Глава I. Особенности аттестации кадров государственной службы

Содержание

Введение

Глава I. Особенности аттестации кадров государственной службы

Аттестация кадров государственной службы: понятие, цели, задачи

Основные принципы аттестационной деятельности

Законодательная база аттестационной деятельности

Глава II. Алгоритм проведения аттестации кадров государственной службы

Подготовка и проведение аттестации кадров государственной службы на примере Территориального управления Калининского административного района Санкт-Петербурга

Методы оценки кадров государственной службы

Заключение

Список использованной литературы

Введение

 

Наличие сильного государства является главным условием выживания народа, его территориальной целостности, экономического и культурного развития. Влияние государства на состояние общества и происходящие в нем процессы всегда было очень велико. Именно государство в лице его властных структур традиционно выступало инициатором реформирования политического устройства и экономического уклада. Для осуществления назревших преобразований в России также использовался мощный государственный аппарат.

Центральным звеном государственного аппарата являются кадры. То, чем они занимаются - есть их профессиональная деятельность, целью которой является оказание дифференцированной поддержки и помощи различным слоям населения в зависимости от потребностей индивидов в области социальных, экономических, правовых, психологических аспектов жизнедеятельности (26 С.7).

Государственные служащие - это совокупность специально отобранных, профессионально подготовленных и наделенных соответствующими полномочиями и правами специалистов для успешного осуществления должностных функций в аппарате государственных органов власти.

Обслуживая государство, государственная служба реализует и защищает, таким образом, интересы общества, народа, человека (личности, гражданина). Государственный служащий как профессионал выступает носителем и выразителем политической линии, выработанной конституционными нормами.

Реализация современного курса реформирования общества во многом зависит от кадрового корпуса органов государственной власти. Находясь в процессе радикальных социальных преобразований, Россия сегодня особенно нуждается в государственных служащих, осознавших необходимость перемен в обществе, отчетливо представляющих себе пути модернизации страны, профессионально подготовленных к практическому осуществлению реформ, лично заинтересованных в несении ими государственной службы с максимальным эффектом, так как авторитет государственной власти в решающей степени неразрывно связан с компетентностью и профессионализмом ее представителей - государственных служащих. В свою очередь, от уровня развития профессиональных качеств и личностных установок каждого государственного служащего зависит формирование социального “лица” государственной службы.

Позитивная деятельность государственной службы полностью зависит от деятельности ее кадров. Важность исполняемых государственными служащими функций обусловливает предоставление им столь объемного круга прав и, в то же время, наделение значительным объемом обязанностей. Для работы в органах государственной власти в современных условиях нужны чиновники, владеющие современной теорией и практикой управления, обладающие необходимым профессионализмом и компетенцией.

Работа с кадрами является составляющим ядром кадровой политики государственных органов. Сущность кадровой политики состоит в правильном подборе и расстановке кадров, их движении, как по “горизонтали”, так и по “вертикали”, формировании резерва на выдвижение персонала, в создании действенной системы аттестации, в стабилизации и поддержании на должном уровне морально-психологического климата в коллективе (2 С.37).

В настоящее время, в условиях переживаемого в России социально-экономического кризиса и сниженного доверия населения к государственной службе, постановка вопроса о сущности аттестационной деятельности кадров государственной службы является особо актуальной.

Вопросам аттестационной деятельности государственной службы в связи с ее актуальностью, посвящено немало научных трудов. В этом направлении работают Г.В.Атаманчук, В.И.Мальцев, В.М.Манохин, Е.В.Охотский и другие. В своих работах ими были предприняты попытки, наряду с общими проблемами реформирования государственной службы, отобразить проблемы, связанные с аттестационной деятельностью государственной службы и аттестационным отбором государственных служащих. Точки зрения, изложенные в работах названных ученых и практиков рассмотрены в настоящем исследовании.

Теме аттестации кадров государственных служащих посвящены статьи таких авторов, как В.Миронов, Л.Калиниченко, М.Джордж, В.Лысенков и других. Их интерес к данной теме обусловлен коренными изменениями форм и методов государственного управления, а значит новыми требованиями к государственным служащим, возможность непосредственного влияния которых на решение политических, экономических и социальных вопросов развития общества обуславливает их исключительную роль.

