Тема 1. Професійна етика як навчальна дисципліна і як засіб регулювання професійної діяльності

ЛЕКЦІЇ

(опорні конспекти) до курсу «Професійна етика»

Діалогічність як передумова моральної взаємодії суб’єктів професійно-трудової діяльності

Прийняття принципів діалогу, інтерсуб’єктивністі характерне для сучасний філософських узагальнень щодо осмислення людського буття і спілкування людей.

Витоки ідей діалогізму містяться у філософії Л. Фейєрбаха, який стверджував, що єдність людини з людиною як основа людської сутності “спирається лише на реальність відмінності між Я і ТИ”, а найвищим проявом цієї єдності є любов: “Де нема любові, там немає й істини… Чим більше буття в людині, тим більше вона любить…”

Надалі найбільш яскравий розвиток ідеї діалогізму спостерігається у теорії видатного єврейського філософа М. Бубера, який буття людини розуміє як діалог з Богом, світом і людьми (емпіричними Ти).

Згідно концепції М. Бахтіна діалог є універсальним принципом творчості. Спілкування людей є формою “Я-свідомості” і водночас “Ти-свідомості”, у яких реалізується єдність між “Я” і “Ти”.

За В. Малаховим діалогічність є смисловим аспектом готовності особистості до спілкування. Діалогічність, діалогізм визначається як здатність суб’єкта до сприйняття і врахування правомірності не лише власної думки, а й способів міркування інших людей. Діалогічний співрозмовник здатний чути не тільки себе, а осягати послідовність мислення партнера, логіку його роздумів і міркувань.

Дослівно діалог означає поділений логос – сутнісне співвідношення різних і самостійних систем та способів думки у єдиному смисловому просторі.

Як організаційний принцип комунікативної діяльності, діалог втілює у реальність ідею гуманізації відносин людей. Він організує спілкування рівноправних, соціально компетентних, духовно розвинених партнерів:

- з позиції логіки – є формою мислення двох суб’єктів спілкування, що взаємодіють;

- з позиції гносеології – представляє пізнавальну цінність для суб’єктів спілкування;

- з позиції соціології – є принципом соціальної взаємодії на міжособистісному, особистісно-груповому і особистісно-масовому рівнях

- з позиції лінгвістики – є принципом словесної творчості партнерів, які взаємодіють;

- з позиції психології – це взаємовплив, взаємодія, взаємне “спів-буття”.

Композиція бесіди: етикетне взаємозвернення, експозиція, зав’язка, розвиток діалогу, фінал.

Варіанти розвитку діалогу у бесіді: 1) розпитування співрозмовника з метою отримання інформації; 2) повідомлення певної інформації співрозмовнику; 3) уважне слухання.

Техніка розпитування у бесіді: 1) налаштувати партнера на тему і проблему бесіди; 2) стимулювати початок висловлювання партнера; 3) стимулювати розгорнуте висловлювання; 4) уточнювати і оцінювати отриману інформацію.

Техніка інформування у бесіді: 1) сформувати установку сприймання; 2) заінтригувати проблемою; 3) послідовно викласти сутність інформації.

Техніка слухання у бесіді: 1) мобілізація уваги, уточнення, перефразування; 2) розуміння емоційного стану, з’ясування причин такого стану, ідентифікація з партнером, оцінка ситуації з позиції партнера.

5. Публічна промова – як діалогічна форма спілкування реалізується за умови безпосереднього психологічного контакту з слухачами, що передбачає психологічну взаємодію між промовцем і слухачами.

Промова складається з трьох частин:

- вступу: підготовки аудиторії до сприймання інформації (спонукання інтересу), постановки проблеми, доведення плану промови (повідомлення перспектив, задач);

- головної частини: представлення предмету спілкування, доведення сутністі предмету, формування установки на діяльність;

- заключної частини: закріплення думки, узагальнення, побажання.

Експресивні засоби публічного спілкування:

- додатковий (емоційні) наголос: іронія, подив, страх, обурення, захоплення.

- мелодійне інтонування: радість – туга, погроза – страх та ін;

- модифікація тривалості фраз: темп мовлення, спеціальні паузи, тривалість звучання та ін.

Правила для промовця:

1. Повага, доброзичливість, по відношенню до партнера.

2. Ввічливість, неприпустимість категоричності у судженнях.

3. Скромність у самооцінках і самопрезентація, ненав’язливість викладення позицій, поглядів і оцінок.

