 кандидатов медицинских наук, 10 человек имеют ученую степень и один врач имеет ученое звание профессора.

Весь персонал больницы составляет 1080 человек принимаем за 100 %.

 

Рисунок 2.1 - Структура персонала по возрасту

Рисунок 2.2 - Структура персонала по полу

 

Рисунок 2.3 - Структура персонала по образованию

 

Рисунок 2.4 - Структура персонала по стажу

 

С каждым годом все больше количество врачей принимают участие в работе различных научных российских и международных форумах, Всероссийских съездах, научных конференциях в Москве, Нижнем Новгороде, Санкт-Петербурге, Ростове-на-Дону, Тюмени, Ижевске, Махачкале, Казани и Кирове. Подготовлен ряд методических документов, более 20 научных трудов опубликовано в российских и зарубежных изданиях. На базе Дорожной больницы регулярно проводятся межрегиональные конференции, совещания. На каждом этапе жизни организации - прием, работа, переводы, увольнение - отношения сотрудников больницы и ее администрации регулируются трудовым законодательством. Одной из основных задач сотрудников отдела кадров является грамотное сопровождение этих отношений. За минувшие 110 лет существования железнодорожной больницы работа кадровика, конечно же, претерпела большие изменения. Сегодня в отделе кадров больницы работают специалисты с высшим образованием. Уходит в прошлое то представление, по которому основным техническим инструментом кадровика является авторучка, сегодня наши специалисты умеют обращаться с компьютером.

Свою работу кадровая служба строит так, чтобы не было оснований для возникновения трудовых конфликтов и не пострадала репутация больницы в случае, если спора избежать не удалось. Тонкости оформления трудовых отношений, нюансы организации работы с персоналом, правила ведения учетной и справочной документации, весь цикл действий, связанных с трудовой книжкой от момента ее заведения до сдачи в архив.

 

Рисунок 2.5 - Структура службы по управлению персоналом

 

Кадровую службу возглавляет заместитель директора по кадрам Убрашева Екатерина Александровна. Сейчас в отделе кадров больницы работают специалисты Ирина Вениаминовна Дроздова, Людмила Викторовна Козлова, Татьяна Михайловна Сафронова, Ирина Анатольевна Коренева.

Основными задачами отдела по работе с персоналом являются: проведение активной кадровой политики на основе создания эффективной системы управления персоналом и социальными процессами; обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков; разработка системы материальной, социальной и моральной мотивации персонала, тесно увязывающей экономическую деятельность Общества с вкладом каждого работника; создание постоянно действующей системы подготовки, повышения квалификации и переподготовки кадров; проведение медицинской, психологической, профессионально-адаптационной диагностики персонала Общества в целях обеспечения надежности и безопасности жизнедеятельности работающих; оформление документации по персоналу; оформление приема, переводов, увольнений, отпусков; разноска новых сведений о сотрудниках по личным карточкам, трудовым книжкам, личным делам; ознакомление работников с приказами под расписку; выдача справок; ведение карточек на военнообязанных; переписка с райвоенкоматом; составление отчетов; оформление пенсий; оформление документов для назначения пособий детям; составление описи дел, формирование дел в архив; подготовка приказов о поощрении и наказании; оформление больничных листков; ведение табельного учета; ведение личных дел сотрудников; организация технического обучения, подготовки и повышения квалификации ИТР; подготовка договоров на повышение квалификации; ознакомление руководства организации с предложениями по повышению квалификации сотрудников; организация повышения квалификации рабочих, обучение учеников; участие в работе квалификационной комиссии; консультирование сотрудников; подготовка списков сотрудников на выслугу лет, на премии по итогам работы за год; переписка со сторонними организациями, биржей труда, редакциями газет; подготовка приказов руководителя по личному составу. Заместитель директора по кадрам организует управление формирование, использование и развитие персонала предприятия на основе максимальной реализации трудового потенциала каждого работника. Взаимодействует с различными отделами, проверка на безопасность.

Формирует и ведет личные дела сотрудников больницы (материалы).

Специалист по обучению и аттестации персонала анализирует качественные показатели результатов обучения и его эффективность, организует проведение аттестации работников предприятия, ее методическое обеспечение, принимает участие в анализе результатов аттестации, определяет круг сотрудников, подлежащих повторной аттестации.

