Управління і керівництво кадрами.

Управління і керівництво кадрами – це Кодекс законів та законодавчих актів про працю система методів організації роботи з кадрами, а також система взаємовідносин людей.

Основним структурним підрозділом по управлінню кадрами на багатьох підприємствах є відділ кадрів, який традиційно займається прийомом та звільненням працівників, їх навчанням, підвищенням кваліфікації та перепідготовкою. Додатково на підприємстві можуть бути створені відділи підготовки кадрів або відділи технічного навчання, які саме й займаються роботою по підготовці та перепідготовці кадрів.

Головна мету системи управління персоналом: забезпечення кадрами, організація їх ефективного використання, професійного та соціального розвитку.

Основні етапи процесу управління персоналом:

- Планування персоналу (розробка плану задоволення майбутніх потреб у трудових ресурсах).

- Підбір персоналу (створення резерву потенційних кандидатів на усі посади).

- Відбір (оцінка кандидатів на вакантні місця і вибір кращих із резерву, створеного в ході підбору).

- Визначення заробітної плати і пільг (розробка схем організації і структури заробітної плати, системи пільг з метою залучення, найму, збереження і відтворення працівників).

- Профорієнтація та адаптація

- Навчання (розробка програм для навчання трудовим навикам).

- Оцінка трудової діяльності (розробка методик оцінки трудової діяльності і доведення їх до працівника).

- Підвищення, пониження, переведення, звільнення (розробка механізму переміщення працівників на посади з більшою або меншою відповідальністю, розвитку їх професійного досвіду шляхом пересування на інші посади, а також процедур припинення договору найму).

- Підготовка управлінських кадрів, управління просуванням по службі (розробка програм, спрямованих на розвиток здібностей і підвищення ефективності праці керівників).

Для оцінки персоналу використовують ряд показників:

1) Коефіцієнт обороту персоналу за звільненням

(2.35)

де Ч_{з.п .} – число звільнених працівників.

 

2) Коефіцієнт обороту персоналу за прийомом (к-т найму робочої сили):

(2.36)

де Ч_пп. – число прийнятих працівників.

 

3) Коефіцієнт плинності

(2.37)

де Ч_з.пл. – звільнення по плинності (за власним бажання; за порушення трудової дисципліни).

 

4) Показник абсентизму – кількість самовільних невиходів працівників на роботу до середньоспискової чисельності.

5) Найбільш повну характеристику процесу руху робочої сили дає коефіцієнт змінності, який характеризує ступінь оновлення складу робітників. Його обчислюють як частку від ділення найменшого з двох показників руху працівників (прийому на роботу та звільненню) на середньооблікову їх кількість. Використання в розрахунках найменшого показника витікає з припущення наскільки прийняті на роботу замінили звільнених

Функції кадрової політики:

1) Умілий підбір персоналу;

2) Підготовка персоналу;

3) Оцінка персоналу;

4) Мотивація додержання дисципліни;

5) Контроль додержання гігієни і безпеки;

6) Забезпечення зв’язків між керівництвом та представниками трудових колективів;

7) Реалізація соціальних функцій (сімейна допомога, харчування і т.д.);

8) Реалізація правової захищеності працівників;

9) Підготовка управлінських кадрів, управління, просування по службі.