Формування асортименту товару

Забезпечення необхідного рівня обслуговання покупців та ріст основних економічних показників діяльності торгівельного підприємства в значній мірі залежить від правильного формування асортименту товарів та послуг.

Головним принципом формування асортименту товарів є забезпечення його відповідності характеру попиту покупців.

Процес вибору асортименту товару характеризується рядом загальних принципів (рис. 2.6).

Рис 2.6. Основні принципи формування асортименту товарів.

 

Важливішим принципом формування асортименту товарів є забезпечення достатньої його широти (кількість товарних груп) та глибини (різновидів товарів), забезпечення умов рентабельності асортименту. У зв’язку з цим при будуванні асортименту необхідно урахувати витратоємкість і налогоємкість реалізації окремих груп товарів, можливі розміри торгівельних надбавок, оберненість запасів та інших економічних показників.

Процес отримування асортименту товарів на МСП „Геко” здійснюється по слідуючим етапам:

1. Визначається перелік основних груп товарів та послуг,

2. Здійснення розподілу основних груп товарів та послуг в розрізі споживачих комплексів,

3. Визначається кількість видів та різновидів товарів та послуг в межах окремих споживчих комплексів (в розрізі окремих груп товарів та послуг),

4. Виробляється конкретний асортимент перелік товарів та послуг, пропонується для реалізації покупцям.

Методи ефективного продажу товарів та послуг на МСП „Геко”

Важливим елементом системи торгового обслуговання покупців є метод, який використовує торговельне підприємство. На МСП „Геко” використовується продаж товарів по прайсам, коли замість натуральних зразків товарів пропонується каталог їх фотографій з описанням варіантів – після вибору товару і розрахунку за нього він доставляється покупцю зі складу. Цей метод ефективний тим, що покупцю не треба витрачати час на те, щоб робити огляд, розрахунки та ін., товар доставляється на місце призначення.

На рівні з ефективним методом продажу важливу роль у збільшенні рівня обслуговання покупців грає надання різних додаткових послуг. Підприємство Геко дає змогу і здійснює слідуючи додаткові послуги: прийом заздлегіндніх заказів на товари, які існують у продажу і як тимчасово відсутні, консультації спеціалістів, доставка товару у дії принципового призначення, демонстрація у дії принципово нових товарів, заміна товару у ході гарантійного сроку.

Організація реклами та інформації на підприємстві „Геко”.

Реклама та інформація допомагає активізувати процес продажу товарів, раціонально спрямувати споживацькі потоки, скорочувати витрати часу покупців на пошук та придбання необхідних ім товарів.

На МСП „Геко” використовується демонстраційна реклама та печатна. В виставочному приміщенні демонструються основні види товару які користуються широким попитом, а також новинки. Печатна реклама включає різні рекламні листки, проспекти, каталоги, які надсилаються у різних перспективних напрямках. Але на підприємстві на використовується телевізійна реклама, реклама на вуличних щітах тощо, що дуже уповільнює роботу.

 

2.5. Аналіз системи мотивації роботи операційних працівників на МСП „Геко”

В умовах ринкової економіки система керування стимуляції праці прикликає створення нового мотиваційного механізму торгівлі усіх форм власності та правових форм діяльності.

Стимуляція діяльності персоналу слід розпочинати в числі найбільш складних задач, яка стоїть перед менеджером підприємства торговлі.

Основною метою керування стимуляцією праці є забезпечення зростання доплат персоналу та диференціація їх виплат окремим працівникам в загальні результати діяльності торгівельного підприємства.

Головною складовою системи мотивації персоналу є матеріальне стимулювання.

На МСП „Геко” головною формою та системою матеріального стимулювання є почасово – преміальна система оплати праці.

Вона включає основну та додаткову заробітну плату. Розрахунки основної та додаткової заробітної плати МСП „Геко” за три роки приведені в таблицях 2.36, 2.37, 2.38.

Таблиця 2.36.

Динаміка формування загальної заробітної плати працівників „Геко” у 2002 році

№	Посада	кількість	Оклад, грн	Надбавки,%	Сума надбавки, грн	Хагальна зробітна плата, грн
1	2	3	4	5	6	7
1	Директор	1	600	70	420	1020
2	Зам. Директора	1	600	70	420	1020
3	Гол. Бухгалтер	1	540	50	270	810
4	Гол інженер	1	540	50	270	810

 

1	2	3	4	5	6	7
5	Бухгалтер	3	400	50	200	600
6	Майстер участку	5	450	60	270	720
7	Диспетчер	1	250	40	100	350
8	Зав складу	1	450	50	200	600
9	Програміст	7	430	50	215	645
10	Майстер – ремонтник	10	410	50	205	615
11	Кладовщик	1	230	40	92	322
12	Воді	2	360	50	180	540
13	Касир	1	250	40	100	350
14	Прибиральниця	1	180	30	54	234
	Всього	36				22,661

 

Таблиця 2.37.

