Совершенствование системы мотивации персонала в ООО «ЛА-ТУР», г. Краснодар

Дипломная работа

Совершенствование системы мотивации персонала в ООО «ЛА-ТУР», г. Краснодар

 

Введение

 

В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются её сотрудники. Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения.

Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность деятельности организации.

Мотивирование труда работников предприятий по сей день остается одной из проблем современного российского менеджмента. Неэффективная система мотивации вызывает у работников неудовлетворенность, что приводит к снижению производительности труда и ухудшению показателей деятельности предприятия. С другой стороны, эффективная система стимулирует производительность персонала, повышает эффективность человеческих ресурсов, обеспечивает достижение всего комплекса целей системы.

Туристическая компания «ЛА-ТУР» была образована 2 сентября 2002 г. и в настоящий момент является одной из ведущих на рынке туристических услуг города Краснодара и Краснодарского края. Рассматриваемая тема является одной из наиболее актуальных, так как она посвящена реальным проблемам мотивации персонала туристского предприятия «ЛА-ТУР». Отсутствие мотивационной среды на предприятии приводит к высокой текучести кадров, снижению эффективности его работы. Правильно поставленная работа туристской организации способствует повышению показателей и прироста товарооборота, наилучшему удовлетворению спроса населения и достижению коммерческого успеха. Вот почему рассматриваемая в дипломной работе тема является актуальной.

Целью работы является разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации работников ООО «ЛА-ТУР».

Для достижения поставленной цели были решены следующие задачи:

- изучить теоретические аспекты мотивации персонала в малом бизнесе;

-  дать общую характеристику системы мотивации персонала компании;

-  определить степень удовлетворенности трудом персонала;

-  выявить проблемы мотивации персонала в ООО «ЛА-ТУР»;

-  разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала в компании.

Объектом исследования является туристическая компания «ЛА-ТУР», расположенная в городе Краснодаре.

Предметом исследования является система мотивации персонала компании.

Практическая значимость исследования заключается в разработке рекомендаций, которые могут быть применены для совершенствования системы мотивации персонала туристского предприятия «ЛА-ТУР».

Теоретической основой дипломного исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых, в области управления персоналом, таких как: О.С. Виханский, А.Я. Кибанов, С.В. Шекшня, А.Н. Кошелев, М.А. Снежинская, Ш. Ричи Также была использована информация предоставленная ООО «ЛА-ТУР».

Методы исследования, используемые при написании дипломной работы: аналитический и статистический, методы обработки данных - качественный и количественный, причинно - следственный метод, метод сбора информации - анкетирование.

Структура дипломной работы определяется ее целью и задачами. Работа состоит из введения, трех глав, заключения и приложений. Общий объем работы 77 страниц, работа содержит 6 таблиц и 3 рисунка. Список включает 41 литературный и Интернет источник.

Система мотивации персонала в малом бизнесе

Система мотивации персонала в туристической компании ООО «ЛА-ТУР» г. Краснодар

Совершенствование системы мотивации персонала в ООО «ЛА-ТУР»

Рекомендации по внедрению системы мотивации персонала

 

Внедрение системы мотивации положительно влияет на дальнейшее развитие компании. При этом необходимо понимать, что внедрение - это достаточно длительный и сложный процесс. При внедрении системы мотивации, основанной на стратегии развитии организации с учетом индивидуальных и общих результатов работы подразделений и предприятия в целом, рекомендуется выполнить следующие шаги:

) определить план перехода на новую систему мотивации персонала. При внедрении новой системы в одном из подразделений иногда используется быстрый переход, то есть единовременный перевод всех сотрудников подразделения на новую систему мотивации. Однако даже в рамках одного подразделения такое внедрение, скорее всего, приведет к крайне нежелательным социальным последствиям. Поэтому более предпочтительным является постепенный переход;