Таким образом, значимость рассмотрения сущности аттестации кадров государственных служб заключается в том, что аттестация государственных служащих дает возможность выявить наиболее компетентных и квалифицированных служащих нового типа, способных к результативной деятельности, постоянному росту, повышению профессионального уровня и развитию творческого потенциала, тем самым укрепляя и совершенствуя кадровый потенциал государственной службы, а актуальность изучения обусловлена социальной значимостью деятельности государственных служащих.

Практический интерес к теме на современном этапе обоснован необходимостью осознания сущности аттестации кадров как эффективного механизма кадровой политики государства в соответствии с происходящими переменами и требованиями, которые предъявляет новая социально-политическая ситуация и реформированный тип государственного служащего.

В связи с этим, цель настоящего исследования заключается в изучении критериев, раскрывающих сущность аттестации кадров государственных служб, с учетом происходящих перемен в государственном строительстве, а также в реальной оценке эффективности аттестационной деятельности, выявлении недоработок в законодательстве, регулирующем названные вопросы, разработке предложений по устранению выявленных в ходе анализа проблем.

Объектом исследования является аттестация кадров государственных служб как особый вид деятельности по управлению персоналом в современных условиях. Предметом исследования - методы и инструментарий, используемые при проведении аттестации.

Исходя из вышеизложенного, в исследовании поставлены следующие задачи:

1) рассмотреть понятие аттестации кадров государственных служб, цели и задачи аттестации;

2) дать определение терминам, определяющим сущность аттестации кадров;

3) проанализировать нормативно-правовую базу, отражающую аттестационную деятельность;

4) рассмотреть методы, используемые при проведении аттестации, с точки зрения их эффективности;

5) внести предложения по совершенствованию аттестационной деятельности.

В основу исследования положены основные нормативные акты, регулирующие государственную службу в Российской Федерации:

Конституция Российской Федерации, Федеральный закон от 31.07.95 №119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации» СЗ РФ, 1995, №31, ст. 2990). Положение о проведении аттестации федерального государственного служащего утверждено Указом Президента РФ от 09.03.96 №353 (СЗ РФ, 1996. №11, ст. 1036); Федеральный закон от 08.01.98 №8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» СЗ РФ, 1998, №2, ст. 224; Закон Санкт-Петербурга от 10.07.2000 №334-33 «О государственной службе Санкт-Петербурга, лицах замещающих государственные должности Санкт-Петербурга, и государственных служащих Санкт-Петербурга» (в ред. Законов Санкт-Петербурга от 28.11.2000 №643-71, от 23.02.2001 №120-17), Закон Российской Федерации «Об основах государственной службы Российской Федерации» N 119-ФЗ от 31.07.1995, Указ Президента Российской Федерации «О Реестре государственных должностей федеральных государственных служащих» N 33 от 11.01.1995, Указ Президента Российской Федерации «О государственных должностях Российской Федерации» N 32 от 11.01.1995, Указ Президента Российской Федерации «О первоочередных мерах по организации системы государственной службы в Российской Федерации» N 848 от 03.06.1993, Указ Президента Российской Федерации «Об утверждении Положения о федеральной государственной службе» N 2267 от 22.12.1993.

Специальными правовыми актами и нормами регулируются многие вопросы государственной службы в военизированных и правоохранительных органах, а также в органах, работники которых в силу служебных обязанностей соприкасаются с населением, деятельностью различных предприятий, учреждений, организаций, осуществляют специальные контрольно-поднадзорные функции (транспорта, связи, различных инспекций и др.) Такими актами, например, являются:

1. Закон Российской Федерации «О воинской обязанности и военной службе» N 4455-1 от 11.02.1993

2. Закон Российской Федерации «О милиции» N 1026-1 от 18.04.1991

.   Закон Российской Федерации «О федеральных органах налоговой полиции N 5238-1 от 24.06.1993

.   Закон Российской Федерации «О федеральных органах правительственной связи и информации» N 4524-1 от 19.02.1993

Тематика «Государственная служба» охватывает документы, регламентирующие как общие вопросы государственной службы (ее правовые основы, правовое положение государственных служащих РФ), так и специальные вопросы прохождения государственной службы в отдельных системах органов государственной власти (МВД, ГНС РФ, ФСНП РФ и др.)

В процессе написания дипломной работы использованы такие методы как аналитический, сравнительно-исторический, метод системного анализа, метод анализа источников.

В структурном плане исследование состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников.

Так, первая глава посвящена анализу теоретической основы, на которой базируется осуществление аттестации кадров государственных служб, а именно: ее понятиям, целям, задачам, принципам, а также правовой базе аттестационной деятельности.