4. Орієнтація на партнера, створення для нього психологічного комфорту.

5. Постійна стимуляція інтересу партнера щодо теми спілкування, врахування його інтересів.

6. Логічність викладення своїх поглядів і позицій.

7. Підтримка уваги партнера, стимулювання його активності.

8. Вибір стилю мовлення, відповідного до ситуації спілкування та особливостей партнера.

9. Вибір дистанції у спілкуванні, системи жестикуляції і міміки, яка не дратує партнера і створює зручне спілкування.

Правила для слухача:

1. Не шкодувати часу для вислуховування партнера.

2. Ставитись до партнера з терпінням і повагою

3. Не перебивати промовця, вислухати його повністю.

4. Представляти можливість партнерові виразити себе, стимулювати його активність.

5. Використовувати вербальні та невербальні засоби емоційно-психологічної підтримки промовця.

 

Література:

1. Автономов В.С. Предпринимательская функция в экономической системе / Отв. ред. В.И. Кузнецов. – М., 1990.

2. Ботавина Р.М. Этика менеджмента: Учебник. – М., 2001.

3. Герет Т.М., Клоноскі Р.Дж. Етика бізнесу. – К.: Основи, 1999.

4. Глущенко Е.В. и др. Основы предпринимательства: Учеб. пособие / Е.В. Глущенко, А.И. Капцов, Ю.В. Тихонравов. – М., 1996.

5. Данчева О.В., Швалб Ю.М. Практична психологія в економіці та бізнесі. – К., 1999.

6. Льюис Р. Д. Деловые культуры в международном бизнесе. От столкновения к взаимопониманию: Пер. с англ. – М., 1999.

7. Мак-Дональд Д. Игра называется бизнес. – М., 1979.

8. Малахов В. “Экономический человек” и рациональность экономической деятельности (обзор зарубежных исследований) // Психологический журнал. – 1990. – Т. 11. - № 6. – С. 38 – 46.

9. Палеха Ю.І. Ділова етика: Навч. посібник. – К., 2001.

10. Позняков В.П. Новая социальная группа: признаки, мотивы действий, трудности становления // Человек и труд. – 1992. - № 4-5. – С. 14 –17.

11. Шумейкер П. Модель ожидаемой полезности: разновидности, подходы, результаты и пределы возможностей // THESIS: Риск, неопределенность, случайность. – 1994. – Вып. 5. – С. 29 – 80.

Професійний ідеал.

Ідеал – це зразок, найвища мета особистісних прагнень, що виявляється у сукупності думок, почуттів і вчинків людини та програмує й мотивує її діяльність і поведінку.

На відміну від моделі професіонала як узагальненого зразка, в котрому зафіксовано об’єктивні вимоги до певного профілю професійної діяльності та задано діапазон розвитку особистості професіонала, у професійному ідеалі сконцентровано суб’єктивні уявлення особистості про ці вимоги та визначено ставлення до них.

У свідомості людини знання та явлення про професію та про якості людини, що визначають успішну професійну діяльність, можуть виконувати роль спонукального чинника та надавати сенсу процесам підготовки до майбутньої професії, її виконнання та професійного зростання.

На цій основі формується суб’єктивна еталонна модель образа професіонала, яка співвідноситься з образом Я. Це дає можливість для вироблення особистісних стратегій наближення до еталонної моделі, отже забезпечує один із важливих шляхів розвитку особистості.

Основними смисловими складовими професійного ідеалу є:

- спрямованість особистості (система визначальних мотивів професійної діяльності та професійного розвитку);

- професійні знання та професійна майстерність;

- пізнавальні можливості особистості;

- риси характеру особистості (відповідальність, обов’язковість, точність, витримка, доброта, вимогливість тощо);

- рівень загального розвитку особистості (морального, фізичного, інтелектуального, естетичного, загальний рівень культури, рівень комунікативної культури тощо).

Зріла, розвинена система Я базується передусім на глобальному Я, яке включає у себе пізнавальні, емоційні та вольові функції та водночас створює свій образ світу, образ себе та саморозуміння. У структуру глобального Я входять: процесуальне Я; структурне Я; образ світу та його розуміння. Процесуальне Я є центром переживань та осмислення себе і навколишнього, впливає на виникнення і розвиток образу світу, образу себе і саморозуміння (структурного Я). Структурне Я має певний зміст, репрезентований сукупністю уявлень про себе (про свої ролі, якості, властивості, риси, уміння, знання тощо), які змінюються у процесі онтогенетичного розвитку особистості. В результаті виникає певне ставлення до себе, що виявляється у самооцінці та певному рівні самоповаги.

