Предложения по повышению производительности труда Кавказских дорожных электромеханических мастерских

Стимулирование работников

 

Анализ, проведенный во второй главе, выявил тот факт, что при снижении темпов роста производительности труда происходит повышение оплаты труда. На протяжении анализируемого периода наблюдается сокращение производительности труда в 2007 году по сравнению с 2005 годом на 18%, которое объясняется снижением объема производства товаров и услуг; повышение среднемесячной заработной платы на 14% в 2007 г. связанное с её индексацией.

Так в 2007 году снижение производительности труда составило по отношению к 2005 году 18%. Численность снизилась – на 3,0%. Заработная плата выросла на – 14%. Объем производства упал на – 11%.

Таким образом, несложный расчет позволяет увидеть разницу между темпами изменения производительности труда (в 2007 году снижение производительности труда составило по отношению к 2005 году 18%) и темпами роста заработной платы (14%). Разница составляет 32 %. То есть практически на 32% работники КДЭММ не оправдывают или не справляются со своими обязанностями. Если взять во внимание то, что снижению производительности труда способствовал снижение такого фактора, как объем производства на 11 %, то с учетом незначительного снижения численности на 3,0 % можно выявить наличие на предприятии внутренних затормаживающих рост производительности труда факторов. Такими факторами могут быть техническая оснащенность предприятия, с одной стороны, и работоспособность трудящихся – с другой. Анализ эксплуатационных расходов выявил в целом несоответствующую динамику между увеличением роста расходов и снижением производительности труда. Таким образом, определяющим сдерживающим фактором считаем отсутствие работоспособности контингента перевозок и всего персонала. По приближенной оценке данный фактор сдерживает производительность труда максимум до 32 %. Не исключается влияние на производительность труда и других факторов таких как: техническая оснащенность, организационная структура производства, грамотное управление и политика всего предприятия и другие. Социально-экономический фактор является косвенным, скрытым, его нельзя рассчитать точно, как такие факторы: численность, объем производства. Тем не менее, практика показывает, что он является во многих случаях определяющим.

Совершенствование методов экономического стимулирования персонала КДЭММ должно основываться на установлении зависимости между оплатой труда и уровнем доходов предприятия, а так же эффективностью труда самого работника.

В данном разделе дипломного проекта предлагается система стимулирования работников предприятия

Простое увеличение зарплаты работников не скажется на увеличении объема производства и улучшении качества. Вид и количество стимулов и наград должны быть напрямую связаны с желательным поведением работников, вкладом или достигнутыми результатами. Эти стимулы и награды составляют программу плату за результативность.

Премиальные надбавки на заработную плату работника показывают желание работодателя продемонстрировать, что для него важно высокое качество работы и что те, кто должным образом выполняют свои обязанности, получат вознаграждение в соответствии с финансовыми возможностями организации. Если все работники будут прилагать соответствующие усилия и организация будет в состоянии платить, то посредством премиальных надбавок она вознаградит тех, кто помогли ей добиться достигнутого уровня успеха.

Линии поведения работников, которые ведут к улучшению организационной результативности, почти неограниченны. Однако некоторые линии поведения – важнейшие, и именно на них должна сосредотачиваться программа стимулирования. Если награда должна иметь наибольшее влияние на поведение работника, следует придерживаться этой линии настолько точно, насколько возможно.

Система стимулирования.

- введение конкурентоспособного компенсационного пакета;

- совершенствование системы оплаты труда (стандартные процедуры оценки работы устанавливают базовую заработную плату). Для успешного функционирования вовсе не обязательно привлекать наиболее выдающихся специалистов. Компетентные работники со средним или даже ниже среднего уровнем образования, возможно, смогут удовлетворить потребности организации в персонале;

- планирование деловой карьеры.

- внедрение системы поддержки рационализаторских предложений и инноваций с выплатой процентов от прибыли, полученной в результате внедрения предложений.

Компенсационный пакет.

Система вознаграждений организации включает в себя все, что наемный работник может ценить и желать и что работодатель в состоянии или желает предложить в обмен на вклад работника в выполнение организацией ее миссии. Схема весьма широкой классификации, позволяющая облегчить идентификацию различных родов и качеств вознаграждений состоит в разделении компенсационных и некомпенсационных компонентов.Результатом действия компенсационной системы является отчисление, конверсия и передача части дохода организации своим наемным работникам с целью удовлетворения их монетарных и натуральных запросов на товары и услуги.