Во второй главе рассматриваются вопросы, связанные со всеми этапами подготовки и проведения аттестации, ее механизмами и методами, а также с вопросами инструментария, применимого при проведении аттестации на примере проведения аттестационной деятельности в Территориальном управлении Калининского административного района Санкт-Петербурга.

 

Экспертные оценки

Экспертные оценки являются единственным (помимо оценки непосредственного руководителя - отзыва), законодательно закрепленным методом оценки кадров государственных служб в период проведения аттестации.

Хотя оценка независимыми экспертами профессиональной деятельности работника, подлежащего в дальнейшем аттестации, является очень эффективной, этот метод при аттестации используется далеко не всегда. Вероятнее всего, это связано с зачастую формальным отношением к процедуре аттестации у руководителей государственных органов. Необходимо отметить, что на протяжении всего периода прохождения аттестации по настоящее время данный метод в Территориальном управлении Калининского административного района не применялся.

Должностная инструкция

На подготовительном этапе аттестации, при выработке критериев, необходимо обратить особое внимание на такой немаловажный документ как должностная инструкция государственного служащего. Ее тщательный анализ позволяет четко определить все возможные формальные требования, которые можно предъявить тому или иному государственному служащему.

Должностная инструкция - это основной организационно-правовой и нормативный документ работника - должна быть составлена на каждого работника. Должностная инструкция имеет унифицированную форму и состав содержания. При составлении должностной инструкции в основу необходимо положить квалификационные характеристики, утверждаемые Министерством труда и занятости населения Российской Федерации. На основании Постановления Правительства РФ от 1997 года, разработаны и утверждены в 1998 году новые квалификационные характеристики и издан сборник “Квалификационные характеристики руководителей и специалистов и других должностей служащих”. Его основная особенность в том, что снята тарифная сетка, а во введении указано, что оклады назначаются в зависимости от нужности, способностей, квалификации, дисциплины работника. Введены также квалификационные характеристики новых должностей.

Должностная инструкция (в том случае, если она разработана грамотно) дает исчерпывающий перечень функций и задач государственного служащего, замещающего каждую конкретную должность.

Желательно, чтобы должностные инструкции разрабатывались уже на вакантное рабочее место, чтобы при подборе работника отдел кадров мог предъявить ее кандидату, а тот - соразмерить со своими возможностями.

Типовая структура должностной инструкции:

А) Общие положения.

В этой части обязательно указываются профессиональные требования, стаж работы, порядок приема, увольнения, кому подчиняется, чем руководствуется в своей работе.

Б) Функции и обязанности.

Как можно более детально расписывается, что именно и каким образом должен делать работник.

В) Права.

Перечень прав и полномочий работника, закрепляемый в этом разделе является исчерпывающим.

Г) Ответственность.

Здесь обычно указывается, что работник несет ответственность за невыполнение или ненадлежащее выполнение своих обязанностей.

Д) Взаимосвязи

В этом разделе детально расписывается, с кем взаимодействует работник, от кого и какую информацию и документы получает, кому и в какие сроки передает, кого может замещать и кто замещает его.

Экспертная оценка

Экспертная оценка представляет собой оценивание профессиональной деятельности работника независимым экспертом. В строгом смысле слова, эксперт - это специалист по определенной деятельности, проблеме.

Психологическая эффективность экспертного метода оценки зависит от способности эксперта видеть главное содержание деятельности и точно взвесить, как соотносится личный результат с содержанием деятельности в целом. Эксперты довольно части затрудняются провести такое сравнение, а следовательно, дать оценку личного вклада. Поэтому для участия в аттестации кадров государственных служб необходимо привлекать не просто компетентных специалистов, а специалистов, способных точно соотнести между собой результаты и требования к деятельности. Еще одним обязательным требованием, предъявляемым к эксперту, привлеченному для оценивания в период аттестации, является его беспристрастность. Его задача - оценить только профессиональную деятельность и ее результаты, не соотнося их к личности работника.

Тесты

Существуют сотни стандартных тестов, которые принято подразделять на четыре основные группы:

35 тесты умственных способностей, включая проверку памяти, сообразительности, быстроты мышления и проч.;

36 тесты навыков и склонностей;

37 тесты профессиональные;

38 тесты индивидуальности, позволяющие выявить склонности личности к тому или иному типу поведения.

