Проблемы мотивации персонала в ООО «ЛА-ТУР»

 

Трудовая мотивация и удовлетворенность трудом остаются главными темами в организационном поведении, поскольку считается, что они оказывают большое влияние на деятельность и поведение в организациях. Трудовая мотивация и удовлетворенность трудом рассматриваются в качестве очень важных человеческих ресурсов в организациях, ресурсов, с которыми следует не только считаться всерьез в контексте организационной культуры и своеобразия, но также принимать во внимание в управлении эффективностью и качеством [6].

Учет в рамках управления персоналом потребностей и ожиданий своих работников в признании их деятельности, удовлетворенности работой, а также в их развитии способствует обеспечению обеспечить наиболее сильной их мотивации, а, следовательно, удержанию квалифицированных сотрудников и привлечению новых. Высокая удовлетворенность персонала позволяет организации не только снизить текучесть кадров, но также противостоять проблеме дефицита трудовых ресурсов, которая на сегодняшний день особенно остро проявляется в отношении высококвалифицированных специалистов, обеспечивающих ключевые направления деятельности организации. Наконец, удовлетворенность работников организации во многом определяет степень удовлетворенности ее клиентов.

Таким образом, в целях совершенствования политики организации в области управления персоналом, существующие стандарты качества рекомендуют проведение оценки удовлетворенности персонала, которая поможет сформировать систему обратной связи с работниками.

Что же такое удовлетворенность персонала трудом? Под удовлетворенностью персонала трудом следует понимать факт восприятия работниками степени соответствия предоставляемых организацией условий, содержания, оплаты труда (и других факторов) потребностям и запросам сотрудников, т.е. того, что они считают важным.

Невозможность удовлетворения насущных потребностей работников через трудовую деятельность приводит к повышению значимости дополнительных способов «заработка», в том числе поиску иных источников занятости, воровству, коррупции и другим негативным тенденциям. [6]

Удовлетворенность трудом зависит от ряда факторов, включающих оплату труда, режим работы, престиж профессии, карьерный рост, стабильность и надежность, взаимоотношения с коллективом и руководством и т.д.

Удовлетворительные с точки зрения работника характер и условия труда - это важнейший фактор авторитета руководителя. Для работников та администрация лучше, которая способна сделать лучшим их труд. Удовлетворенность трудом часто является индикатором текучести кадров и необходимости соответствующих действий по ее предотвращению. В зависимости от удовлетворенности трудом повышаются или понижаются требования и притязания работников, в том числе и в отношении вознаграждения за работу.

Удовлетворенность трудом является универсальным критерием объяснения, интерпретации самых разных поступков отдельных работников и трудовых групп. Она определяет стиль, способ, манеру общения администрации с трудовым коллективом. Иначе говоря, различается поведение удовлетворенных и неудовлетворенных людей, различается также управление удовлетворенными и неудовлетворенными людьми.

Оценка удовлетворенности персонала трудом способствует принятию руководством взвешенных, обоснованных решений, для чего необходимо обладать достоверной, своевременной, полной информацией о состоянии трудовых ресурсов в организации [40]. Источниками информации о мнениях работников могут быть групповое (например, обследование отдельной категории персонала) и индивидуальное интервью, анкетирование и др.

Причины неудовлетворенности, выявленные с помощью оценки, могут быть устранены с помощью доступных организации управляющих воздействий (например, направление на обучение, премирование, ротация и др.).

Подводя итоги, отметим, что для повышения уровня удовлетворенности персонала (и, тем самым, достижения значительных преимуществ компании перед конкурентами) через внедрение системы оценки удовлетворенности организации необходимо предпринять следующие основные шаги.

Шаг 1. Оценить текущий уровень удовлетворенности персонала (в целом, по ключевым сотрудникам и т.п.). Обследование персонала позволит определить уровень его текущей удовлетворенности трудом и выделить наиболее проблемные зоны, а также разрывы (расхождения) между текущим и желаемым состоянием. Необходимыми составляющими для организации обследования являются разработка анкеты, выбор способа обработки и анализа полученной информации и т.д. Оценку можно проводить как самостоятельно, с привлечением, например, кадровой службы, так и с помощью сторонних организаций, профессионально занимающихся подобными исследованиями. Оба способа оценки имеют свои преимущества и недостатки. Оценка удовлетворенности персонала трудом силами самой организации, безусловно, дешевле по стоимости. Вместе с тем, в этом случае существует риск получения искаженных, недостоверных сведений ввиду того, что сотрудники, проводящие обследование, глубоко включены в производственные взаимоотношения и подвержены заинтересованности в результатах оценки. Сторонняя организация, не заинтересованная в результатах оценки, сможет провести независимое обследование. Реализация этого варианта потребует определенных финансовых затрат, возможно, несколько превышающих объем средств на проведение обследования «своими силами». Однако, обладая опытом оказания подобной услуги, внешняя организация сможет осуществить его более быстро и качественно. Таким образом, на данном этапе привлечение внешней организации для проведения обследования выглядит более предпочтительным.