Плата за работу и производительность. В эту группу включают деньги, которые выдаются краткосрочно (еженедельно, ежемесячно и виде годовых премий) и которые дают наемным работникам возможность оплаты или заключение контрактов на приобретение желаемых товаров и услуг. Следует использовать специальные премии для ключевых сотрудников, которых трудно заменить. Чем чаще выплачиваются премиальные, тем очевиднее связь между премий и результатами труда работников. После первого года службы каждый работник ежегодно имеет возможность купить ограниченное число акций компании по сниженной цене. При выходе на пенсию или окончании срока службы компания имеет право выкупить акции. Такие меры позволят закрепить кадры и, в то же время, обеспечить, столь необходимые в настоящее время, инвестиции для развития компании.

Плата за нерабочее время. Из года в год происходит сокращение числа рабочих часов в неделе и уменьшение количества рабочих дней в году. Рабочие имеют больше выходных с оплатой работы, более продолжительные оплачиваемые отпуска и больше оплачиваемых дней вне работы по множеству личных причин. Эти компоненты оплаты нерабочего времени существенно увеличивают затраты на труд, а также улучшают качество жизни на рабочем месте для большинства наемных работников.

Продолжение выплат при утрате работы. Гарантия занятости есть и всегда будет главным соображением для большинства рабочих. Они хотят уверенности в том, что выполняемые ими задания и доход, получаемый от работы, будут непрерывны вплоть до выхода их на пенсию. Рабочие также знают, что совсем немного видов работ гарантированно продолжаются до пенсии. Множество компонентов, таких как страхование безработицы и дополнительные льготы по безработице помогают неработающим работникам прокормиться, пока не обнаружатся новые благоприятные возможности занятости. Такие меры позволяют преодолеть кризисные периоды и сохранить кадровый потенциал.

Отсроченный доход. Большинство наемных работников зависят от определенного рода предусматриваемой программы по продолжению получения доходов после выхода на пенсию. Есть две базисные причины существования таких программ. Во-первых большинство наемных работников не имеет достаточных сбережений к моменту выхода на пенсию, чтобы продолжать тот стиль жизни, к которому они привыкли, пока работали. Во-вторых, налоговые законы и правила регулирования повышают привлекательность отсроченных доходов для многих наемных работников. Программа долгосрочного пенсионного планирования с повышенной пенсией является эффективным средством закрепления персонал

Продолжение выплат на семью. Большинство наемных работников, обременных семейными обязанностями, озабочены тем, что произойдет, если они окажутся не в состоянии зарабатывать деньги, которые позволят их семьям поддерживать определенный стиль жизни. В случае смерти наемного работника или возникновения ситуации, в которой он не сможет работать в силу полной недееспособности или непреходящей нетрудоспособности доходы семьям наемных работников обеспечиваются в рамках специальных возможностей программ страхования жизни, пенсионных и других программ. Применение пакета льгот, связанного с содержанием иждивенцев оправдано, поскольку положительно влияет на закрепление персонала.

Охрана здоровья, от несчастного случая, обязательства. Когда возникают проблемы со здоровьем, наемным работникам приходится беспокоиться не о том, чтобы получение дохода продолжалось, но еще и об оплате товаров и услуг, необходимых для продолжения лечения болезней или восстановления трудоспособности. Организации обеспечивают широкое многообразие планов страхования в качестве помощи об оплате этих товаров и услуг.

Некомпенсационная система включает в себя много компонентов вознаграждений, относящихся к числу тех, которые в течение последних 50 лет ученые, занимающиеся проблемами поведения, описывают как критически важные для улучшения производительности труда.

Повышение чувства собственного достоинства и удовлетворения от выполненной работы. Одним из самых мощных вознаграждений, предлагаемых организацией наемному работнику, является признание его лично полезным и ценным участником выполнения миссии организации. Этот род признания ведет к возникновению у наемных работников ощущения собственной значимости и гордости за свой вклад в общее дело.

Улучшение физического здоровья, повышения интеллектуального роста и эмоционального совершенства. Современная практика здравоохранения установила прямую взаимосвязь физического здоровья каждого индивида с его интеллектуальным и эмоциональным благополучием. Давая наемным работникам знать, что именно организация в состоянии помочь им поддерживать безопасный и стабильный стиль жизни, обучая выполению текущих заданий надлежащим образом и предоставление наемным работникам возможностей для самосовершенствования, менеджмент способствует минимизации стресса, создаваемого работой.

