Глава 1 Теоретические подходы к сущности оплаты труда

ДИПЛОМНЫЙ ПРОЕКТ

Тема: ПЛАНИРОВАНИЕ И ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

 

 

Автор дипломного проекта: ____________ Герасимов Дмитрий Геннадьевич 

                                                                   ^{(подпись)                             (Ф.И.О. полностью)}

 

 

Специальность 061100 «Менеджмент организации»

                                 ^{(номер, наименование)}

Специализация ________________________________

 

 

Руководитель проекта _________________________________ В. В. Кузнецов

^{(подпись)                                                   (Ф.И.О.)}

Консультанты по разделам:

 

Экономическая часть___________________________________ В. В. Кузнецов

 

Экологическая и правовая часть_____________________________ А.Н. Чекин

 

 

Допустить к защите:

Зав.кафедрой

 

___________________________

   ^{(подпись, инициалы, фамилия)}

 

«____»_____________________

              ^{(число, месяц, год)}

Содержание

 

Введение                                                                                                               4

Глава 1 Теоретические подходы к сущности оплаты труда                              7

1.1 Оплата труда: сущность, основные понятия «заработная плата»,

основные принципы                                                                                             7

1.1.1 Тарифная система                                                                                      11

1.1.2 Тарифная система в бюджетной сфере                                                     14

1.2 Формы и системы оплаты труда                                                               16

1.2.1 Повременная форма оплаты труда и ее системы                                     18

1.2.2 Сдельная форма оплаты труда и ее системы                                           20

1.2.3 Аккордная система                                                                                    26

1.3 Поощрительные системы                                                                             27

1.3.1 Премия – это вознаграждение, выплачиваемое дополнительно

к оплате труда за результаты, превышающие норму труда                           27

1.3.2 Районный коэффициент                                                                             30

1.3.3 Бестарифная система оплаты труда                                                         30

1.3.4 Социальное партнерство                                                                          32

Глава 2 Методы определения размера оплаты труда                                      33

2.1 Методы планирования средств на оплату труда                                        33

2.2 Состав фонда заработной платы                                                                 36

2.3 Планирование заработной платы                                                                40

2.4 Учет доплат в связи с отклонениями от нормальных условий работы     43

Глава 3 Изучение системы планирования и организации оплаты труда на предприятии                                                                                                       48

3.1 Характеристика предприятия ОАО «УМЗ»                                               48

3.2 Экономическое состояние предприятия                                                     50

Глава 4 Организационно-экономическая часть                                                56

4.1 Рекомендации по совершенствованию организации оплаты труда          56

4.2 Стандарты предприятия по совершенствованию оплаты труда               57

Глава 5 Эколого-правовая часть                                                                       58

5.1 Трудовые отношения на предприятии                                                        60

5.2 Порядок и сроки выплаты заработной платы                                            64

5.3 Правовые основы в нормировании труда                                                  66

5.4 Требования по охране труда работников предприятия                            71

Заключение                                                                                                         81

Список использованных источников                                                                 84

Приложения                                                                                                        86

 

Введение

Фонд заработной платы – это часть дохода собственника производства, расходуемая им на оплату труда нанятых работников в соответствии с условиями найма и результатами труда. Размер и динамика заработной платы определяется политикой предприятия в этой области, находятся под воздействием инфляции, изменений среднего уровня оплаты труда в отрасли, регионе, минимального размера оплаты труда, параметров единой тарифной системы, конъектуры рынка труда, сложившихся культурных и производственных традиций и т.д.

Понятие «заработная плата» охватывает все виды заработков, а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот, начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за непроработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.п.).

Переход к рыночным отношениям вызвал новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членам трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

Предприятие самостоятельно, но в соответствии с законодательством, устанавливает штатное расписание, формы и системы оплаты труда, премирования.

Самой большой проблемой в области планирования и организации оплаты труда для российских предприятий является наличие (отсутствие) информации для определения абсолютного и относительного уровня ставок и расценок. Хотя известно, что основным принципом политики регулирования ставок и расценок является принцип справедливости в оплате труда.

Заработная плата (оплата труда) является главным мотивационным фактором повышения эффективности труда. Однако в настоящее время в России в мотивационной связи заработной платы и усилий работника не может выступать в полной мере производительность труда, так как сила мотивации зависит, прежде всего, от уровня и динамики покупательской способности заработной платы. На предприятиях стран рыночной экономики применяются различные материальные стимулы, это не только премии, но и надбавки за производительность и другие методы.