Однако, имеющиеся тесты лишь в незначительной мере способствуют качественному оцениванию кадров государственных служб в период аттестации. Профессиональные тесты способны определить только меру осведомленности (информированности) государственного служащего, но не его интеллектуальные способности, тем более в их развитии.

Как правило, тесты содержат от 100 до 500 вопросов. Ответы на них подвергаются специальной обработке и психологическому анализу, после чего используются для практической оценки соответствующих качеств испытуемого.

Система тестирования нуждается, безусловно, в дальнейшем совершенствовании. Нельзя не признать ее очевидных достоинств: упрощение процедуры и сокращение срока оценки, возможность выравнивания требований к работникам с одинаковым кругом обязанностей. Однако следует учитывать и недостатки, в частности то, что тестирование обычно проводится в условиях, абстрагированных от практической деятельности. Это порождает необходимость создания такой формы обработки данных тестирования, которая позволила бы устранить фактор обобщенности результатов.

Самооценка

Достаточно показательной может явиться самооценка государственного служащего в рамках аттестации. Этот метод аттестационного оценивания, к сожалению практически не используется, хотя косвенно закреплен в законодательстве. В законе “О порядке и условиях проведения аттестации государственного служащего” в частности, говорится о том, что аттестуемый вправе заявить о своем несогласии с отзывом, составленным на него, а также о том, что он может представить в аттестационную комиссию документы, характеризующие его.

Подлежащий аттестации государственный служащий излагает в самооценке собственное видение результатов своего труда, например, по форме отзыва. Другой вариант самооценки - балльная самооценка государственного служащего по заранее разработанным параметрам.

Коллективное оценивание

Коллективное оценивание является наиболее субъективным видом оценки. Тем не менее, такой метод заслуживает внимания, так как дает ценные сведения о работнике, которыми не может обладать его непосредственный руководитель, в силу некоторой отстраненности руководства от работников, а сам работник не станет указывать в самоанализе, если эти сведения не являются для него положительными.

Однако, применять коллективное оценивание можно. Для этого, оценки, выставляемые работнику его непосредственными коллегами должны быть анонимными, а при обработке результатов следует учитывать значительную эмоциональную окрашенность полученных данных.

Заключение

 

В результате дипломного исследования рассмотрено понятие аттестации кадров государственных служб, как чрезвычайно сложного и многогранного, обладающего определенной самостоятельностью механизма прохождения государственной службы. Определены ее цели и задачи. Согласно которым аттестация кадров во многом определяет выполнение государственными служащими возложенных на них задач и обязанностей по реализации и обеспечению полномочий различных государственных органов.

Как институт государственной службы Аттестация включает: а) совокупность правовых норм, регулирующих складывающиеся в процессе ее организации отношения; б) оценку выполнения государственными служащими возложенных на них задач и обязанностей по обеспечению и реализации полномочий действующих государственных органов.

Аттестация является правовым средством расширения демократических начал в кадровой политике и в управлении государственной службой, посредством обеспечения формирования и реализации целенаправленной и предсказуемой кадровой политики государственных органов.

Существенным фактором, сдерживающим формирование демократических основ, механизмов и технологий работы с кадрами государственных органов, глубокий анализ кадровых процессов, является низкий уровень информационного обеспечения управления персоналом. Эта работа ждет большей открытости, системности, комплексности. Вводимая сейчас новая система отчетности и учета государственных служащих (реестры государственных служащих, банки кадровой информации и т.д.) должна осуществляться на одних исходных основаниях, быть сопоставима и пригодна для научного анализа, открыта для общественности, тем более для работников государственного органа власти. Крайняя скудость официальной информационной базы стала одной из основных трудностей настоящей исследовательской работы.

Аттестация - это деятельность, которая раскрывается в полном объеме только при эффективном функционировании механизма аттестации на протяжении всех ее этапов: подготовка аттестации; проведение оценки и проведение контроля за работой служащих; принятие решения соответствующим руководящим органом или руководителем по результатам аттестации; реализация рекомендаций аттестационных комиссий по совершенствованию работы служащих и всей администрации в целом; разрешение возникающих споров, связанных с проведением аттестации и ее результатами; подведение итогов аттестации; распространение передового аттестационного опыта.