Ведет учет предоставления отпусков работников, осуществляет контроль за составлением и соблюдением графиков очередных отпусков.

Специалист по набору персонала осуществляет подбор кадров, проводит собеседование с нанимающимися на работу, оформляет прием, перевод и увольнение работников в соответствии с ТК РФ, положениями и приказами руководителя предприятия, а так же другой установленной документацией по кадрам.

Специалист по кадровому делу осуществляетвыдачу справок об их настоящей и прошлой трудовой деятельности, соблюдение правил хранения и заполнение трудовых книжек, подготовку документов для установления льгот и компенсаций, оформления пенсий работникам и другой установленной документации по кадрам, а также внесение соответствующей информации в банк данных о персонале структурного подразделения.

- проводить сверку военно-обязанных сотрудников больницы в военно-учетном бюро, заносит в карточки Т-2 регистрационных удостоверений о бронировании.

ведет учет и оформляет направление на специализации врачей и среднего медперсонала.

совместно с инженером по охране труда и технике безопасности составляет (Списки сотрудников больницы, работающих на должностях с вредными и особо тяжелыми условиями труда) для прохождения ими периодических медосмотров в комиссии ВЭК, согласовывает эти списки с ДирСЭС и следит за соблюдением графиков этих медосмотров.

- выписывает служебные ж/д билеты для сотрудников больницы, направленных в служебные командировки, через билетное бюро.

Эффективный кадровый менеджмент - залог успеха и стабильности.

Управление персоналом - важнейшая задача руководителя, а специалист является его первым помощником в решении этой задачи

Финансовое состояние предприятия и его устойчивость в значительной степени зависит от того, каким имуществом располагает предприятие, в какие активы вложен капитал, и какой доход они ему приносят.

Важнейшее требование ОАО «РЖД» к работникам: и молодым, и квалифицированным - уметь постоянно обновлять и расширять свои знания.

Динамика подготовки кадров за последние четыре года 2005 - 2008 гг. на ОАО «РЖД» изображена в таблице 2.1.

 

Таблица 2.1 - Подготовка кадров

Наименование	2005		2006		2007		2008
	план	факт	план	факт	план	факт	план	факт
Подготовка и переподготовка кадров	50	52	50	62	50	61	100	221
Повышение квалификации кадров в т.ч.:	470	549	470	616	490	569	695	1109
- производственно-экономические курсы	65	84	65	106	65	79	80	141
- курсы целевого назначения	300	319	300	370	320	371	480	660
- школа передовых методов труда	20	34	20	26	20	21	20	22
- курсы повышения	15	18	15	18	15	17	15	31
Повышение квалификации руководителей и специалистов	150	179	150	167	180	188	450	552
Всего В процентах к 2005 году	670 100	780 116,4	670 100	845 126,1	720 107	818 122,1	1245 185,8	1882 288

 

Одним из ведущих приоритетов Общества является развитие его как самообучающейся современной бизнес - организации, поэтому созданы и постоянно улучшаются условия для профессионального развития и карьерного роста сотрудников.

Анализ уровня оплаты труда представлен в таблице 2.2.

 

Таблица 2.2 - Анализ уровня оплаты труда

Показатели	2006 год	2007 год	2008 год	Отклонения, тыс. руб.
				2007г к 2006 г.	2008г к 2007 г.
1.Выручка от оказания услуг, тыс. руб.	2643174	3297067	4647990	+653893	+1350923
2.Среднегодовая численность работников, чел.	800	1020	1080	+220	+60
3.Среднегодова оплата труда на 1 работника, руб.	8650	9118	9847	+468	+729
4.Призводительность труда, тыс.руб., (стр.1/стр.2)	3303,9675	3232,418	3334,694	-71, 5495	+102, 276
5.Индекс производительности труда	х	0,97	1,031	-	-
6.Индекс оплаты труда	х	1,05	1,08	-	-

 

Индекс производительности труда:

год 3334, 694 / 3232, 418 = 1, 031

год 3232, 418 / 3303, 9675 = 0, 97

Индекс оплаты труда:

год 9847 / 9118 = 1, 08

год 9118 / 8650 = 1, 05

Анализ уровня оплаты труда показал, что выручка от реализации в 2008 году увеличилась на 1350923 тыс. руб. по сравнению с 2007 годом. Среднегодовая численность работников в 2008 году увеличилась по сравнению с 2007 годом на 60 человек, а среднегодовая оплата труда на 1 работника увеличилась на 729 руб. Как видно, и производительность труда повысилась на 102, 276 тыс. руб. Можно сделать вывод, что в связи с увеличением штата и увеличением зарплаты, заинтересованность работников в повышении производительности возросла.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, каждому производственному подразделению и в целом по предприятию (таблица 2.3).