Динаміка формування загальної заробітної плати працівників „Геко” у 2003 році

№	Посада	кількість	Оклад, грн	Надбавки,%	Сума надбавки, грн	Загальна зробітна плата, грн
1	Директор	1	630	70	441	1071
2	Зам. Директора	1	360	70	441	1071
3	Гол. Бухгалтер	1	560	50	280	840
4	Гол інженер	1	560	50	280	840
5	Бухгалтер	3	420	50	210	630
6	Майстер участку	5	480	60	336	816
7	Диспетчер	1	310	40	124	434
8	Зав складу	1	420	50	210	630
9	Програміст	7	450	50	225	675
10	Майстер – ремонтник	10	450	50	225	675

 

1	2	3	4	5	6	7
11	Кладовщик	1	300	40	120	420
12	Воді	2	390	50	195	585
13	Касир	1	320	40	128	448
14	Прибиральниця	1	200	30	60	260
	Всього	36				24,629

Таблиця 2.38.

Динаміка формування загальної заробітної плати працівників „Геко” у 2004 році

№	Посада	кількість	Оклад, грн	Надбавки,%	Сума надбавки, грн	Загальна зробітна плата, грн
1	Директор	1	680	70	544	12214
2	Зам. Директора	1	680	70	444	1224
3	Гол. Бухгалтер	1	610	50	366	976
4	Гол інженер	1	610	50	366	976
5	Бухгалтер	3	500	50	250	750
6	Майстер участку	5	520	60	312	832
7	Диспетчер	1	350	40	175	525
8	Зав складу	1	520	50	312	832
9	Програмісти	7	500	50	250	750
10	Майстер – ремонтник	10	500	50	250	750
11	Кладовщик	1	450	40	140	490
12	Водій	2	420	50	210	630
13	Касир	1	480	40	160	560
14	Прибиральниця	1	230	30	69	299
	Всього	36				27,526

Проаналізував основну та додаткову заробітну плату схематично представимо співвідношення змін загального товоарообороту та загального фонду оплати праці на МСП „Геко” (схема 2.2)

 

                                                                                Товарообіг

       2004

       2003

       2002

 

                                                                                 Фонд оплати праці

                     14,3%   13,5% 13.8%

 

Схема 2.2 Співвідношення змін загального товарообігу та загального фонду оплати праці на МСП „Геко”.

Питома вага фонду оплати праці на МСП „Геко” дуже мала, тому необхідно нарощувати об’єм.

До надбавок та доплат належать виплати за виконання обов’язків тимчасово відсутніх робітників, керівництво участкам, за роботу у деякі вихідні та святкові дні, професійну майстерність, високий рівень обслуговання, кваліфікацію, звання майстра.

Також на підприємстві використовується система преміювання. Так у 2002 році на преміювання було виділено 13 968 тис грн.

(289,9 – 271, 932 = 13,968), у 2003 році 32 052 тис грн. (327,6-295,548=32,052), у 2004 році 28,688 тис грн. (359,0-330,312=28,688), які були витрачені на дні народження співробітників, на новий рік, на народження дітей, відпускні, лікарняні, ювілеї, значна частина виділяється на приваблення нових клієнтів програмістами та майстрами – ремонтниками, також на виплату керівникам та спеціалістам за виробничичі результати, операційному персоналу за підвищення продуктивності праці.

Нараховується відсоткові надбавки (винагороди) за вислугу років та стаж роботи гол. Бухгалтеру, головному інженеру, деяким майстрам дільниць та матеріальна допомога на оздоровлення, надається підприємством виплати у розмірі страхових внесків підприємства на добровільне страхування робітників від нещасних випадків тощо.

Важливим інструментом додаткового стимулювання праці персоналу є участь персоналу в прибутку та капіталі підприємства шляхом використання частин чистого прибутку для придбання акцій та облігацій підприємства.

В ряді системи матеріального стимулювання важливе значення має соціально – психологічна форма стимуляції персоналу. Така форма дозволяє найбільше повно мобілізувати творчий потенціал працівника, сприяє стійкому зростанню продуктивності працівника, створює умови для реалізації можливостей працівника, попереджає недобросовісне відношення до праці.

Умовно соціально – психологічне стимулювання диференціюється по напрямкам: стимулювання визначенням заслуг, соціальне стимулювання зростом та умовами праці. Проведемо аналіз методів впливу на персонал на основі ієрархії потреб А. Маслоу.

Першим ричагом дії на персонал є потреба у творчості, самореалізації, самовираженні.