Самооцінка – це емоційно забарвлене ставлення до себе, що виникає у різних ситуаціях життя та діяльності. Самооцінка є динамічним утворенням, яке може змінитися залежно від досягнень чи невдач особистості. Самоповага є відносно постійним і синтезує у собі численні минули і наявні самооцінки. Самоповага базується як на власних самооцінках, так і оцінках, отриманих з боку інших людей. Наявність високого рівня самоповаги сприяє цілісності глобального Я

Образ світу формується як система уявлень особистості про світ та його закономірності, про принципи, норми та правила взаємодії з ним. Це основа для становлення цінностей та морального розвитку особистості.

Процес формування особистості професіонала зумовлений передусім синтезом можливостей, здібностей, активності особистості та вимог професійної діяльності.

Професіонал – це спеціаліст у певній галузі трудової діяльності. Як суб’єкт праці, він має здатність до усвідомлених, цілеспрямованих дій щодо пізнання та перетворення дійсності.

Для того, щоб стати суб’єктом праці, необхідно:

- досягти високого рівня розвитку здібностей, необхідних для виконання професійної діяльності;

- засвоїти певні способи продуктивної професійної діяльності;

- усвідомити смисл професійної діяльності та своє призначення як професіонала;

- мати розвинену систему саморегуляції.

Формування особистості професіонала визначається суперечливістю процесів індивідуального розвитку. Напрями цього розвитку залежать від виду професійної діяльності. За умови адаптації особистості до вимог конкретної професії відбувається її професійна адаптація. Іноді набуті завдяки професійній ідентифікації особливості особистості виявляються і в інших умовах та ситуаціях.

Трапляються випадки, коли професійні звички, стиль мислення та спілкування й інші особливості особистості гіпертрофуються та негативно відбиваються на взаємодії з іншими людьми в межах та поза межами професії. Це виявляється здебільшого у певних манерах поведінки (наприклад, менторський тон спілкування у педагогів) та в переорієнтації особистісних уподобань й інтересів на потреби професійної діяльності. Таке явище називається професійною деформацією особистості.

Етика професійної кар’єри

Планування кар'єри (за Е. Шейном) – це процес повільного розвитку професійної самоконцепції й самовизначення у параметрах власних здібностей, мотивів, потреб та цінностей.

Нерідко побудова кар’єри вимагає здійснення вибору та прийняття рішення.

На кар’єрне зростання впливає досвід роботи, інтереси, здібності, ціннісні орієнтації, які дозволяють зробити вибір.

У вітчизняній науці поки що немає обґрунтування сутності кар’єри. У суспільстві існує суперечливе ставлення до цього феномена: з однієї сторони – це позитивне явище, з іншої – відхилення від моральних норм (кар’єризм). У першому значення кар’єра розглядається як шлях до успіху, успішне просування у галузі службової діяльності. Вона є результатом свідомої позиції і поведінки працівника, пов’язаних із його професійним зростанням.

У другому – це гонитва за перевагами, прагнення до особистісного благополуччя, викликане корисними цілями та зневага інтересів спільної справи.

Найпоширенішими мотивами кар’єри є:

- отримання більшої кількості грошей;

- одержання більших повноважень;

- досягнення вищого статусу;

- забезпечення вищого престижу;

- досягнення найвищої влади.

Таким чином, кар’єра – це індивідуальні зміни позиції та поведінки, які пов’язані з досвідом роботи й життя людини.

Змістовною характеристикою кар’єри є просування вперед (зростання, досягнення, перехід). У такому сенсі кар’єра – це процес, який супроводжується послідовними змінами робочого стану людини. Отже, правомірно вести мову про його виникнення, спрямованість, внутрішню організацію, зовнішні зв’язки, взаємодію з іншими процесами.