Есть отрасли экономики, работающие с большой прибылью. Это в основном отрасли по добыче, транспортировке и экспорту природных ресурсов страны. Они могут платить своим работникам заработную плату на порядок выше, чем на других предприятиях страны.

Иное дело в отраслях обрабатывающей промышленности, в сфере услуг. На многих предприятиях большие трудности со сбытом продукции, прибыльность крайне мала, доходы «съедаются налогами», заработная плата низкая, и нет возможности ее поднять, работники работают в долг, отсюда невыплаты заработной платы и т. п.

Целью данной работы является рассмотрение организации оплаты труда на российских предприятиях. Цель исследования определила следующие задачи:

§ определение сущности и основных принципов оплаты труда;

§ рассмотрение основных элементов, которые составляют организацию оплаты труда;

§ ознакомление с существующими методами планирования средств
на оплату труда;

§ выявление составляющих фонда заработной платы;

§ выяснение основания исчисления заработка по основным системам оплаты труда;

§ как проводится расчет доплат в связи с отклонениями от нормальных условий работы;

§ исследование организации оплаты труда на предприятии и рекомендация по ее совершенствованию.

В работе используются разные методы исследования, различные формы и системы оплаты труда - обобщение, описание - в той мере, в которой они кажутся нам уместными и необходимыми для решения поставленных задач [5, C.28].

Основная часть дипломной работы состоит из трех глав:

В первой главе отражены основные принципы, сущность оплаты труда, тарифная система, нормирование труда, формы и системы оплаты труда.

Во второй главе отражены методики определения размера оплаты труда, состав фонда заработной платы, исчисление заработка по основным системам оплаты труда, расчет доплат в связи с отклонениями от нормальных условий.

В третьей главе (практической) отражена организация оплаты труда на Открытом акционерном обществе «Ульяновский механический завод».

Кроме этого в работе даны правовые основы планирования и организации оплаты труда.

Тарифная система

Тарифная система – это совокупность нормативов (установленных централизованно или в локальном порядке), обеспечивающих дифференцированную (т.е. различную) оплату труда работников в зависимости от:

§ сложность выполняемой работы;

§ условий труда;

§ интенсивности труда;

§ ответственности и значимости выполняемой работы;

§ природно-климатических условий выполнения работы.

Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда.

Тарифная система включает следующие элементы:

§  тарифную ставку, определяющую размер оплаты труда в час или за день;

§  тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих (квалификациями);

§ тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой;

§  схема должностных окладов.

Тарифный разряд – это величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника. Тарифный разряд присваивается каждой производственной операции, каждой работе.

Квалификационный разряд – это величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов (разрядов оплаты) работникам производится на основе тарифно-квалификационных справочников.

Тарифно-квалификационные справочники составлены для каждой отрасли промышленности и содержат подобные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации работника. Справочники и порядок их применения утверждаются Правительством РФ [8, С.127].

Тарифная ставка (оклад) – это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу рабочего времени (час, день, месяц).

В зависимости от выбранной единицы времени тарифные ставки бывают:

§  часовые (применяются, как правило, на работах, нормируемых путем установления норм времени);

§  дневные (применяются на работах, нормирование которых производится по сменным нормам выработки);

§ месячные (оклады).

Размер тарифной ставки возрастает по мере повышения сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего (увеличения разряда). Диапазон тарифной сетки – соотношение в ней тарифных коэффициентов первого и последнего разрядов.

Тарифная ставка первого разряда устанавливается в абсолютных величинах централизованным порядком. Для расчета сдельных расценок – тарифная ставка используется с учетом норм выработки. При повременной оплате – тарифная ставка первого разряда это минимальный размер оплаты труда. Выполнение простейших работ оплачивается по тарифной ставке рабочего первого разряда. Тарифные ставки рабочих остальных разрядов превышает этот размер в зависимости от уровня квалификации их труда, т.е. присвоенного тарифного разряда и установленного тарифного коэффициента.

Тарифная сетка – шкала соотношения разрядов и присвоенных им тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается непосредственная зависимость оплаты труда рабочих от их квалификации, количество разрядов в тарифных сетках и разрывы между тарифными коэффициентами различны и определены степенью разделения труда и конкретными особенностями, имеющими место в различных отраслях промышленности [9, C. 48].