На мою думку на підприємстві „Геко” відводитися досить мале значення. Не проводиться вертикальне та горизонтальне збагачення праці: мало уваги наділяється самостійності та відповідальності, наділення правом контролювання за якістю обслуговання покупців, та надання послуг; нема зацікавленості у результатах праці. Операційний персонал не приймає участі в організації та виробництві рішень, не проводиться постійне навчання персоналу, окрім директорів, також не приймає участі в керуванні, не проводяться творчі змагання. У цьому зв’язку інтерес представляє досвід праці зарубіжних підприємств торгівлі, де використовується методи морального заохочення (грамоти, цінні подарунки) спеціальні значки, елементи одягу, нашивки, флажки, які виділяють кращих працівників.

Другий ричаг впливу складається у повазі, яка визначається керівництвом та співробітниками по роботі. Планування професійної кар’єри відбувається не достатньо: робітники, окрім директорів, не приймають участі у презентаціях, виставках, не проводяться засідання в середині організації по обміну досвіду між дільницями, але існують зустрічі з вищим керівництвом, швидкість у наданні інформації, яка цікавить робітників, надається пільги та створені досить сприятливі умови праці, також відзначаються дні народження, ювілеї та виїзди на природу.

Третьою вважливою складовою є потреба у належності та причетності. На підприємстві відсутня відзнака за результат та досягнення у рекордному обсязі продаж, надані послуг та обслуговання клаєнтів. Необхідно ввести знаки відзнаки, участь операційного персоналу у формуванні організаційної культури та іміджу організації.

Четвертий ричаг потреб визначається у спілкуванні. Спілкування співробітників проходить на належному рівні. Проводяться дні відпочинку, культурні мироприємства, корпоративні вечірки.

Остання складова потреб по А. Маслоу – це потреба у безпеці. НА підприємстві представляється підтримка у лікуванні, спеціальному страхуванні, проводяться мероприємства по забезпеченню здоров’я та працеспроможності.

Тому соціально - психологічне стимулювання ефективної праці слід розглядати як засіб формування сприятливого морально – психологічного клімату в колективі. Дружній та згуртований колектив, орієнтований на досягнення загальних цілей, наладжує працівника на взаємодопомогу, підтримку один одного. Осмислення краже працювати, збільшувати свій внесок в ріст обсягів продукції.

Таким чином, проаналізувавши матеріальне та соціально-психологічне стимулювання на МСП „Геко” можна зробити висновок, що на підприємстві не існує системи мотивації праці, а існують лише деякі її складові. Тому головною задачею є удосконалення матеріальної та соціально – психологічної мотивації на МСП „Геко”.

Рекомендації щодо удосконалення мотивації операційного персоналу розроблені у третьому розділі.

 

Розділ 3. рекомендації по вдосконаленню системи організації та мотивації праці оперативного персоналу на МСП „Геко”

3.1. Рекомендації по удосконаленню системи організації праці операційного персоналу на МСП „Геко”.

Рекомендацій по удосконаленню системи організації праці

1. На МСП „Геко” повинна бути створена підсистема операційного менеджменту. Для цього необхідно удосконалити переробну підсистему.

2. Рекомендую впровадити систему доставки „Точно в час”, також рекомендую впровадити елементи „Системи КАМБАН” [Kamban - system]. З використанням картки – замовлення. Для цього необхідно створити нову посаду оператора, який би оперував сигналами замовлень

3. Рекомендую удосконалити рух матеріальних потоків товарів. Для цього необхідно забезпечити одночасний рух товару в виробничий зал і покупцям – замовникам.

4. Рекомендую підняти рівень збалансованості обсягів та синхронізацію матеріальних потопів товарів.

5. Удосконалити організацію розміщення товару у виробничому залі. Для цього необхідно створити сприятливі умови огляду товарів у виставочному залі.

6. Рекомендую удосконалити рівень обслуговання покупців. Для цього необхідно підвищити професійну кваліфікацію оперативного персоналу, впровадити засоби масової інформації, підвищити рівень інформаційного забезпечення покупців.

 

3.2. Рекомендації по удосконаленню системи мотивації операційного персоналу на МСП „Геко”.

Головними напрямками комплексної мотивації є соціально – економічні та соціально – психологічні аспекти. Між ними двома існує діаметричний взаємозв’язок, який визначає трудовий внесок у поточні і кінцеві результати. Тільки за високого рівня досягнутих поточних результатів буде забезпечений вискокий рівень кінцевих резцьлтатів.

Тому сформую головні головну мету соціально – економічних та соціально – психологічних аспектів, які необхідно удосконалювати та впровадити для по кращого функціонування організації. Головна ціль соціально – економічного процесу:

- формування мотивації на результативну діяльність.

Для цього потрібно:

- удосконалити систему інформаційного забезпечення. Для цього необхідно надавати інформацію співробітникам про результати діяльності фірми, її цілях та задачах, надавати необхідну інформацію про споживачів, постачальників, а також надавати інформації. Для споживачів, створити індивідуальну програму для керівника по інформаційному забезпеченню аналізу та контролю співробітників.