Поощрение конструктивных социальных взаимосвязей с коллегами по работе. Окружающая среда рабочего места стимулирует такого рода социальное взаимодействие, которое необходимо большинству людей, чтобы преуспеть.

Конструирование заданий, требующих адекватного внимания и усилий. Гибкость определяемых работой требований обеспечивается посредством ротаций назначений работ и предоставления наемным работникам более разносторонних возможностей при планировании графика улучшают качество жизни на рабочем месте.

Предоставление достаточных ресурсов для выполнения порученных заданий. Если потребовать от наемного работника выполнения назначения, для которого у него нет ни знаний, ни навыков, ни материалов, то от сбоев пострадает не только организация, но, вероятнее всего, объектом разрушения станут связанные с работой удовлетворения самого наемного работника. Дистанция электроснабжения планировала в изучаемом периоде замену множества изношенных единиц, но, в силу недостаточного снабжения, не смогла осуществить план. Следует улучшить организацию снабжения.

Гарантия достаточности контроля задания с целью удовлетворения личных запросов. Одна из проблем концепции участия заключается в том, что организации состоят из людей всевозможных характеров с разной степенью желания включаться в принятие решений. Выходом из ситуации являются, например, день произвольной защиты, свободное планирование рабочего графика, удаленная работа.

Предложение поддерживающего лидерства и менеджмента. Вера и доверие наемного работника менеджменту помогает становлению такой окружающей среды рабочего места, в которой безопасность задания воспринимается приемлемой, ощущение удовлетворения работой весьма вероятно. Лидеры должны быть достаточно гибкими по части политики, правил и регулирования таким образом, чтобы любой наемный работник мог добиваться соответствия возлагаемой на него ответственности как на работе, так и вне работы без нарушения прав и возможностей других наемных работников.

Система оплаты труда, базирующаяся на компетенции.

Конкурентоспособное предприятие обладает достаточными возможностями для вознаграждения своих работников. В качестве альтернативы для повышения конкурентоспособности КДЭММ может быть предложена система оплаты труда, основанной на компетентности.

Компетентность это комбинация знаний и навыков, требующихся для успешного выполнения предназначения. Ее наличие подтверждается способностью индивида собирать данные, преобразовывать их в полезную информацию, оценивать полученную информацию и приходить к приемлемому и полезному решению с целью инициирования действий, необходимых для выполнения этого предназначения приемлемым образом.

Системы заработной платы, базируемые на компетенции, конструируются и используются главным образом с ориентацией на наемных работников, занимающих управленческие и профессиональные должностные посты. Основополагающей движущей силой разработки системы заработной платы, базируемой на компетентности, является то обстоятельство, что результаты выполнения этих управленческих и профессиональных заданий, трудно определить точными терминами. Чтобы упростить и прояснить описание того, из чего состоит работа и ожидаемые результаты, принимаются достаточно широко определяемые составляющие компетентности. Составляющие компетентности представляют собой комбинацию требуемых знаний и навыков вкупе с ожидаемыми результатами выполнения трудовых назначений.

В качестве стартовой точки для конструирования плана заработной плана, базируемой на компетентности, можно воспользоваться кубиком компенсируемых факторов Хендерсона. Кубик компенсируемых факторов предлагает определенные в общих терминах требования почти для любой управленческой или профессиональной работы. При переходе от родовых факторов и составляющих компетентности конкретной организации требуется углубленный анализ работы, выполняемой менеджерами и профессионалами различных уровней в разных функциональных областях деятельности организации. Посредством углубленного анализа работы организации необходимые факторы знаний, решения проблем и принятия решений, так же как их вторичные факторы, могут быть преобразованы в составляющие компетентности для определения заработной платы.

 

 (3.1)

 

где  - ставка заработной платы, базируемой на компетенции;

 - средняя ставка заработной платы в отрасли;

 - относительный коэффициент требований знаний на должности;

 - относительный коэффициент требований решения проблем на должности;

 - относительный коэффициент требований принятия решений на должности.