Для большинства отраслей промышленности рекомендовано применять шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от квалификации рабочего.

Пример шестиразрядной тарифной сетки (лежащей в основе дифференциации второй группы тарифных ставок для сдельщиков) приведен  в таблице 1.

Величина абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов приводятся в тарифной сетке в целях анализа ее внутренней структуры. При этом относительное возрастание каждого последующего тарифного коэффициента по сравнению с предыдущим показывает, что на государственных и муниципальных предприятиях тарифные ставки используются как средство дифференциации и регулирования уровня оплаты труда рабочих в зависимости от значения отрасли, условий труда и его напряженности. Дифференциация тарифных условий по отраслям служит основным методом межотраслевого регулирования заработной платы.

Каждый последующий разряд превышает уровень оплаты работ (рабочих) предшествующего разряда. Величина абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов имеет важное для обеспечения правильного дифференциации оплаты труда рабочих значение в зависимости от тарифно-квалификационного разряда выполняемых ими работ. Степень возрастания тарифных коэффициентов должна соответствовать степени повышения квалификационного уровня рабочих, отнесенных к вышестоящему разряду. Соотношение между тарифными коэффициентами, соответствующими крайним разрядам тарифной сетки, принято называть диапазоном тарифной сетки. В приведенной таблице 1, например, диапазон составляет 1 – 1,783.

На предприятиях других форм собственности величина тарифных ставок зависит, прежде всего, от финансового состояния предприятия и устанавливается индивидуально в соответствии с принятыми тарифами или контрактом [9, C. 88].

 

 

Таблица 1 – Шестиразрядная тарифная сетка

Тарифные разряды	1	2	3	4	5	6
Тарифные коэффициенты	1,000	1,083	1,200	1,350	1,533	1,783
Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов		0,083	0,117	0,150	0,183	0,250
Относительное возрастание тарифных коэффициентов, %		8,3	10,8	12,5	13,5	16,3

 

Независимо от организационно-правовых форм предприятий, на размер тарифных ставок влияет развитость системы социального партнерства, т.е. системы соглашений на федеральном, областном уровнях и на уровне самих предприятий (наличие коллективного договора).

Для решения вопроса об оплате труда рабочих, труд которых подлежит оплате на основе окладов, с указанием их размеров. Такие перечни могут быть оформлены в виде приложений к коллективному договору. При утверждении этих перечней может быть использован Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей, служащих и тарифных разрядов [8, С.133].

Таблица 2 – Тарифная сетка

 

Разряды оплаты труда	Коэффициенты	Разряды оплаты труда	Коэффициенты
1	2	3	4
1	1,00	10	3,99
2	1.37	11	4,05
3	1,69	12	5,10
5	2,16	14	6,51
6	2,44	15	7,36
7	2,76	16	8,17
8	3,12	17	9,07
9	3,53	18	10,07

 

Оплата труда руководителей, специалистов и других служащих, согласно ТК РФ, производится на основе должностных окладов по соглашению сторон трудового договора в пропорции к средней заработной плате работников организации [8, С.147].

Должностной оклад – это ежемесячный размер оплаты труда работников, устанавливаемый в централизованном порядке и зависящий от занимаемой должности, квалификации (образования стажа), особенностей отрасли, результативности труда и деловых качеств работника.

Законами и иными нормативно-правовыми актами может быть установлен другой порядок определения размеров оплаты труда для руководителей, специалистов и служащих (в процентах от выручки, в долях от прибыли и другие).

Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника.

Труд руководителей, специалистов и служащих оплачивается на основе централизованно устанавливаемых схем должностных окладов.

В схеме должностных окладов содержится перечень должностей и размеры месячных окладов по каждой должности.

 

Аккордная система

 

Аккордная система – система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения.

Применяется аккордная система чаще всего в строительстве, в сельском хозяйстве, когда надо стимулировать рост производительности труда и сокращение сроков выполнения работ.

Для определения общей суммы оплаты по аккордной системе (наряду) обычно составляется калькуляция, в которой указываются:

§ полный перечень всех работ (операций), входящих в общее аккордное задание;

§ объемы работ (операций);

§ общая стоимость выполнения всех работ (операции);

§ общий размер оплаты за выполнение аккордного задания, определяемый путем суммирования стоимости каждого вида работ (операций), входящих в общее аккордное задание.