Типи кар’єрного процесу:

- прогресивний – просування на вищу ступінь ієрархії, яка відрізняється від попередньої вищим рівнем вимог і можливостей; ці зміни незворотні й спрямовані у майбутнє;

- регресивний – спади кар’єрного зростання, рух процесу вниз, що визначається невідповідністю здібностей та активності людини вимогам її статусу, стану здоров'я чи віку;

- лінійний – безперервний розвиток кар’єрних процесів (по лінії);

- нелінійний – стрибкоподібний розвиток кар’єри вгору або вниз;

- спіралеподібний – послідовне освоєння посад у ході просування за ієрархічною градацією;

- стагнація – окремі випадки кар’єрних процесів, коли в них не відбувається ніяких змін.

Головні чинники, що впливають на розвиток кар’єри:

- зовнішні: урядові вимоги, економічні умови, конкуренція, склад трудових ресурсів, місцезнаходження організації;

- внутрішні: мета організації, організаційний стиль, характер роботи, технологічні умови, трудовий колектив, досвід та стиль керівництва.

Критерії ефективності кар’єри: якість виконання роботи, правова відповідність, задоволення роботою, конфліктність, наявність скарг.

Кар’єра визначає не тільки успіхи чи невдачі працівника. Вона базується його на внутрішній позиції, здатності до здобуття чи вдосконалення умінь та навичок, здібностей.

Гальмівні чинники кар’єри:

- низький рівень потреб;

- слабкість мотивів;

- нестача знань і досвіду;

- стан здоров’я;

- порушення вольової сфери;

- застій у загальному розвитку.

За походженням ці чинники можуть бути фізичні (дефекти аналізаторів, мови, зовнішності, низька працездатність, хворобливість), психологічні (інтелектуальні та афективні проблеми – нерішучість, боязливість, страх тощо), соціальні (політичні орієнтації, низький престиж професії, відсутність чітких вимог, правова незахищеність посади, відсутність матеріальних стимулів,, напруженість у стосунках) та ідеальні (моральні, ідеологічні, культурні).

Кар’єрний процес має взаємопов’язані етапи:

- доробочий (приблизно до 25 років): навчання, залежність у роботі; важливі потреби – фізіологічні, здоров’я;

- ствердження (приблизно до 30 років): самостійна робота, досягнення впевненості у собі, незалежності (може призвести до труднощів у роботі); важливі потреби – безпека, збереження;

- творчий розвиток;

- збереження (до 60 років): генерування ідей, сприяння кар’єрі своїх послідовників, взаємодія з важливими посадовими особами з інших організацій, уміння впливати на інших; важливі потреби – повага, самовираження.

Спеціалістами Массачусетського університету сформульовано п’ять так званих кар'єрних моментів спрямованості працівників:

1. Технічно-функціональний – працівники, схильні до технічно-функціональної роботи, уникають прийняття рішень.

2. Управлінський – працівники, спрямовані на керівну діяльність, готові до відповідальності й ризику.

3. Творчий та ініціативний – працівники, які спрямовані на створення нового, демонстрації своїх переваг; успішні в підприємництві.

4. Автономно-незалежний – люди, які прагнуть бути вільними від обов’язків та зв’язків, бажають працювати поодинці або у відносно малій організації.

5. Безпечний – працівники, готові виконувати все, що потрібно аби уникнути звільнення, забезпечити дохід, стабільне майбутнє; готові погодитися з рішеннями керівників стосовно їх кар’єри.

Основними чинниками успішної кар’єри є: моральні якості, висока комунікабельність, уміння керувати людьми, делегування повноважень.

Успіху кар’єри сприяє конкурентноздатність працівника (пріоритетна умова).

У сучасних інтерпретаціях конкуренція тлумачиться як зштовхування, суперництво, боротьба за досягнення кращих результатів. Тому система оцінки переваг претендента на посаду орієнтується на три основні рівні успішності:

- рівень сприйняття образу посади масовою свідомістю (адекватність претендента такому образу);

- рівень особистісних переваг;

- рівень професіоналізму особистості.

Отже, суб’єктивний аспект конкурентноздатності визначається за результатами навчання, отримання необхідних якостей та умінь, наявності прагнення до особистісного зростання. Об’єктивна сторона конкурентноздатності вміщує сукупність умов професійного успіху та бар’єрів, що йому перешкоджають.

Література:

1. Бех І.Д. Духовні цінності в розвитку особистості // Педагогіка і психологія. – 1997. – № 4. – С. 124 – 129.

2. Бех І. Моральність особистості у психологічному ракурсі // Ділова і соціальна думка. – 1994. – № 3-4. – С. 172 – 185.