 

Таблица 2.3 - Использование трудовых ресурсов предприятия

Показатели	2006 год	2007 год	2008 год	Отклонения, тыс. руб.
				2007г к 2006 г.	2008г к 2007 г.
1.Среднег числен работников, чел.	800	1020	1080	+220	+60
2.Отработано дней 1 рабочим за год, дн.	260	252	260	-8	+8
3.Отработано часов одним рабочим за г.	1705	1769	1936	231	167
4.Средняя продолжительность рабочего дня, ч., (стр.3/стр.2)	6	7, 02	7, 45	+0, 42	+0, 43

 

Как показывают приведенные данные, несмотря на то, что среднегодовая численность работников в 2007 году увеличилась по сравнению с 2006 годом на 60 человек, отработанное количество дней 1-м рабочим также увеличилось на 8 дней. Наблюдаем, что количество часов, отработанное одним работником за 2008 год увеличилось на 167 час по сравнению с 2007 годом. А средняя продолжительность рабочего дня увеличилась на 0,43 часа.

Можно сделать вывод, что трудовые ресурсы в организации НУЗ "Дорожная клиническая больница на ст. Красноярск ОАО "РЖД" в 2008 году используются полностью (возможно за счет сокращения больничных, прогулов, дополнительных отпусков с разрешения администрации).

При формировании «Политики ОАО «РЖД» в области качества учитывается и тот фактор, что эффективность работы предприятия складывается из эффективности использования всех ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Оптимальное решение вопросов подбора, расстановки и оценки персонала - это критерий и залог конкурентоспособности и устойчивости организации НУЗ "Дорожная клиническая больница на ст. Красноярск ОАО "РЖД" на рынке, показатель качества организации управления важнейшего на сегодня фактора успеха в конкурентной борьбе

Главное назначение аттестации не контроль исполнения, а выявление резервов и мотивации повышения уровня отдачи работника.

Аттестация персонала рассматривается как сочетание нескольких оценок:

а) оценки производственной деятельности, результатов труда;

б) оценки трудовой дисциплины;

в) регулярной оценки.

Результаты регулярной оценки и аттестации работника используются и различных спектрах целей, прежде всего: для повышения стимулирующей роли оплаты груда; положительного воздействия на мотивацию сотрудников; планирования профессионального обучения; планирования профессионального развития и карьеры; формирования резерва руководящих кадров; при подборе кадров; при принятии решения для вознаграждения.

Постоянная потребность предприятия в повышении качества предоставляемых услуг, для этого в первую очередь необходима качественная рабочая сила. Поэтому важнейшим фактором эффективной работы предприятия является непрерывная переподготовка персонала. Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость: чем выше его разряд, тем выше производительность его труда. На выполнение одной и той же работы у квалифицированных работников уходит значительно меньше времени, чем у менее квалифицированных. Время обучения руководителей и специалистов засчитывается им в общий стаж, за это время им выплачивается средний заработок, другие вознаграждения. Любая форма обучения, переподготовки и повышения квалификации должны в своей основе иметь какие-либо мотивирующие факторы и только в этом случае будет эффективно.

В медицине различают несколько категорий профессиональной квалификации: II, I, высшая. Стаж на одном месте, необходимый для получения II категории должен быть не менее 3 лет, 1 категории - не менее 5 лет, высшей категории - не менее восьми лет.

Каждый работник обязан подтверждать свою квалификацию один раз в 5 лет, если же работник отказывается от выезда им соответственно понижается тарифная ставка, зарплата.

Планомерная и систематическая работа по повышению профессионального уровня проводится и с руководителями высшего звена.

Сотрудники систематически проходят курсы в г. Иркутск, г. Москва, г. Красноярск, включая административный персонал. Исходя из этого, можно сделать вывод, что кадры предприятия планомерно, систематически и непрерывно повышают свои знания, умения и навыки.