Це дасть змогу підвищити довіру до керівника, стабілізувати діяльність співробітників, підвищити якості аналізу і контролю виробничого процесу тва фінансової діяльності, знищити витрати виробництва.

- удосконалити систему матеріальної мотивації підвищити рівень сплати преміальних та компенсаційних, ввести інші додаткові пільги, створити систему сплати на досягнення кінцевого результату, що дозволить підвищити продуктивність праці.

- Створити систему мотивації персоналу на досягнення кінцевих результатів. Для цього необхідно створити систему експертної оцінки праці робітників та учасників по таким критеріям: оцінка якості особистості, оцінка її діяльності, оцінка діяльності керівника, оцінка діяльності кожного з учасників та організації в цілому, оцінка взаємовідносин у колективі. Така система мотивації дасть змогу в накопичені потенціалу робочої сили, збільшення об’ємів продавцу.

В теперішній час тяжко втілити систему сплати по цілям і резулльтатам тому можна запропонувати гнучку напряму систему мотивації.

- особливу увалу треба привернути на систему безпокривного підвищення кваліфікації і співробітників та постійного навчання. Такой необхідно впровадити систему подвійного навчання, здійснювати експертне іслідування потенціалу співробітників. Така система здасть змогу випробовувати можливості співробітників, накопичувати власних висококваліфікованого компетентного персоналу.

- удосоналити системк роботи з замовниками по принципу зворотного звьязку: вивчати психологію повідінки замовника, поглибити стратегі., сервісу послуг, що дасть змогу підвищити конкурентоспроможність, отримати додаткові вигоди при освоєні ринку.

- впровадити систему участі персоналу і управлінні: ідентифікація з организацією, участь у відповідальності, самоконтролі. Ця система надасть можливість відчуття колективної до підприємства.

- Постійне удосконалення робочого місця, со3ціально відповідальності, що надасть можливість відчути задоволення від роботи та якісне виконання завдань.

- Впровадження „Job”- факторів: гнучкість при виконанні робочого завдання, розуміння виробничих взаємозв’язків, взаємна відповідальність, здібність до самостійного вирішення проблеми. Така система надасть можливості ефективної організації колективної праці.

У соціально – психологічному аспекті необхідно удосконалити такі аспекти:

- впровадити систему ідентифікації з организацією: сприйняття организації як внутрішньої так і зовні. Це дозволить співробітникам відчуття належності до підприємства,

- підвищення рівня спілкування керівництва з персоналом, проводити неформальні зустрічі зі співробітниками, замовниками, зустріч з постачальниками. Це дасть змогу зблизити інтереси співробітників, підвищити довіру до керівництва, покращити імідж оргнизації, створити „атмосферу успіху”.

- впровадити систему моніторингу систем мотивації, що дасть змогу своєчасно слідкувати за змінами всієї системи в цілому.

- удосконалити систему значимості, приорітетногсті, активізації, ініціативності робітників на загаьлному фоні. Це дасть змогу підвищити самостійність працівника, відповідальність, сформує відносини партнерства, довіри, що вплине на зниження витрат на контроль за ресурсами та результатами праці персоналу таким сином підвищити ефективність торгової діяльності на МСП „Геко”.

Графічно основні напрямки удосконалення елементів комлексної мотивації оперативного персоналу на МСП „Геко” представлено на рис 3.1.

Рис. 3.1. Схема удосконалення елементів комплексної мотивації операційного персоналу на МСП „Геко”

Висновки та пропозиції

В результаті виконання дипломної роботи мною було проаналізовано систему организаціії та мотивації праці оперативного персоналу, показники фінансової діяльності. А також були розроблені рекомендації щодо удосконалення організації праці та мотивації операційного персоналу на МСП „Геко”.

У вступі я окреслила актуальність теми дипломної роботи в сучасних умовах, визначила мету, завдання, об’єкт та предмет дослідження.

У першому розділі розкрила суть та значення удосконалення організації праці та мотивації операційного персоналу.

У другому розділі проаналізувала діяльність підприємства, виробничу систему операційного персоналу, проаналізувала організацію логістики товароруху, організацію процесу обслуговання клієнтів та систему мотивації операційних працівників МСП „Геко”. Виявила недоліки системи організації та мотивації праці.

У третьому розділі розробила ряд заходів щодо удосконалення системи орагнизації праці відносно переробної системи, організації логіки товароруху, процесу обслуговання клієнтів, та системи мотивації працівників відносно удосконалення в соціально – економічних та соціально – психологічних аспектах. Ці заходи дозволять у подальшому функціонуванні підприємства підняти економічний та соціальний рівень