Знания- предпосылки суждений и действий, требуемых для выполнения назначения, необходимого для получения приемлемого результата. Образование – официальное обучение, необходимое для развития ментальных способностей, достаточных для выполнения назначения. Опыт – объем и степень сложности обучения и прямого личного взаимодействия с оборудованием, материалами, технологией, процессами и системами, необходимыми для выполнения назначений, измеряется требуемым временем обретения. Навык- умение, точность, осторожность, требуемые рабочим потоком или уровнем сложности использования и взаимодействия как с людскими, так и нелюдскими ресурсами при выполнении назначении:

Решение проблем- приложение знаний посредством интерпретации, согласования и общения для решения организационных проблем с целью достижения желаемых уровней производительности. Интерпретация – анализ и оценка ориентируемой на действие инструктивной информации. Согласование - требования следовать указаниям или приказам варьируемой степени сложности, необходимым для реализации и координации ресурсов организации в рамках ограничений существующей политики и прецедентов. Общение – передача указаний, инструкций и соображений варьируемой степени сложности, необходимых для утилизации и координации ресурсов организации

Принятие решения- интенсивность, сфера и сложность взаимодействий, необходимых для принятия решений с целью достижения приемлемых уровней производительности. Межличностные – желание понять и эффективно взаимодействовать в таких областях, как преподавание, консультирование, наставничество, обучение и совершенствование. Управленческие – количество и качество надзора и подверженности надзору. По активам – степень подотчетности за людские и нелюдские ресурсы в разрезе планирования, направлений деятельности и контроля заданий.

При планировании для каждого блока навыка/знаний ставки заработной платы будут влиять философия организации, достижимые доходы, знания, навыки, склонности наемных работников, а также условия рынка.

Планирование деловой карьеры.

По данным исследования, проведенным Всероссийским центром изучения общественного мнения в 2006-2007 гг., такой стимулятор как возможность карьерного роста недооценивается на многих предприятиях. Несмотря на то, что роль карьерного роста как психологического стимулятора в мотивации трудно прогнозируется, работники, имеющие возможность карьеры в компании, трудятся более результативно.

Элементы карьерного роста:

- увеличение оклада;

- расширение круга полномочий и соответственно работник становится причастен к принятию важных решений;

- повышение степени ответственности, что заставляет человека работать эффективнее и не допускать промахи и ошибки;

- повышение доступ к информации.

Таким образом, повышение в должности позволяет работнику самоутвердиться, почувствовать себя значимым, что в конечном итоге делает его заинтересованным в своей работе.

Текучесть кадров можно значительно сократить с помощью гораздо менее затратных мероприятий, в том числе:

- распространение информации о возможностях продвижения по службе;

- расширение возможностей и ускорение продвижения по службе для лучших сотрудников;

- сосредоточение усилий на организации программ обучения и обмена опытом между отдельными подразделениями.

Существующая на КДЭММ сегодня система оплаты труда является несовершенной.

Система премирования не ставит размер оплаты труда в зависимость от непосредственной результативности работы персонала. Она призвана только предотвращать нарушения трудовой дисциплины. Для более эффективного воздействия материальных стимулов на персонал необходимо ввести более дифференцированную систему надбавок к основному фонду оплаты труда для всех работников. Те компоненты, которые оказывают существенное влияние на повышение производительности труда в существующей системе, продолжают использовать во вновь создаваемой системе мотивации.

Современные системы оплаты труда строятся на выборе тех или иных форм заработной платы и установлении соотношения между разными компонентами вознаграждения. Существуют десятки различных систем оплаты труда: повременно-премиальная, сдельно-премиальная, повременная с нормированным заданием, аккордная и т. п.

Основной задачей любой современной системы оплаты труда является обеспечение мотивационного потенциала заработной платы – взаимосвязи между эффективностью труда и вознаграждением за него.

Каждая система оплаты труда имеет свои особенности, преимущества и недостатки. Это значит, что выбор системы нельзя рассматривать и использовать изолированно от остальных направлений работы с персоналом. Это касается построения работ (работа в группах или индивидуальная), обучения, подготовки и профессионального продвижения персонала предприятия и др.

Система оплаты должна создавать у людей чувство уверенности и защищенности, включать действенные средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства затраченной энергии (восстановления работников).

