Существующая система подбора кадров и служебно-профессионального продвижения сотрудников

 

Работа с персоналом в «АС Телеком» осуществляется в соответствии с «Руководящими указаниями по организации работы с персоналом в организациях». Работа с персоналом на предприятии направлена на повышение его производительности.

Ежегодно на предприятии составляется годовой план-график работы с персоналом, предусматривающий следующие мероприятия:

· подготовку новых кадров;

· повышение квалификации рабочих;

· проверку знаний действующих правил, производственных и должностных инструкций;

· общие для всего предприятия тренировки персонала;

· обходы и осмотры рабочих мест руководителями предприятия;

· прохождение персоналом периодического медицинского осмотра;

· работу с молодыми специалистами.

Суть подбора персонала фирмы состоит в том, чтобы с учетом предъявленных требований к кандидату на имеющуюся вакансию привлечь более или менее подходящих квалифицированных работников для последующего отбора и приема на работу. Таким образом, создается база данных на работников необходимой квалификации с помощью анкет, которые содержат следующие пункты:

1. сведения о соискателе на вакантную должность (Ф.И.О., дата рождения, адрес, телефон);

2. профессиональная подготовка (образование, повышение квалификации);

.   профессиональный опыт (последние два места работы, с указанием причин увольнения);

.   профессиональные качества;

.   особые знания, способности;

.   черты характера;

.   увлечения;

.   приоритеты в карьере;

.   желаемый заработок;

.   дополнительная информация.

Такая анкета является хорошей возможностью выявить сильные и слабые стороны претендента, которые необходимы, чтобы составить команду. К анкете можно приложить рекомендации.

Работа с персоналом начинается уже при его приеме и направлении на работу и продолжается при обучении нового персонала и допуске к работе. При приеме персонала на работу в «А.С. Телеком» выявляется общая и специальная подготовка поступающего, его пригодность для работы с профессиональной и общественной точки зрения.

Профессиональной отбор при приеме на предприятие осуществляется путем определения медицинских и психофизиологических противопоказаний для работы по данной профессии, в частности путем использования различного рода тестов, позволяющих установить скорость реакции человека, степень его внимательности и т.д.

Профессиональный отбор в «АС Телеком» в первую очередь необходим для оперативного и руководящего персонала, так как отсутствие у работников этой категории определенных качеств может привести к авариям, отказам, психологической напряженности в коллективе.

Последующий отбор осуществляется посредством тестов, задач и упражнений для определения профессиональной подготовки кандидата. Также практикуется проведение рабочего эксперимента, суть которого заключается в пробной работе 1-2 дня.

Иногда фирма прибегает к помощи сторонних организаций, которые осуществляют психологическое тестирования для раскрытия потенциала претендента, способностей к обучению, особенностей мышления, внимания и памяти, определения личных качеств, психологических особенностей, уровня интеллекта, темперамента, специфики мотивации.

Стоимость проведения такого тестирования составляет 800,00 рублей на 1 человека.

Следующим этапом является организация собеседования кандидата с руководителем организации.

После принятия решения о приеме на работу, кандидат предоставляет необходимые документы для оформления, а предприятие заключают с ним трудовой договор, в котором указывается:

1) стороны (работодатель и работник);

2) должность, на которую принимается претендент;

3) испытательный срок;

4) права и обязанности сторон;

5) оплата труда и социальные гарантии (заработная плата, премии, надбавки, порядок предоставления ежегодного отпуска, дополнительных отпусков и др.);

6) срок действия договора;

7) дополнительные условия (обучение и повышение квалификации, система оплаты за обучение сотрудником и др.);

8) реквизиты и подписи сторон.

9) Помимо трудового договора сотрудника знакомят с должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка и другими локальными нормативными актами фирмы.

С самого первого дня нового сотрудника отслеживается процесс вхождения в организацию с помощью анкетирования и бесед с новым сотрудником для того, чтобы узнать, как проходит процесс адаптации «новичка», все ли понятно в функционировании фирмы.

Анкетирование и беседы проводятся как минимум три раза в течение всего испытательного срока (в конце 1-ого рабочего дня, через месяц и в конце испытательного срока), для того чтобы проследить динамику адаптации нового работника.

После прохождения испытательного срока, сотрудник становится полноправным членом коллектива «АС Телеком».

