Трудовые отношения на предприятии

 

В настоящее время трудовые взаимоотношения между работодателем и работниками определяются Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ), принятым 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ и введенным в действие с 1 февраля 2002 г., и жестко не регламентируются. Предприятиям предоставлены большие права в выборе форм и условий оплаты труда, установлении режима работы и т. п. Однако государством установлен механизм социальной защиты работников. Так, законодательно регламентируются минимальный размер заработной платы с учетом инфляции на предприятиях всех организационно-правовых форм собственности, минимальная продолжительность отпуска, максимальная продолжительность рабочего дня, определенные льготы по налогообложению доходов отдельных категорий работников.

В современных условиях к трудовым отношениям можно отнести:

§ членство (участие работников в собственности предприятия);

§ работу по найму.

Работа по найму строится на основе трудового договора. В соответствии со ст.56 ТК РФ трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном объеме выплачивать заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

До сих пор работодателям при заключении трудовых договоров предлагалось руководствоваться утвержденными постановлением Минтруда РФ от 14 июля 1993 г. № 135 Примерной (типовой) формой трудового договора и Рекомендациями по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме.

Трудовой кодекс устанавливает требования к содержанию трудового договора, порядок его заключения и вступления в силу (ст.61 ТК РФ), основные права и обязанности работника (ст.21 ТК РФ) и работодателя (ст. 22 ТК РФ). В Трудовом кодексе также дан перечень существенных условий трудового договора (ст.57 ТК РФ).

Трудовые договоры могут быть коллективными и индивидуальными. В первом случае они заключаются между работодателем и коллективом, во втором — между работодателем и отдельным работником. Важное место в регулировании трудовых взаимоотношений занимает коллективный договор. Его понятие определяется Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях». Форма и содержание коллективного договора могут быть произвольными, но в него не могут быть включены положения, ухудшающие условия труда работников по сравнению с требованиями законодательства. В целом коллективным договором регламентируются социально-экономические условия работы коллектива, как правило, оговариваются условия труда, отпуска, льготы и т. п. [28, C. 223].

Договоры (контракты) могут заключаться на определенный срок (до 5 лет), на неопределенный срок и на время выполнения определенных работ. Трудовые отношения оформляются в письменной форме.

Между понятиями «трудовой договор» и «договор подряда» существуют различия весьма принципиального характе­ра, так как отношения работника и работодателя регулиру­ются в каждом случае различными нормативными актами.

Взаимоотношения между работником и работодателем в рамках трудового договора регулируются Трудовым кодексом РФ. По трудовому договору рабочий (служащий) вступает в коллектив предприятия и подчиняется правилам внутреннего распорядка, т. е. выполняет ту работу, которая ему поручена, соблюдает установленные режим рабочего времени и нормы выработки. Основанием для возникновения трудовых отношений является приказ о приеме на работу.

Трудовой договор заключается на определенный срок, как правило, на выполнение периодически повторяющихся во времени работ (например, охрана, уборка территории, на которой находится магазин, сезонная работа и т.п.). Истечение срока трудового договора не влечет за собой его автоматическое прекращение.

По трудовому договору социальное страхование работников осуществляется государством, т.е. они пользуются всеми видами социального страхования, которое является обязательным как для работника, так и для предприятия. Взносы на социальное страхование уплачивает предприятие.

Работнику может быть установлен испытательный срок, но не более 3 мес., а в отдельных случаях, с согла­сия профсоюза, – до 6 мес. Работникам, оформляемым на работу в порядке перевода, испытательный срок не устанавливается. При реорганизации предприятия трудовые отношения продолжаются с согласия работника.

Норма рабочего времени составляет 40 ч в неделю. В ТК РФ предусмотрена классификация работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (ст.97 ТК РФ). По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно (ст.152 ТК РФ).

Взаимоотношения по договору подряда между работником и предприятием регулируются Гражданским кодексом РФ. По договору подряда заказчик (предприятие) обязуется принять и оплатить выполненную работу в соответствии с условиями, указанными в этом договоре. Договор подряда прекращается при получении результата, для достижения которого он был заключен. Примером договора подряда может служить договор между магазином и механиком о ремонте холодильного агрегата или камеры.

Социальное страхование работника договором подряда не предусмотрено, как и все виды пособий. Оплата труда производится по согласованию сторон. Однако работодатель обязан удержать с работников, выполнивших работу по договору, подоходный налог и отчисления в пенсионный фонд.

Кроме того, предприятие-заказчик за счет собственных средств производит отчисления в Пенсионный фонд и Фонд обязательного медицинского страхования (определенный процент от суммы, выплаченной работникам по договору).

При организации учета труда, составлении отчетности, контроля за фондом оплаты труда работники предприятия подразделяются на две группы: рабочие и служащие.

Учетом личного состава работников предприятия обычно занимается отдел кадров. На малом предприятии его функции, как правило, выполняет бухгалтерия. Первичными документами по учету численности персонала и его движения являются приказы (распоряжения) о приеме на работу, увольнении или переводе на другую работу, о предоставлении отпусков. Если с работником заключается трудовой контракт, то наличие приказа не обязательно.

Учет использования рабочего времени ведется в табелях учета использования рабочего времени, в годовых табельных карточках и т. п. Табель открывается по предприятию в целом (если предприятие небольшое) или по его структурным подразделениям и категориям работающих. На предприятиях применяют две формы табеля учета использования рабочего времени: № Т-12 и № Т-13. Фор­ма № Т-12 предназначена для учета использования рабочего времени, а также расчета заработной платы. В форме № Т-13 учитывается только рабочее время [29, C.56].