Важность исполняемых государственными служащими функций обуславливает предоставление им столь объемного круга прав и в тоже время наделение значительным объемом обязанностей и влияет на позитивную деятельность всей государственной службы. Поэтому сущность действенной системы аттестации кадров государственной службы состоит в правильном подборе и расстановке наиболее компетентных служащих, способных к результативной деятельности, их движении по служебной лестнице

На уровне государственного управления должен осуществляться комплексный подход ко всему процессу аттестационной деятельности. Для этого необходимы создание экономических и правовых предпосылок, развитие трудовой активности и деловой инициативы государственных служащих. Необходимо внимательно изучать российский, советский и зарубежный опыт кадровой службы. Бережно собирать все самое ценное, чтобы создать новую подсистему управления персоналом в системе российской государственной службы.

В исследовании рассмотрен исторический опыт аттестационной деятельности в государственных органах России дореволюционного периода. Выявлено, что аттестации чиновников придавалось большое значение, а аттестационная оценка чиновников имела многофункциональное применение в кадровой работе административных учреждений. Но, главным являлось установление факта о том, способен ли чиновник к продолжению гражданской службы и достоин ли повышения в чине.

Нынешнее российское законодательство во многих традиционных аттестационных положениях похоже на аттестационное законодательство, действовавшее в царской России. Но необходимость стабилизации профессиональных механизмов государственного управления, усиление контроля всех ветвей государственной власти и общественного контроля над государственной службой, соблюдением прав человека и социальными гарантиями государственных служащих, рождает потребность в переосмыслении понятия аттестационной деятельности и корректировке ее базовых целей и задач. Поэтому Аттестацию необходимо рассматривать в широком и узком смысле. Аттестация, рассматриваемая в широком смысле, это процесс, в ходе которого решаются задачи: формирование высокопрофессионального кадрового корпуса государственных служащих; обеспечение стабильности кадров государственной службы; выявление потенциальных возможностей государственных служащих с целью их наиболее эффективного использования; стимулирование профессиональной компетентности и повышения квалификации работников; повышение организованности, ответственности и дисциплинированности кадров; воспитание государственных служб. Аттестация, рассматриваемая в узком смысле, это процесс, благодаря которому совершенствуется деятельность государственного органа по подбору, повышению квалификации и расстановке государственных служащих; определению уровня их профессиональной подготовки и соответствия замещаемой государственной должности. При проведении аттестации собственно и происходит проверка и оценка профессиональных, деловых и нравственно-психологических качеств государственного служащего.

В исследовании выявлены основные критерии, определяющие оценку государственного служащего при его аттестации: образование, профессионализм, компетентность, деловые качества, знание законодательства, отношение к исполняемым обязанностям. В результате проведенного анализа статистических данных и литературных источников были выявлены следующие проблемы:

1. Одной из задач аттестации является оценка, наряду с другими, личных качеств государственных служащих. Проблема состоит в том, что на сегодняшний день нет никаких критериев, позволяющих такие качества оценивать.

Для решения этой проблемы предлагается следующее. Создать на уровне субъектов Российской Федерации специальный орган, входящий в структуру региональных управлений по работе с кадрами государственной службы, который занимался бы разработкой технологии оценки личностных качеств государственных служащих, исходя из следующих методологических и организационно-практических предпосылок:

· Создаваемые варианты оценки должны быть максимально объективными;

· Аттестационные оценки, разрабатываемые на основе этих критериев должны быть, по возможности, квантифицируемыми, то есть иметь количественное (балльное) выражение;

· Оцениваемые характеристики (качества) должны быть понятны и тождественно восприниматься большинством государственных служащих;

· Информация, получаемая при использовании такого рода оценки должна носить сугубо конфиденциальный характер и передаваться только руководству государственного органа.

Список использованной литературы

 

1. Конституция РФ - М, 1993;

2. Об основах государственной службы РФ, Федеральный Закон от 31.04.95, №119-ФЗ // Российская газета - 1995 - 10 августа

.   Об утверждении Положения об аттестации федерального государственного служащего: Указ Президента РФ от 9.03.96 // Собрание законодательства РФ - 1996 №11. - Ст.1036.

.   Квалификационные характеристики руководителей и специалистов и других должностей служащих: Сборник Минтруда и занятости населения - М: 1998.

.   А.Ф. Ноздрачев Государственная служба: учебник для подготовки государственных служащих - М.1999;

.   Настольная книга государственного служащего: комментарий к Федеральному закону»Об основах государственной службы Российской Федерации» - М. «Экономика» 1999;

.   Базаров Т. и др. Центр оценки персонала: технологии работы с кадрами // Вестник госслужбы - 1994 №7 - С.84.