Шаг 2. Организация системы регулярного мониторинга удовлетворенности персонала трудом и использование информации для принятия обоснованных управленческих решений в области управления персоналом. Проведение обследований уровня удовлетворенности персонала с определенной регулярностью поможет на ранней стадии предупреждать возникновение возможных проблем. Таким образом, это позволит организации удержать ключевых сотрудников. Затраты на проведение обследований окупаются существенной экономией денежных средств и времени на подбор, обучение и адаптацию новых работников. На этом этапе основной акцент в работе целесообразно перенести на службу персонала самой организации, отдавая на аутсорсинг лишь некоторые функции или бизнес-процессы (например, помощь в организации системы, проектирование распределения функций между структурными подразделениями, подготовки проектов необходимых нормативных актов, методического и информационного обеспечения).

Шаг 3. Совершенствование системы регулярного мониторинга (использование возможностей для улучшения деятельности по управлению персоналом). Принимая во внимание изменения, происходящие во внешней среде и в самой организации, необходимо совершенствовать методологию оценки (например, изменять анкету опроса, выборку и т.д.), методы анализа информации и др. Это позволит привести используемый инструментарий оценки удовлетворенности в соответствие актуальным требованиям организации для получения более точных результатов.

Представляется, что основные мероприятия данного этапа следует поручить сторонней организации, которая сможет профессионально провести аудит существующей системы оценки удовлетворенности персонала и выработать необходимые рекомендации по ее совершенствованию [31].

Для выявления проблем мотивации и неудовлетворенности своим трудом, для сотрудников ООО «ЛА-ТУР» было проведено анонимное анкетирование на тему «Исследование удовлетворенности трудом персонала» (см. приложение А).

Оценка удовлетворенности сотрудников преследует основные цели:

снижение текучести кадров;

повышение удовлетворенности персонала работой;

выяснение мотивационных предпочтений работников;

выявление основных причин недовольства сотрудников.

Достижение этих целей должно было привести к созданию оптимальных условий для максимально эффективной работы каждого человека в компании.

В исследовании принимали участие 22 человека, был опрошен весь персонал ООО «ЛА-ТУР». Процентное соотношение общей удовлетворенности трудом работников турфирмы, представлено в таблице 3.

 

Таблица 3 - Процентное соотношение общей удовлетворенности трудом работников турфирмы

Оценка	Показатель общей удовлетворенности	Проценты, %
5	Вполне удовлетворяет	27, 24
4	Скорее удовлетворяет, чем нет	63,56
3	Не могу сказать, удовлетворяет или нет	9,08

 

В таблице наглядно представлены данные, полученные в ходе исследования. Как мы видим, что большую группу работников работа скорее удовлетворяет, чем нет. Однако полностью удовлетворенных своим трудом в 2 раза меньше, чем предыдущих. Очень мало сотрудников не могут сказать, удовлетворены они работой или нет. В целом, показатели общей удовлетворенности трудом достаточно высокие.

Но хотелось бы остановиться на отдельных компонентах удовлетворенности работников, процентное соотношение которых представлено в приложении А.

На вопрос об удовлетворенности заработной платы: 4,54% работников отметили, что они вполне удовлетворены, 59,02% скорее удовлетворены, чем нет, 36,32% не могут сказать, удовлетворены или нет. Хотя заработной платой сотрудники ООО «ЛА-ТУР» скорее удовлетворены, чем нет, но всё же разница в процентах скорее удовлетворенных и тех, которые не могут сказать удовлетворены они или нет, не большая, поэтому можно говорить, на мой взгляд, о не полной удовлетворенности заработной платой. Следовательно руководству данного предприятия следует уделить внимание материальному аспекту стимулирования своего персонала.