Актуальной для предприятия является разработка профессиограмм, показывающих, какими качествами должен обладать работник определенной профессии. Сравнивая качества претендента на ту или иную рабочую профессию с профессиограммой, можно судить о его соответствии этой работе, должности. В то же время профессиограмма представляет собой развернутый перечень особенностей профессии. Она должна характеризовать условия труда, особенности трудовой деятельности и требования профессии, должности к исполнителю.

Принимаемый на работу персонал проходит вводные инструктажи по технике безопасности.

В процессе работы рабочие обязаны повышать квалификацию. Для персонала «АС Телеком» установлены следующие формы производственно-технического обучения и повышения квалификации: инструктажи (периодические и внеочередные) и техническая учеба. Целью инструктажей является поддержание на должном уровне и расширение знаний персонала правил, производственных и должностных инструкций, а так же совершенствования методов обслуживания и ремонта оборудования.

Для рационального использования специалистов, повышения эффективности труда каждого из них определяются деловые качества персонала, проводится аттестация профессиональных, психофизиологических и психологических качеств. В борьбе с застоем кадров, для развития перспективы перед каждым работающим проводятся беседы со специалистами, в которых выявляются их запросы и пожелания.

С целью обеспечения условий для движения кадров, их роста «АС Телеком» проводятся конкурсы на решения наиболее сложных, трудных, но конкретных производственных задач. Эти меры позволяют выделить наиболее перспективных для выдвижения в резерв на должности. Зачисленных в резерв на выдвижение направляют на курсы повышения квалификации, назначают временно на должности в качестве замены ушедших в отпуск или на период учебы занимающего должность. В это время резервисту оказывается помощь в приобретении им необходимых знаний и навыков в осваиваемой должности, проверяется предположение об успешности его работы в должности более высокого ранга.

В 2011 году руководство компании поставило задачу разработать системные подходы к процессу обучения персонала. Перед службой управления персоналом были поставлены следующие задачи:

1. формирование конкурентоспособного высокоэффективного коллектива;

2. наем и адаптация нового персонала на основе диагностики и оценочных технологий;

.   подготовка и проведение необходимого обучения и развития персонала на разных уровнях служебного соответствия;

.   оценка результатов профессиональной деятельности, эффективности обучения.

Возникла необходимость разработать систему дифференцированного обучения, предназначенную как для новичков, так и для опытных сотрудников, с учетом этих задач.

Были выработаны и приняты следующие основные принципы компании в отношении подготовки специалистов:

1. наем персонала без обязательного опыта работы с его последующим обучением;

2. содействие быстрой адаптации новых сотрудников к высоким требованиям корпоративной культуры компании;

.   поддержание стабильного высокого профессионального уровня кадров компании.

Сводная таблица анализа сильных и слабых сторон, возможностей и угроз системы управления персоналом «АС Телеком»представлена в форме матрицы SWOT-анализа в таблице 8.

 

Таблица 8. SWOT-анализ системы управления персоналом «АС Телеком»

S - сильные стороны:	W - слабые стороны:
· стабильный оклад · применение повышенных тарифных ставок и оплата по контрактной системе · обеспечение всех гарантий (доплаты и надбавки), предусмотренных действующим законодательством · богатый социальный пакет	· отсутствие перспектив карьерного роста · низкая степень участия персонала в управлении предприятием · плохая связь системы материального стимулирования (премирования) служащих и задач, стоящих перед функциональными подразделениями работниками - несовершенен механизм анализа необходимости вложения денежных средств в развитие персонала;
O - возможности:	T - угрозы:
· повышение мотивации сотрудников за счет перспектив карьерного роста · развитие корпоративной системы набора сотрудников создание системы обучения, переподготовки и повышения квалификации сотрудников	· неудовлетворенность условиями труда · нарушение дисциплины · текучесть кадров · снижение производительности труда - чрезмерные затраты на реализацию не продуманной системы управления персоналом

 

Таким образом, очевидно, что основа системы управления персоналом на предприятии осуществляются посредством использования различных методов, которые оптимизируют систему управления эффективностью труда. Установленный в компании стабильный и довольно высокий размер оплаты труда сотрудников предотвращает текучесть кадров. В то же время, на предприятии нет выстроенной и достаточно эффективной системы обучения и построения карьеры персонала, что существенно снижает мотивацию к повышению квалификации кадров. Поэтому очевидна необходимость совершенствования системы подбора и повышении квалификации персонала в «А.С. Телеком»