.   Бойков В. Государственные служащие// Кадры. - 1997 №8 - С.15-17

.   Джордж М. Аттестация государственных служащих в Англии // Государственная служба. Зарубежный опыт. Вып.14. -М РАГС. 1996.

.   Елина И. Компетентность госслужащих // Государственное и муниципальное управление -М, 1998.

.   Зинченко Г.П. Рецепт от предстоящего шока. (об аттестации кадров регионального управления // Вестник госслужбы -1994 №3 -С.21-32.

.   Игнатов В.Г. Сулемов В.А. Кадровое обеспечение госслужбы. -Ростов-на-Дону,1997., С.95.

.   Котельникова В.Н. Хочешь руководить - отвечай за все, или о резервах реформирования госслужбы // Регион. -1998 №2.

.   Калиниченко Л. Аттестация госслужащих исполнительных органов власти субъектов РФ: анализ опыта проведения, разработка профессиональной технологии // Мониторинг кадров государственной службы -М: РАГС, 1998.

.   Кулиниченко А.В. Формирование госслужбы и активизация человеческого потенциала российской модели управления // Вестник государственной службы -1994 №3.

.   Курашвили Б.П. Очерк теории государственного управления - М, 1997.

17. Комментарий к ТК РФ, Москва, МЦФЭР, 2002, стр.289.

.  Лазарева В.С. Подготовка и проведение аттестации государственных служащих органов исполнительной власти (некоторые практические советы) // Вестник госслужбы - 1993, №7, С.2-12.

19. Линднер Ш. Оценка результатов деятельности в системе карьеры государственного служащего // Государственная служба. Зарубежный опыт. Вып.14.-М: РАГС, 1996, С.62-72.

20. Лысенко В. Технология аттестации государственных и муниципальных служащих // Кадры -1998 №4.

21. Малиновский П. Российская гос. служба: дефицит профессионализма // Управление персоналом -1999, №4.

.   Миронов В. Некоторые вопросы аттестации госслужащих // Кадры -1998.- №4,С.17-22.

23. Оценка деятельности госслужащего. Аттестация: методика подготовки и проведения// Книга работника кадровой службы. - М, Экономика, 1998.

.  Охотский Е.В. Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации - М, РАГС, 1996.

25. Попов В.Д. Социально-психологические проблемы Российской госслужбы // Ежегодник, 97, -М, РАГС, 1997, С.7.

.   Савченко Л.И. Методы получения, обработки и анализа информации о государственной службе // Вестник госслужбы -1994, №4. С.17-23.

.   Свиридова Л.В. Потенциальный анализ личности (ПАЛ) в интересах кадрового обеспечения госслужбы // Вестник госслужбы -1994, №5, С.44-48.

28. Силин А. Государственная служба в России и на Западе // Человек и труд -1998, №12,,С.60-64.

.  Скобеев К.М. Базаров Т.Ю. Аттестация представителей Президента РФ: проблемы построения технологии оценки // Вестник госслужбы -1993, №9 С.29-39.

.  Гришковец А.А. Право государственного служащего на продвижение по службе //Государство и право 1998 №10 с. 27-34.

31. Бахрах Д.Н. Государственная служба: основные понятия, ее составляющие, содержание, принципы // Государство и право 1998 №12 стр. 10-18.

.   Габричидзе Б.Н., Коланда В.М. Принцип профессионализма в государственной службе //Государство и право 1995 №12 стр. 19-26.

.   Гришковец А.А. Проблемы реформы государственной службы в Российской Федерации //Государство и право 2001 №12 стр. 54-63.

.   Азарова Е. Слуги отечества на пенсии // Домашний адвокат, 2000 №12 стр. 4-5.

35. Куракин А.В. Административно-правовые средства предупреждения и пересечения коррупции в системе государственной службы (история и современность) //Государство и право, 2002 №9 стр.35-48

36. Козбаренко В.А. Структурно-видовые особенности государственной службы РФ //Государство и право, 1998 №12 стр.37-46

.   Зинченко Г.П. Госслужащие региона: состав и социальные особенности //Социс, 1999, №2 стр.25-33

Содержание

Введение

Глава I. Особенности аттестации кадров государственной службы

Аттестация кадров государственной службы: понятие, цели, задачи

Основные принципы аттестационной деятельности

Законодательная база аттестационной деятельности

Глава II. Алгоритм проведения аттестации кадров государственной службы

Подготовка и проведение аттестации кадров государственной службы на примере Территориального управления Калининского административного района Санкт-Петербурга

Методы оценки кадров государственной службы

Заключение

Список использованной литературы

Введение

 

Наличие сильного государства является главным условием выживания народа, его территориальной целостности, экономического и культурного развития. Влияние государства на состояние общества и происходящие в нем процессы всегда было очень велико. Именно государство в лице его властных структур традиционно выступало инициатором реформирования политического устройства и экономического уклада. Для осуществления назревших преобразований в России также использовался мощный государственный аппарат.