Распределение общего заработка коллектива (бригады), работающего по аккордному наряду, между его (ее) членами осуществляется в порядке, применяемом при коллективной сдельной оплате труда

Премирование при аккордной оплате труда производится, как правило, за сокращение сроков выполнения аккордного задания при условии качественного выполнения работ.

Недостатки (недоделки), допущенные бригадой или отдельными рабочими в процессе выполнения аккордных работ, должны устраняться этими рабочими без дополнительной оплаты. В случае, когда время выполнения работ превышает платежный период, окончательный расчет по наряду за аккордную работу осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду. Промежуточные выплаты производятся за фактически выполненные в данном расчетном периоде работы (без начисления премии).

Так как аккордная система является разновидностью сдельной оплаты Труда, при ее введении необходимо учитывать основные условия применения последней. В частности, в целях предотвращения необоснованных переплат по заработной плате, ухудшения качества работ (продукции) и повышения их себестоимости, необходимо:

§ обосновывать размер оплаты аккордного задания, а не устанавливать его путем простой договоренности между администрацией и рабочими;

§ организовать контроль над качеством выполнения работ, входящих в аккордное задание;

§ организовать контроль над соблюдением нормальной продолжительности рабочей смены, исключающий скрытые сверхурочные часы работы и неправильный учет отработанного времени [13, C. 45].

Поощрительные системы

 

В сводном виде данная классификация поощрительных систем представлена в таблице 3.

 

Районный коэффициент

 

Районный коэффициент вводится для лиц, работающих в отдаленных местностях с тяжелыми климатическими условиями. Государственные гарантии и компенсации для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаются Законом "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях" и другими соответствующими законодательными актами Российской Федерации [19, С.109]. Оплата труда работников предприятий, учреждений, организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, осуществляется в порядке, установленном законом. Работникам гарантируется выплата районного коэффициента и процентной надбавки к заработной плате.

Социальное партнерство

 

Социальное партнерство – это законодательно установленная система взаимодействия работодателей с работниками с целью согласования и регулирования их, взаимных социально-экономических интересов и социально-трудовых отношений.

В соответствии с Федеральным законом «О коллективных договорах и соглашениях» на уровне предприятий социальное партнерство реализуется путем заключения и выполнения коллективного договора. На более высоких уровнях социально-трудовые отношения регулируются соглашениями, которые заключаются между работниками и работодателями в целом по Российской Федерации, в субъектах Российской Федерации, по территориям, отраслям, профессиям.

В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по вопросам форм, систем и размеров оплаты труда, денежных вознаграждений, пособий, компенсаций и доплат. В коллективном договоре может также устанавливаться: механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции; продолжительность рабочего времени и времени отдыха; улучшение условий и охраны труда работников с выделением условий и охраны труда женщин и подростков; другие вопросы.

С развитием в нашей стране рыночных отношений, с появлением многочисленных частных предприятий, зачастую с малой численностью персонала, остро встал вопрос о социальной защищенности прав работников. На многих предприятиях отсутствуют профсоюзы, не все представляют, как можно защитить свои интересы. В этой связи следует знать, что действие Закона «О коллективных договорах и соглашениях» распространяется на всех работодателей.

Глава 2 Методы определения размера оплаты труда

2.1 Методы планирования средств на оплату труда

В настоящее время расчет средств на оплату труда на очередной плановый период (год) чаще всего осуществляется укрупненным методом путем умножения плановой численности работников на среднюю заработную плату по предприятию. При этом средняя заработная плата берется либо на уровне прошлогодней заработной платы по предприятию, либо на уровне средней заработной платы, сложившейся по группе родственных предприятий в данной местности (или по какому-то другому признаку).

В других случаях ведется детальный расчет средств на оплату по методике, когда подробно рассчитывается фонд прямой (тарифной) заработной платы отработанное время или за произведенную продукцию или работу (при сдельной или договорной оплате). И фонд дополнительной заработной платы, включающей все виды доплат, надбавок, оплату очередных и дополнительных отпусков и прочих выплат, предусмотренных законодательством о труде [14, C. 76].

По этой методике при расчете плановых средств на оплату труда руководителей, специалистов и других служащих, отдельно считается плановый фонд заработной платы за 12 месяцев по категориям работников (включает оплату по должностным окладам и дополнительные выплаты). И плановый фонд материального поощрения (премиальный), так как для данных категорий работников премии в составе фонда заработной платы не планируются.