) закрепить новые механизмы мотивации во внутрифирменном нормативном документе, отвечающем требованиям трудового и налогового законодательства;

) реализовать план перехода на новую систему мотивации персонала. На этом этапе происходит проверка работоспособности новых механизмов мотивации и их оперативная корректировка. Грамотное информирование сотрудников о ходе внедрения позволяет значительно смягчить сопротивление изменениям при широкомасштабном внедрении;

) оценить эффективность функционирования системы мотивации персонала. Эффективность созданной системы мотивации должна оцениваться по четырем параметрам:

лояльность персонала;

продуктивность его деятельности;

качество труда;

привлекательность компании на рынке труда.

Лояльность персонала оценивается в течение месяца после внедрения новых мотивационных схем на основании коэффициента текучести. К примеру, после того как было объявлено о новой системе мотивации в компании, где текучесть кадров составляла больше 50%, этот показатель снизился до нуля в течение нескольких недель.

Для оценки продуктивности требуется больше времени, которое зависит от целей системы мотивации. Если сотрудников необходимо ориентировать на увеличение продаж, то, чтобы увидеть результаты, потребуется - квартал или полгода [32].

При введении системы материального стимулирования необходимо помнить:

мотивы труда для разных людей сугубо индивидуальны и материальное стимулирование для некоторых людей не является мотивацией вообще;

практически никто и никогда не бывает доволен материальным вознаграждением за свой труд.

Можно выделить четыре наиболее крупных этапа в разработке и внедрении новой системы оплаты труда в ООО «ЛА-ТУР».

Первый этап - издание приказа по организации о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда, в котором излагаются основные причины преобразований в организации заработной платы, суть и достоинства вновь избранной системы мотивации, главные мероприятия, которые необходимо реализовать, с указанием сроков и ответственных за их выполнение.

Второй этап - разработка положения о внедрении новой системы оплаты труда.

Третий этап - внедрение новой системы материальной мотивации - издание приказа о переходе на новую модель оплаты труда, об утверждении разработанного положения. Важно определить дополнительные факторы, влияющие на уровень заработной платы (выслуга лет, уровень образования и т.д.), для избежания несправедливого распределения.

Необходимо информировать сотрудников о его основных принципах. Это помогает избежать риска недопонимания, снимает напряжение в коллективе по поводу «несправедливых» вознаграждений и «неравных» окладов [1]. Знакомить с положением также обязательно при приеме на работу новых сотрудников.

Лучше информировать работников о том, как рассчитывается размер поощрений (премий, надбавок и тому подобное), кому и за что они даются; Некоторые компании выплачивают премии только потому, что премии должны выплачиваться. Такими действиями руководство расслабляет персонал и происходит демотивация. Если работнику не говорят, за что ему дают премию, то, что руководитель хочет стимулировать!? У каждого сотрудника много разных обязанностей. Он не знает, что для организации важно на этот момент, на что ему нужно приложить больше усилий в этом месяце или квартале. Сотрудник не поймет, за какую деятельность ценит его начальник, и какую пользу он принес компании. Поэтому премии без причины персонал воспринимает не как мотивацию, а как должное [9].

На четвертом этапе анализируется эффективность введённой системы оплаты труда. Через определенное время после внедрения системы (квартал) на основе наблюдений, обследований, бесед с работниками, социологических опросов целесообразно дать предварительную оценку нововведению в системе организации материального стимулирования, выявить недоработки и резервы в организации модели, а также внести соответствующие коррективы [1].

Деньги являются достаточно сильным мотиватором только в том случае, если работник считает оплату своего труда справедливой и видит связь между результатами своей работы и оплатой труда.

Мотивирующее воздействие используемых в организации форм оплаты труда тем выше, чем сильнее они связаны как с реальными рабочими показателями отдельных работников, так и с результатами, достигаемыми подразделением и всей организацией.