Центральным звеном государственного аппарата являются кадры. То, чем они занимаются - есть их профессиональная деятельность, целью которой является оказание дифференцированной поддержки и помощи различным слоям населения в зависимости от потребностей индивидов в области социальных, экономических, правовых, психологических аспектов жизнедеятельности (26 С.7).

Государственные служащие - это совокупность специально отобранных, профессионально подготовленных и наделенных соответствующими полномочиями и правами специалистов для успешного осуществления должностных функций в аппарате государственных органов власти.

Обслуживая государство, государственная служба реализует и защищает, таким образом, интересы общества, народа, человека (личности, гражданина). Государственный служащий как профессионал выступает носителем и выразителем политической линии, выработанной конституционными нормами.

Реализация современного курса реформирования общества во многом зависит от кадрового корпуса органов государственной власти. Находясь в процессе радикальных социальных преобразований, Россия сегодня особенно нуждается в государственных служащих, осознавших необходимость перемен в обществе, отчетливо представляющих себе пути модернизации страны, профессионально подготовленных к практическому осуществлению реформ, лично заинтересованных в несении ими государственной службы с максимальным эффектом, так как авторитет государственной власти в решающей степени неразрывно связан с компетентностью и профессионализмом ее представителей - государственных служащих. В свою очередь, от уровня развития профессиональных качеств и личностных установок каждого государственного служащего зависит формирование социального “лица” государственной службы.

Позитивная деятельность государственной службы полностью зависит от деятельности ее кадров. Важность исполняемых государственными служащими функций обусловливает предоставление им столь объемного круга прав и, в то же время, наделение значительным объемом обязанностей. Для работы в органах государственной власти в современных условиях нужны чиновники, владеющие современной теорией и практикой управления, обладающие необходимым профессионализмом и компетенцией.

Работа с кадрами является составляющим ядром кадровой политики государственных органов. Сущность кадровой политики состоит в правильном подборе и расстановке кадров, их движении, как по “горизонтали”, так и по “вертикали”, формировании резерва на выдвижение персонала, в создании действенной системы аттестации, в стабилизации и поддержании на должном уровне морально-психологического климата в коллективе (2 С.37).

В настоящее время, в условиях переживаемого в России социально-экономического кризиса и сниженного доверия населения к государственной службе, постановка вопроса о сущности аттестационной деятельности кадров государственной службы является особо актуальной.

Вопросам аттестационной деятельности государственной службы в связи с ее актуальностью, посвящено немало научных трудов. В этом направлении работают Г.В.Атаманчук, В.И.Мальцев, В.М.Манохин, Е.В.Охотский и другие. В своих работах ими были предприняты попытки, наряду с общими проблемами реформирования государственной службы, отобразить проблемы, связанные с аттестационной деятельностью государственной службы и аттестационным отбором государственных служащих. Точки зрения, изложенные в работах названных ученых и практиков рассмотрены в настоящем исследовании.

Теме аттестации кадров государственных служащих посвящены статьи таких авторов, как В.Миронов, Л.Калиниченко, М.Джордж, В.Лысенков и других. Их интерес к данной теме обусловлен коренными изменениями форм и методов государственного управления, а значит новыми требованиями к государственным служащим, возможность непосредственного влияния которых на решение политических, экономических и социальных вопросов развития общества обуславливает их исключительную роль.

Таким образом, значимость рассмотрения сущности аттестации кадров государственных служб заключается в том, что аттестация государственных служащих дает возможность выявить наиболее компетентных и квалифицированных служащих нового типа, способных к результативной деятельности, постоянному росту, повышению профессионального уровня и развитию творческого потенциала, тем самым укрепляя и совершенствуя кадровый потенциал государственной службы, а актуальность изучения обусловлена социальной значимостью деятельности государственных служащих.

Практический интерес к теме на современном этапе обоснован необходимостью осознания сущности