Роль социальных льгот и выплат как части совокупного дохода работников в последние годы заметно возрастает. В Кропоткине наметилась тенденция, что льготы и выплаты перестали носить временный, дополнительный характер. Они превратились в жизненную потребность не только самих работников, но и их семей. Спектр льгот, предоставляемых работникам, занятым эксплуатационной работой, довольно широк:

- оплаченные праздничные дни;

- оплаченные отпуска;

- оплаченные дни временной нетрудоспособности;

- оплаченное время перерыва на отдых;

- оплаченное время на обед;

- медицинское страхование на предприятии;

- дополнительное пенсионное страхование на предприятии;

- страхование от несчастных случаев;

- предоставление бесплатных стоянок для автомобилей;

- страхование по длительной нетрудоспособности;

- помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке;

- предоставление в пользование работников объектов отдыха и развлечений.

В рамках исследуемой проблемы в условиях действующей системы материального и социально-психологического стимулирования Вагонного депо основной акцент делается на оплаченные отпуска; дополнительное пенсионное страхование на предприятии; помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке; оплаченные праздничные дни.

Усовершенствования в систему оплаты труда необходимо разработать для каждой категории персонала и внести в положение об оплате и премировании труда на предприятии. Предлагаемые условия премирования должны иметь более дифференцированное воздействие на каждого их сотрудников и смогут стимулировать работу отдельных категорий работников.

Также возможно использовать банки отпусков, которые объединяют оплаченные дни отпусков, больничные дни и т.п. Когда работнику требуется дополнительно взять какой-либо день (или несколько дней) для своих нужд, он может пользоваться запасом дней из банка отпусков, взяв какое-то их число в счет будущих отпускных или взять в обмен на другие льготы. Предложенное мероприятие также может оказать существенное влияние на стимулирование работников КДЭММ.

Для достижения предложенной системы материального стимулирования нужной степени эффективности необходимо дополнить экономическую систему стимулирования адекватными социально-психологическими мерами стимулирования.

Важным условием успешности социально-психологических методов стимулирования персонала служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации.

В Кавказских дорожных электромеханических мастерских требуют усовершенствования применение социально-психологических методов и концепций управления персоналом. Можно выделить три основных направления усовершенствования использования социально-психологических методов в мотивации персонала:

- поддержание благоприятного психологического климата в коллективе;

- развитие системы управления конфликтами;

- формирование и развитие организационной культуры.

Для организации нормального психологического климата необходима очень высокая квалификация руководителя, умение выполнять функции управления, но это не значит, что при идеальном психологическом климате в этой организации не будет конфликтов. Они будут обязательно, так как конфликт – это различные точки зрения на одно и то же явление, и если их нет, то нет развития коллектива.

Разрешение конфликта должно произойти не только в рациональной форме (стороны нашли общую точку зрения), но и в эмоциональной (у них не должно остаться досады или злости друг на друга).

Создание на предприятии системы предупреждения конфликтных ситуаций, стимулирования их позитивных последствий позволит обеспечить высокую эффективность функционирования системы управления на предприятии, поддержание благоприятного психологического климата в трудовом коллективе.

Формирование организационной культуры предполагает комфортный психологический климат, т.е. обстановку, когда все заняты интересным для себя делом, каждый знает свое место в иерархии организации и доволен им, когда компетенции сотрудников не пересекаются и, следовательно, не возникают острые разногласия, в организации существует атмосфера взаимопомощи.

Чтобы оценить влияние на результативность труда социально-

экономических методов мотивации, необходимо реализовывать их при неизменности иных составляющих комплекса стимулирования, в частности материальных стимулов. Таким способом можно будет отследить степень влияния нематериального стимулирования на производительность труда и соотнести его с влиянием материального поощрения и выбрать наиболее оптимальный.

Таким образом, рост производительности труда работников КДЭММ в значительной степени может быть достигнут за счет повышения мотивации труда.

Основные рекомендации по улучшению мотивационного процесса и предотвращению демотивации: предоставление максимума реалистичной информации в процессе отбора, формирование реалистичных ожиданий, управление персоналом по целям, постановка реальных целей, разделение сложных целей на краткосрочные этапы, активное использование дополнительных навыков сотрудников, внимание к идеям и предложениям сотрудников, формирование организационной культуры, развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации, поощрение и оценка достижений сотрудников, развитие системы управления карьерой.