Влияние системы материального стимулирования, действующей в организации, на мотивацию и рабочее поведение персонала в значительной степени опосредовано тем, насколько справедливой она воспринимается работниками, насколько непосредственно, по их мнению, оплата труда связанна с рабочими результатами. Поощрения также должны восприниматься как справедливые другими членами рабочей группы, чтобы они не почувствовали себя обойденными и не начали бы работать хуже.

Разработка и внедрение справедливой и подходящей для организации и для работников системы оплаты за выполненную работу может быть важным фактором повышения уровня трудовой мотивации персонала и роста эффективности и конкурентоспособности организации в целом [39].

Моральное стимулирование «запускает в действие» мотивацию, основанную на реализации потребности выражать признательность и быть признанным, и заключается в передаче и распространении информации о результатах трудовой деятельности, достижениях в ней и заслугах работника перед коллективом или организацией в целом.

Для ООО «ЛА-ТУР» можно выделить четыре основных практических подхода к моральному стимулированию персонала: систематическое информирование персонала, организация корпоративных мероприятий, официальное признание заслуг, обучение и регулирование взаимоотношений в коллективе. При разработки и внедрении предложенного для ООО «ЛА-ТУР» проекта новой системы нематериальной мотивации персонала необходимо составить примерный календарный график.

 

Таблица 4 - Календарный график внедрения нематериальной мотивации

№	Наименование нематериальных стимулов	Дата
1.	Обучение персонала	Целесообразнее проводить в межсезонье, например февраль месяц
2.	Проведение спортивных соревнований	День туризма 27 сентября
3.	Проведение различных корпоративных мероприятий	День рождение компании 2 сентября; Новый год 28-30 декабря; День защитников отечества и 8 марта можно совместить и назначить общую дату, например, 1 марта; На майские праздники возможен выезд на природу.
4.	Награждение работник года	Октябрь-ноябрь
5	Публичная похвала, признание заслуг	На усмотрение руководителя, например за выполнение работником дополнительных функций

 

Система нематериального стимулирования должна соответствовать основным требованиям:

- четкость критериев получения вознаграждения, каждый сотрудник должен четко осознавать, за что он получает вознаграждение;

-        система нематериального стимулирования должна быть направлена на развитие в сотрудниках лояльности к компании, мотивировать их на успех, а также на развитие креативных качеств, инициативы;

-        награждение отличившихся сотрудников необходимо проводить периодически и не реже одного раза в год на торжественных собраниях, посвященных подведению итогов.

Вообще же, при внедрении новой системы мотивации очень важен открытый климат общения в трудовом коллективе: сотрудники должны знать, как идет выполнение плана продаж, кто из сотрудников какие «трудовые подвиги» совершил и каким образом это вознаградится. Такое информирование будет заражать всех сотрудников желанием показать лучшие результаты, быть «не хуже Сидорова», и, соответственно, зарабатывать не меньше. А при системе мотивации, привязанной к выполнению целей компании и достижению плановых результатов, такое стремление сотрудников крайне выгодно для самой компании.

Мотивация персонала является сильным инструментом для достижения целей организации, так как руководители мотивируют подчиненных за действия, которые помогают достичь выполнения планов организации и поставленных целей. Поэтому очень важно, чтобы сотрудники знали, за что именно их благодарит и ценит компания [9].

 

Заключение

 

Одним из сложных инструментов в управлении персоналом является мотивация персонала. От того, как выстроена система мотивации компании зависит эффективность деятельности сотрудников по достижению целей компании. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом. Интересы руководства в эффективной деятельности работников очевидны, как очевидно и то, что время и средства, вложенные в формирование мотивации сотрудников максимально эффективному труду, будут окуплены.

Существует много подходов для построения мотивации организации, при этом для каждой отдельной организации они будут различны. В работе проводилось исследование мотивации персонала для ООО «ЛА-ТУР», включающее анализ существующей системы мотивации персонала фирмы, выявление основных показателей неудовлетворенности трудом персонала, на основе проведенного анкетирования и разработка системы рекомендаций по совершенствованию мотивации персонала.