Рассмотренные методы планирования средств на оплату труда на практике дополняются их разновидностями. Первый, в который входят элементы прямой заработной платы и всех доплат, предусмотренных законодательством, включаются в себестоимость продукции; второй образуется за счет плановой и сверхплановой прибыли предприятия. Сумма поощрительного фонда, основанного на плановой прибыли, планируется, а премий за счет сверхплановой прибыли (при ее наличии) формируется в соответствии с принятым на предприятии порядком распределения сверхплановой прибыли (например, 30% – на поощрение работников и 70% –на расширение и развитие производства).

Особого внимания заслуживает нормативный метод планирования средств на оплату труда и его разновидности.

В последнее время появились подходы, согласно которым фонд оплаты труда (ФОТ) предприятия образуется как разница между фактически поступившими на расчетный счет денежными средами за выполненные работы и оказанные услуги и материальными затратами, обязательными платежами (налоги, отчисления в бюджет и внебюджетные фонды), выплаченными денежными средствами. При этом предусматривается следующий порядок распределения денежных средств из фонда оплаты труда:

1) гарантированная выплата установленного законодательством «минимального размера оплаты труда»;

2) гарантированная выплата заработной платы лицам, работаем по трудовым контрактам;

3) оплата труда иных работников согласно установленным к квалификационным баллам;

4) выплаты доплат, надбавок, премий, других показателей материального стимулирования.

Таким образом, основному персоналу за работу гарантируется только предусмотренный законом минимум заработной платы, а выплата доплат, надбавок и премий (индивидуальных и коллективных) производится из фонда оплаты труда только после удовлетворения всех требований предыдущей очереди и при наличии нераспределенных денежных средств ФОТ. Планирование ФОТ при данном подходе отсутствует. Он образуется «по остатку». Среди других вариантов образования плановых фондов оплаты труда можно выделить (пример).

Например: ФОТ работников предприятия определяется из расчета средней заработной платы прошлого периода с учетом определенного прироста в будущем плановом периоде. В цифрах это выглядит следующим образом (таблица 4):

 

 

Таблица 4 – Определение фонда оплаты труда работников предприятия

 

Планируемый период	Численность, чел.	Средняя зарплата на 1 чел, руб.	Фонд оплаты труда, руб.	Прибыль, руб.
I кв	50	5000	250000	30000
II кв.	50	5300	265000	32000

 

По структурным подразделениям предприятия (цехам, отделам, службам, участкам, отделениям и др.) методы планирования средств на оплату труда также в основном сложились в предыдущие годы и зависят от метода планирования фонда оплаты труда в целом по предприятию.

Если фонд заработной платы по предприятию в целом определяется нормативным или иным укрупненным методом, то распределение его между подразделениями может осуществляться одним из следующих методов:

§ пропорционально численности персонала с поправками на относительные индексы средней заработной платы.

Например: численность работников трех подразделений предприятия равна 1000 чел., общий фонд заработной платы – 30 млн. руб., индексы средней заработной платы по подразделениям составляют соответственно 300 и 1,08; 360 и 0,85; 340 и 1,03.

При таких условиях коэффициенты распределения общего фонда заработной платы составят: для первого подразделения – 324 (300* 1,08); для второго – 306 (360 • 0,85); для третьего подразделения – 350,2 (340* 1,03); всего по предприятию – 980,2.

§ на основании нормативов заработной платы, разработан для каждого подразделения. При этом нормативы могут устанавливаться либо в рублях на единицу продукции, либо в процентах к ее стоимости. В случаях, когда продукция подразделения не является конечной для предприятия, на нее требуется разрабатывать внутризаводские заводские цены;

§ пропорционально изменениям трудоемкости, если такие изменения происходят.

Например, если в подразделении А трудоемкость продукции повышается на 7%, а в подразделении Б она снижается на 3 % отношению к базовому периоду, то соответственно увеличив (уменьшается) и фонд заработной платы подразделения;

§ путем распределения фондов, образованных для предприятия, на основе коэффициентов трудового вклада подразделен» конечный результат деятельности;

§ на основе различного сочетания перечисленных выше методов.

Планирование заработной платы

 

При повременной форме оплаты работникам выплачивается заработная плата за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. Однако для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников (нормированные задания).

Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно-премиальную.

