Діагностика трудового потенціалу підприємства

 

При діагностиці трудового потенціалу підприємства доцільно почати з діагностики кадрового потенціалу керівництва, його алгоритм можна привести

 

у вигляді системи:

 

1 Етап: Збір інформації про персонал. Основними джерелами інформаціїпро персонал є анкети, тести, звіти, співбесіди, рекомендації, відгуки.

2 Етап: Розрахунок показників якості персоналу. Систему показниківякості окремого працівника, тобто його кадровий потенціал доцільно розглянути у взаємодії з наступними складовими: рівнем розвитку фізичного, людського, соціального і культурного капіталів.

Фізичний капітал – здібність людини до праці. Форма фізичного капіталу, що об'єктивується, представлена фізичними і психічними якостями, які дозволяють працівнику виконувати своє призначення в трудовому процесі. Вимірюється рівнем здоров'я і працездатності.

Людський капітал – професійні знання, вміння, навики, які передаються шляхом освіти і фіксуються в дипломах, розрядах, патентах, ліцензіях. Вимірюються часом, витраченим на освіту.

Культурний капітал – практичні знання, навики соціалізації. Передається шляхом виховання. Вимірюється рівнем престижу, середовищем і часом соціалізації.

Соціальний капітал: капітал спілкування, співпраці, взаємодії, взаємної довіри і взаємодопомоги. Знаходить своє віддзеркалення в мережевих зв'язках.

Мережеві зв'язку – набір суспільних відносин, який мінімізує операційні витрати у межах підприємства, суспільства, всієї економіки.

Оцінку якості персоналу можна проводити також по методиці Дорошенко. З її допомогою можна одержати рейтинговий коефіцієнт, який відображає відповідність конкретної особи посаді, яку вона займає.

На основі розглянутих даних розраховуються коефіцієнти відповідності кваліфікації управлінського персоналу ступеню складності виконуваних робіт.

 

Ці коефіцієнти є відношенням кількості керівників (ІТП, службовців), які посідають посаду відповідно до своєї кваліфікації, тобто ті, у яких рейтинговий коефіцієнт в межах (0,6 і вище) до загальної кількості керівників (ІТП, службовців).

К _ср = ^{Чкв р}

^Ч общ

де: К_ср – коефіцієнт відповідності кваліфікації керівників ступеню складності виконаних робіт;

 

Ч_{кв р}–чисельність керівників,які посідають посаду у відповідності своєї

 

кваліфікації; Ч_общ –загальна кількість керівників.

 

3. Етап: Вивчення динаміки якості персоналу. Оцінку кадровогопотенціалу слід проводити з чіткою заданою періодичністю, щоб можна було чітко оцінити результати роботи по розвитку персоналу. Динаміка аналізується шляхом зіставлення значень цих показників на початок і кінець звітного періоду, а також розрахунку абсолютних відхилень темпів росту.

 

4 Етап: Визначення коефіцієнта іміджу підприємства. Коефіцієнтіміджу повинен бути комплексним показником, який виражає залежність між аспектами і спрямованістю управлінської діяльності.

				f
				∑ bz отд
			b =	Z =1
			^b max
де: b –	коефіцієнт іміджу підприємства;
^bz отд	–	окремі коефіцієнти іміджу підприємства;
^b max	–	максимально можливе значення показника іміджу;
f	– кількість окремих коефіцієнтів іміджу підприємства.

 

Окремі показники іміджу підприємства прийнято оцінювати від 0 до 1 балу. Таким чином, максимальне значення b складає 8 балів, мінімальне 0.

 

Показники іміджу підприємства:

 

 

1. Філософський аспект

 

1.1. Орієнтація на стратегічне мислення, наявність у підприємства довгострокових і короткострокових планів розвитку.

 

1.2. Рівень сформованості і корпоративної культури – кількість співробітників, які сприймають пріоритетні задачі підприємства.

 

1.3. Етика управління – наявність традицій і норм поведінки.

 

1.4. Управління конфліктами – кількість конфліктів на різних рівнях, ефективність їх рішення.

 

2. Аспект поведінки

 

2.1. Зв'язки із ЗМІ – кількість каналів, через які передається інформація про підприємство.

 

2.2. Рекламна компанія підприємства – бюджет рекламної компанії, її ефективність.

 

2.3. Імідж підприємства – кількість презентацій, конференцій, публікацій направлених на підвищення суспільної думки.

 

2.4. Співпраця з членами законодавчих органів. Лобіювання своїх інтересів – кількість прийнятих законодавчих актів, які сприяють успішному розвитку підприємства.

 

3. Управління персоналом.

 

3.1. Компетентність працівників – кількість фахівців, рівень освіти, навиків і досвіду, відповідність посадам які займають.

 

3.2. Наявність ефективної кадрової політики – результативність праці персоналу, текучість кадрів, частота виробничого травматизму, виконання і дотримання законодавства.

 

3.3. Система преміювання – аналіз наказів керівництва, наявність адекватної системи преміювання.

 

4. Інформаційний аспект

 

4.1. Частота і якість досліджень ринку – кількість і достовірність інформації за оцінкою ринкових ситуацій.

 

4.2. Наявність операційних баз даних і якість рішень, які

приймаються на їх основі – ефект від використовування існуючих баз даних про клієнтів, а також нормативних баз даних.

 

4.3. Інформаційна безпека – охорона каналів надходження, обробки

 

і зберігання, а також передачі інформації, захист інформаційних ресурсів по рівнях доступу.

 

5. Організаційний аспект

 

5.1. Рівень децентралізації і гнучкості управління – кількість управлінських рішень, які приймаються і рівень їх важливості.

 

5.2. Новаторство при ухваленні рішень – кількість нововведень за звітний період з позитивним економічним ефектом.

 

6. Соціальний аспект

 

6.1. Соціальна захищеність співробітників – пільги, суми витрат на страхування і заохочення.

 

6.2. Екологічна безпека продукції і всього виробництва – дотримання норм і стандартів.

 

6.3. Безпека персоналу – наявність фізичної охорони, пропускного режиму. Ефективність системи охорони і техніки безпеки.

 

6.4. Юридична безпека – наявність охорони правопорядку, умов здійснення підприємницької діяльності.

 

7. Методико-аналітичний аспект – наявність системи комплексного аналізу діяльності підприємства – кількість використаних методик аналізу діяльності підприємства.

 

8. Аспект диференціації. Пошук і освоєння нових ринків і ринкових ніш – кількість нових ринків (ніш) за певний період.

 

5 Етап: Розрахунок величини кадрового потенціалу,необхідний дляухвалення заходів, щодо удосконалення управління і рішення питань кадрової стратегії підприємства

Величина кадрового потенціалу підприємства розраховується по формулі:

 

	n	m	l
КПП = β	^Кср ∑^ПРі	+ ^КСИТП ∑^ПИТП j	+ ^КСС ∑^ПСК	;
	i=1	j=1	к=1

 

де: П_Рі, П_{ИТП j}, П_СК – потенциал і -го управлінського працівника, j -го ІТП, к -го службовця;

n, m, l –кількість працівників відповідних категорій на підприємстві;

 

К_ср, К_СИТП, К_СС –коефіцієнти кваліфікації керівників,ІТП,службовців

 

по ступеню складності виконуваних робіт.

 

b – коефіцієнт іміджу підприємства, який створюється співробітниками

 

підприємства.