В результате проведенного исследования сделаны следующие выводы: на предприятии выявлены определенные недостатки в системе материального стимулирования, также не используется широчайший арсенал методов морального (нематериального стимулирования). Анализ обработанных анкетных данных показывает, что наибольшую значимость для сотрудников представляет блок показателей: перспективы профессионального и служебного роста, высокая заработная плата, интересная и надежная работа, доставляющая удовольствие, уважение окружающих, повышение квалификации и знаний, проявление самостоятельности и инициативы в работе.

На основе информации, собранной и проанализированной в ходе изучения системы мотивации в ООО «ЛА-ТУР», был разработан проект мероприятий, направленный на совершенствование мотивации персонала. Корректирующие мероприятия были предложены для улучшения действующей системы материального стимулирования, а также представлены рекомендации по разработке системы нематериального стимулирования

Предложенные методы стимулирования послужат эффективным мотиватором для персонала ООО «ЛА-ТУР», что повлияет на повышение результативности их работы. А высокомотивированная команда является одним из слагаемых эффективной системы управления персоналом предприятия.

 

Дипломная работа

Совершенствование системы мотивации персонала в ООО «ЛА-ТУР», г. Краснодар

 

Введение

 

В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются её сотрудники. Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения.

Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность деятельности организации.

Мотивирование труда работников предприятий по сей день остается одной из проблем современного российского менеджмента. Неэффективная система мотивации вызывает у работников неудовлетворенность, что приводит к снижению производительности труда и ухудшению показателей деятельности предприятия. С другой стороны, эффективная система стимулирует производительность персонала, повышает эффективность человеческих ресурсов, обеспечивает достижение всего комплекса целей системы.

Туристическая компания «ЛА-ТУР» была образована 2 сентября 2002 г. и в настоящий момент является одной из ведущих на рынке туристических услуг города Краснодара и Краснодарского края. Рассматриваемая тема является одной из наиболее актуальных, так как она посвящена реальным проблемам мотивации персонала туристского предприятия «ЛА-ТУР». Отсутствие мотивационной среды на предприятии приводит к высокой текучести кадров, снижению эффективности его работы. Правильно поставленная работа туристской организации способствует повышению показателей и прироста товарооборота, наилучшему удовлетворению спроса населения и достижению коммерческого успеха. Вот почему рассматриваемая в дипломной работе тема является актуальной.

Целью работы является разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации работников ООО «ЛА-ТУР».

Для достижения поставленной цели были решены следующие задачи:

- изучить теоретические аспекты мотивации персонала в малом бизнесе;

-  дать общую характеристику системы мотивации персонала компании;

-  определить степень удовлетворенности трудом персонала;

-  выявить проблемы мотивации персонала в ООО «ЛА-ТУР»;

-  разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала в компании.

Объектом исследования является туристическая компания «ЛА-ТУР», расположенная в городе Краснодаре.

Предметом исследования является система мотивации персонала компании.

Практическая значимость исследования заключается в разработке рекомендаций, которые могут быть применены для совершенствования системы мотивации персонала туристского предприятия «ЛА-ТУР».

Теоретической основой дипломного исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых, в области управления персоналом, таких как: О.С. Виханский, А.Я. Кибанов, С.В. Шекшня, А.Н. Кошелев, М.А. Снежинская, Ш. Ричи Также была использована информация предоставленная ООО «ЛА-ТУР».

Методы исследования, используемые при написании дипломной работы: аналитический и статистический, методы обработки данных - качественный и количественный, причинно - следственный метод, метод сбора информации - анкетирование.

Структура дипломной работы определяется ее целью и задачами. Работа состоит из введения, трех глав, заключения и приложений. Общий объем работы 77 страниц, работа содержит 6 таблиц и 3 рисунка. Список включает 41 литературный и Интернет источник.