Основными мерами по улучшению системы мотивации труда являются:

- повышение отраслевой минимальной заработной платы;

- создание механизма, обеспечивающего получение вознаграждения сотрудниками в строгой зависимости от реальных результатов их труда;

- усиление мотивации труда персонала в повышении эффективности производства за счет увеличения доли сэкономленных ресурсов, оставляемых в распоряжении руководителей производств;

- дифференциация уровня тарифных ставок и окладов работников железных дорог разных категорий;

- осуществление перехода от отраслевой единой тарифной сетки к отдельным системам оплаты труда для руководителей, специалистов, служащих и рабочих;

- совершенствование системы аттестации руководителей и специалистов отрасли, повышающей объективность и точность результатов аттестации;

- уточнение показателей оценки деятельности отраслевых рабочих мест, подразделений и предприятий, для которых имеющиеся показатели недостаточно полно отражают стоящие перед ними задачи и реализуемые функции;

- формирование совета по социальной политике на железнодорожном транспорте для координации социальной политики и, в частности, всех элементов системы мотивации труда (оплата труда, предоставление социальных льгот и т.п.).

В предложенной же для КДЭММ улучшенной системе мотивации персонала определяющим фактором стимулирования будет система материального стимулирования. Методы же социально-психологической мотивации носят вспомогательный, хотя и не менее важный характер.

 

Ипотечное кредитование

Для достижения экономического стимулирования работников Кавказских дорожных электромеханических мастерских возможно внедрение ипотечного кредитования, которое является не только экономическим стимулом, но и социальным в плане сплоченности коллектива. На данный момент времени проблема с жильем является актуальной, так как многие молодые работоспособные специалисты, как правило, не имеют жилья и заинтересованы в высокой отдаче за свою инициативность и работоспособность.

В России, как и во всем мире, существует два способа покупки недвижимости в кредит: это банковская ипотека и накопительная (кооперативная) система. Для любого банка ипотечное кредитование – это один из способов получения прибыли. Выплачиваемые заёмщиком проценты по ипотечному кредиту включают в себя прибыль банка с учетом его страховки от возможных рисков, связанных с затруднением возврата кредита. В итоге, квартира, приобретенная с помощью банковского кредита, обходится покупателю существенно дороже ее первоначальной цены. Во многих случаях – на 50-70%.

В отличие от банка, кооператив – некоммерческая организация. Это добровольное объединение физических и юридических лиц, связанных общей целью – приобретением недвижимости. Суть кооператива – взаимное последовательное кредитование его участниками (пайщиками) покупки жилья для каждого. Деньги всех членов кооператива накапливаются в общем фонде. Как только набирается сумма, необходимая очередному пайщику, кооператив выделяет ссуду и покупает для него квартиру. Пайщик вселяется в квартиру, прописывается в ней, оформляет ее в собственность (по желанию), и начинает в рассрочку возвращать оддолженные у кооператива деньги. Тем временем процесс накопления продолжается, покупается квартира для следующего пайщика, и так далее.

Стоимость квартиры фиксируется для пайщика на момент покупки. Дальнейший рост цен на жилье не влияет на условия возврата ссуды – пайщик расплачивается за квартиру по прежней цене.

Средства из общего паевого фонда потребительского ипотечного кооператива (ПИК) расходуются только на приобретение недвижимости для членов кооператива. Содержание кооператива, организационное и информационное обеспечение его деятельности осуществляется за счет вступительных и членских взносов пайщиков. Размер взносов зависит от стоимости приобретаемой пайщиком квартиры. Конечно, уплата взносов сказывается на стоимости квартиры. Однако в итоге, при сопоставимых условиях, удорожание квартиры в ПИК в 2-3 раза меньше, чем при банковской ипотеке. При этом в отличие от банка, досрочное погашение ссуды в ПИК приветствуется и дает заемщику дополнительные льготы.

Отличие ПИК от жилищно-строительных кооперативов (ЖСК), известных в России со времен СССР, в том, что он не привязан к какому-либо одному конкретному дому. Получив ссуду в ПИК, Вы можете выбрать любой доступный Вам по цене вариант на рынке недвижимости. Это может быть любая выставленная на продажу квартира на первичном (новостройка) или вторичном рынке.

Наиболее крупные и стабильные кооперативы не ограничиваются покупкой жилья на "внешнем" рынке, а также сами строят жилье для своих пайщиков. Это позволяет существенно улучшить условия предоставления жилья членам ПИК.

Чтобы получить ссуду, нужно иметь начальную сумму в размере не менее, чем 10% от стоимости будущей квартиры. Эту начальную сумму можно или внести сразу (если есть), или накопить в кооперативе.