Система оплаты труда должна восприниматься сотрудниками как справедливая, т.к. справедливость системы оплаты один из залогов высокой мотивации персонала. Как правило, не чувствуя справедливости, сотрудники либо уходят, либо работают «спустя рукава» [28].

На вопросы о взаимоотношениях с руководством и с товарищами по работе большинство респондентов ответило, что они вполне удовлетворены. Это в первую очередь говорит об уважительном и доверительном отношении с руководством и сплоченности всего коллектива.

Физические условия труда: 59,02% вполне удовлетворены, 40,86% скорее удовлетворены, чем нет. Это в целом говорит об удовлетворении физическими условиями труда работников, в частности их устраивает и освещенность в помещении, температурный режим, шум и др.

В общем работников скорее удовлетворяет, чем нет сам процесс выполняемой работы, важность и ответственность работы, возможность выполнять работу, уважаемую широким кругом людей, а также они удовлетворены тем, насколько эффективно организована их работа в целом.

Что касается вопроса о возможностях для проявления самостоятельности и инициативы в работе, то здесь выявилось следующее процентное соотношение: 22,7% вполне удовлетворены, 45,4% скорее удовлетворены, чем нет, 31,78% не могут сказать, удовлетворены или нет. Это говорит о том, что многие работники хотели бы иметь больше возможностей для проявления самостоятельности и инициативы на работе. Подчиненные хотят принимать более активное участие в подготовке решений, пользоваться свободой в выполнении заданий.

Руководитель должен вкладывать много усилий в создание атмосферы открытости и доверия с тем, что если подчиненным понадобится помощь, они не стесняясь могли бы обратиться к руководителю, предоставлять самостоятельность в пределах выполняемых ими функций и их квалификации, создавать необходимые предпосылки для выполнения работы, проводить справедливые оценки усилий работников.

Что касается режима работы, то тут сотрудники ООО «ЛА-ТУР» остались каждый при своем мнении, есть как удовлетворенные режимом работы на предприятии, та и не удовлетворенные. Что касается неудовлетворенных, то здесь, по-моему мнению, скрываются личные причины неудовлетворенности (например, долгая дорога от дома до офиса, пробки, позднее возвращение домой, работа в субботу и воскресенье и т.д.).

График работы офисов:

-  понедельник - пятница - с 10:00 до 19:00;

-  суббота - с 10:00 до 14:00;

-  воскресенье - выходной.

Дополнительный офис №3 работает без выходных в режиме понедельник-воскресение с 10:00 до 19:00. В выходные работники работают по сменному графику. Руководитель определяет график работы каждого, но с соблюдением нормы рабочего времени за учетный период.

В показателях перспективы профессионального и служебного роста и работа как средство достижения успеха в жизни наблюдается самые высокие проценты неудовлетворенности. Это, конечно же, объясняется тем, что рассматриваемая организация маленькая, с численностью 23 человека.

Когда численность работников небольшая, то и количество должностей очень малое. Поэтому карьерное продвижение либо отсутствует, либо карьерным продвижением для людей с высокими лидерскими способностями становится открытие своего собственного предприятия малого бизнеса [2].

Значительная часть сотрудников весьма сильно заинтересована в карьерном росте. Отсутствие возможностей для развития, изменений в статусе работника часто становится причиной ухода молодых сотрудников в небольших организациях. Когда сотрудники осознают, что карьерного роста не будет или он сильно ограничен, то могут начать конфликтовать или уволиться лишь по этой причине. Также этот фактор является одной из основных причин текучести для таких должностей как, например, менеджер по продажам туристских путевок, где карьерный рост органичен спецификой профессиональной деятельности. Для таких сотрудников необходимо выстраивать «горизонтальную карьеру», вводить разряды внутри должности, должность старшего менеджера и т.п. [26].

Анализируя все полученные данные, можно сделать вывод, что работники ООО «ЛА-ТУР», в целом, вполне удовлетворены как своим трудом, так и работой, в том числе организацией, где они работают. Эта удовлетворенность характерна и отдельным компонентам труда (сам процесс выполняемой работы, важность и ответственность работы, возможность выполнять работу, уважаемую широким кругом людей, взаимоотношениях с руководством и с товарищами по работе, условия труда и т.д.). Но как мы видим, удовлетворенность заработной платой, карьерным ростом низкая, но это в целом не повлияло на общие результаты исследования.