Простая повременная оплата труда. Для учета заработка при планировании повременной оплаты труда достаточно знать количество фактически отработанного времени и тарифную ставку. Поэтому табель учета использования рабочего времени является основным документом для начисления заработной платы.

Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней (гл.1 п.1.2.3.).

Повременно-премиальная система оплаты труда. Простая повременная система оплаты труда недостаточно обеспечивает посредственную связь между конечными результатами труда работника и его заработной платой.

Поэтому широко распространена повременно-премиальная система оплаты труда, при которой учитывается количество и качество труда, усиливается ответственность и личная материальная заинтересованность в результатах работы, так как премирование производится за ликвидацию простоев обо­рудования и простоев рабочих, экономию времени, безаварийную работу машин, оборудования, экономию материалов. Максимальные размеры премий и показатели премирования определяются Положением о премировании, которое разрабатывается на предприятии.

В соответствии с ТК РФ под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов в работе и стимулирования дальнейшего их возрастания.

Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования, обусловленных положениями о премировании. На основании таких премиальных положений у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, у организации - обязанность уплатить эту премию. Именно такие премии являются составной частью сдельно-премиальной и повременно-премиальной системы оплаты труда.

Премии, выплачиваемые в рамках оплаты труда, носят, как правило, регулярный характер.

Такие премии начисляются рабочим-повременщикам, как за личные, так и за коллективные показатели результатов работы цехов и предприятия. Размер премии устанавливается по предприятию или цеху, а сумма рассчитывается исходя из фактического повременного заработка с включением ее в себестоимость продукции.

Специалисты и другие работники, относящиеся к служащим, получают заработную плату по установленным месячным должностным окладам и в зависимости от отработанного количества дней в отчетном месяце. Премирование производится за производственные показатели работы предприятия согласно установленной системе премирования с включением их сумм в себестоимость продукции.

Согласно действующим положениям все категории работающих могут премироваться по результатам работы предприятия за год, т.е. начисляется так называемая "тринадцатая зарплата". Эти суммы вознаграждений выплачиваются из фонда, образуемого за счет прибыли, полученной предприятием, т.е. начисляются вне системы оплаты труда. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа работы на предприятии, наличия нарушений трудовой дисциплины и прочих условий, предусмотренных Положением о премировании.

Положение о порядке выплаты вознаграждения по итогам года утверждается администрацией предприятия, организации по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия.

Расчет заработка при сдельной форме оплаты труда осу­ществляется по документам о выработке, т.е. когда объем выполненных каждым работником работ, можно измерить и подсчитать в натуральном измерении и установить на работы плановые, нормируемые задания в единицу времени.

Учет выработки, а вместе с тем и выбор той или иной формы первичных документов зависит от многих причин: характера производства, системы организации и оплаты труда, способа контроля качества продукции, обеспеченности производства мерной тарой, весами, счетчиками и другими измерительными приборами.

Прямая сдельная оплата труда - при которой заработная плата рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации (гл.1 п. 1.2.3.).

Сдельно-премиальная оплата труда - предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.). При исчислении оплаты труда в соответствии с премиальной системой, принятой на предприятии, все премии, предусмотренные Положением о премировании, будут являться составной частью фактического заработка работника.

Аккордная система оплаты труда применяется при выполнении ремонтных и прочих работ, когда бригада состоит из рабочих различных специальностей (слесари, токари, наладчики и др.), т.е. комплексная бригада. Оплата производится за весь объем работ по установленным расценкам в единицах измерения конечной продукции с указанием максимального срока выполнения работ.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда – предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале (по прогрессивно нарастающим расценкам), но не свыше двойной сдельной расценки.

Косвенно-сдельная оплата труда – применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.

Для рабочих моложе восемнадцати лет нормы выработки устанавливаются, исходя из норм выработки для взрослых рабочих пропорционально сокращенной продолжительности рабочего времени для лиц, не достигших восемнадцати лет.

Для молодых рабочих, поступающих на предприятие, в организацию по окончании общеобразовательных школ, профессионально-технических учебных заведений, а также прошедших профессиональное обучение на производстве, в предусмотренных законодательством случаях и размерах и на определяемые им сроки могут утверждаться пониженные нормы выработки. Эти нормы утверждаются администрацией предприятия, организации по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия, организации.

 

Рекомендации по совершенствованию организации оплаты труда

 

Известно, что оплата труда является одним из важнейших стимулов для работников при реализации намеченных планов пред