Перед вступлением в ПИК надо ознакомиться с различными возможными режимами накопления и возврата денежных средств, и выбрать наиболее подходящий вариант. Все эти режимы подчинены следующим понятным закономерностям:

- чем большая доля средств для покупки квартиры будет накоплена в кооперативе, тем быстрее выделяется в виде ссуды недостающая сумма, и тем длительнее рассрочка;

- чем дольше, накопив определенную долю средств, человек согласен ждать выделения ссуды, тем длительнее рассрочка для ее возврата, и тем меньше членский взнос.

Главное преимущество ПИК и отличие его от банковского ипотечного кредита ипотеки в том, что в ПИК не требуется подтверждения размеров и источников доходов. Основной гарантией платежеспособности являются вносимые паевые и членские взносы. Поэтому для вступления в ПИК требуется только паспорт. Также, при вступлении в кооператив необходимо оплатить единовременный вступительный взнос, который составляет, как правило, 4-5% от предполагаемой стоимости будущей квартиры.

Деятельность настоящего и успешного ипотечного кооператива не ограничивается сбором денег с населения. Деятельность ПИК – комплексное сопровождение и защита интересов членов кооператива на всех этапах приобретения недвижимости: страхование вкладов пайщиков, юридическая поддержка, а также подбор, проверка и оформление покупки квартир для пайщиков. Скорость и качество решения "квартирного вопроса" каждого из пайщиков во многом определяются стажем и опытом работы обслуживающей ПИК риэлтерской структуры.

Ипотечный кредит самый быстрый способ приобрести собственную квартиру.

Преимущества покупки квартиры в кредит:

- покупка квартиры в кредит – это возможность стать собственником жилья;

- длительный срок кредита. При покупке квартиры в кредит, размер ежемесячных платежей не меняется в течение всего срока кредита, и не зависит от меняющихся рыночных условий;

- квартира в кредит сразу становиться собственностью пайщика;

- покупатель квартиры получает налоговые льготы на весь срок кредита;

Формирование системы ипотечного жилищного кредитования является одним из приоритетных направлений государственной жилищной политики.

Обеспечение финансовыми ресурсами долгосрочных кредитов для населения возможно как за счет средств, привлекаемых кредиторами самостоятельно на первичном рынке (одноуровневая система ипотечного жилищного кредитования), так и за счет средств, привлекаемых на вторичном рынке через специализированных операторов (двухуровневая система ипотечного жилищного кредитования).

Доступность жилья, то есть способность граждан приобретать жилье в собственность за счет своих и заемных средств, в существенной мере характеризует уровень развития общества. Недостаточный платежеспособный спрос населения, отставание реальных доходов от цен на жилье, нестабильность получаемых доходов – все эти факторы отрицательно сказываются на возможностях граждан приобретать жилье даже с помощью ипотечного кредита. Одним из ключевых требований создаваемой системы долгосрочного жилищного ипотечного кредитования является обеспечение доступности ипотечных кредитов для населения не только с высокими, но прежде всего со средними доходами. При этом система ипотечного кредитования должна носить рыночный, а не дотационный характер, быть полностью прозрачной и понятной всем участникам процесса ипотечного кредитования.

Главная цель развития долгосрочного ипотечного жилищного кредитования – создать эффективно работающую систему обеспечения доступным по стоимости жильем работников со средними доходами, основанную на рыночных принципах приобретения жилья на свободном от монополизма жилищном рынке за счет собственных средств граждан и долгосрочных ипотечных кредитов.

При формировании стратегии создания системы долгосрочного ипотечного жилищного кредитования следует учитывать следующие аспекты:

- ориентация ипотечного кредитования в настоящее время в первую очередь на те категории населения, которые нуждаются в небольшом ипотечном кредите. Это позволит при ограниченных ресурсах обеспечить кредитами большее число заемщиков. Доля работников КДЭММ, нуждающегося в ипотечных кредитах, значительна и, по расчетам, составляет не менее трети желающих улучшить свои жилищные условия;

- возможность оплаты части нового жилья за счет продажи уже имеющегося в собственности жилья. Поскольку при малом объеме кредита заемщику требуется иметь значительные собственные средства, то для тех граждан, у которых нет достаточных собственных сбережений в денежной форме, это ограничение преодолевается путем оплаты ими части нового жилья за счет продажи старого;