3. Ботавина Р.М. Этика менеджмента: Учебник. – М., 2001.

4. Грехнев В.С. Культура педагогического общения. – М., 1990.

5. Зязюн І.А. Краса педагогічної дії. – К., 1990.

6. Малахов В. А. Етика: Курс лекцій: Навч. посібник. – К.:, 1996.

7. Модель И.М., Модель Б.С. Профессиональная культура предпринимателя // Социологические исследования. –1997. - № 10. – С. 10 – 15.

8. Палеха Ю.І. Ділова етика: Навч. посібник. – К., 2001.

9. Психологія праці та професійної підготовки особистості: Навч. посібник / За ред. П.С. Перепелиці, В.В. Рибалки. – Хмельницький, 2001.

10. Пищулин Н. П. Воспитывать, формировать духовность учащихся // Педагогика толерантности. – 2002. - № 3 (21). – С. 92 – 102.

11. Психологія професійної діяльності і спілкування / За ред. Л.Е. Орбан-Лембрик, Д.М. Гриджука. – К., 1997.

12. Самоукина Н.В. Психология и педагогика профессиональной деятельности. – М., 1999.

13. Сопронюк В.З. Производственная мораль. – Луцк, 1995.

14. Федоренко Е.Г. Профессиональная этика. – К., 1983.

16.Фонарев А.Р. Формы становления личности в процессе ее профессионализации // Вопросы психологии. – 1997. - № 2. – С. 88 – 93.

 

Тема 5. Управлінська етика

1. Моральні засади управлінської діяльності.

2. Професіоналізм управлінської діяльності.

3. Взаємовідносини керівника з підлеглими.

Тема 6. Етика бізнесу

1. Поняття бізнесу.

2. Етичні вимоги до побудови взаємин з покупцями.

3. Етичні вимоги до побудови взаємин з конкурентами.

4. Етичні вимоги до побудови взаємин з акціонерами, дилерами, поставниками.

Поняття бізнесу

Бізнес (підприємництво) – порівняно новий суспільний феномен. Цей термін з’явився у Західній Європі в епоху середньовіччя і спочатку ним позначали організаторів крупних музичних вистав і парадів, а також організаторів будівельних та виробничих проектів. Починаючи з ХХVІІ ст. так називали осіб, які заключали контракт з державою на виконання певних робіт або на поставку продуктів і водночас виступали посередниками між замовниками та виконавцями. Оскільки вартість таких робіт була попередньо обумовленою, то підприємець отримував право на розпорядження прибутком і ніс відповідальність за збитки від реалізації контрактів. З цього часу ознаками підприємництва стали вважати функції організації, керівництва та діяльність в умовах ризику й відповідальності за результати підприємства.

Згідно сучасних уявлень підприємництво розглядають здебільшого як різновид соціальної (зокрема економічної) діяльності, пов’язаної з реалізацією певних функцій економічного (пошук і створення нових можливостей та комбінацій в економіці, організація підприємства, створення нових товарів і послуг тощо) і соціального розвитку.

Водночас підприємництво визначається як самостійна, здійснювана на власний ризик діяльність, спрямована на систематичне отримання прибутку від користування виробництвом, продажі товарів, виконання робі або здійснення послуг особами, які зареєстровані у встановленому порядку в якості підприємців. Таке визначення підприємництва включає в себе усі види ділової активності (бізнесу).

Підприємцями є:

- власне підприємці – особи, які є водночас і власниками, і керівниками свого підприємства;

- “напівпідприємці” – особи, які поєднують підприємницьку діяльність та найману працю;

- менеджери – особи, які здійснюють функції керівництва і розпорядження ресурсами, але не є власниками підприємства (співвласники або наймані менеджери).

Поняття іміджу

У зростаючому інформаційному просторі сучасної цивілізації дедалі більшого значення набувають комунікативні методи міжособистісної та міжгрупової взаємодії, що зумовлює посилення інтересу наукового світу до проблеми комунікації. У зв’язку з розвитком ринкових тенденцій в економіці суспільства, посилення духу суперництва, непередбачуваності, конкуренції цей інтерес спрямовується на такі її форми як реклама і самореклама (імідж). Нині реклами потребує не тільки товар, але й фахівець, який створює цей товар. Реалії ринку праці такі, що від самопрезентації людини у великій мірі залежить її життєвий і професійний успіх. Слід визнати, що значення іміджу сьогодні різко зростає, він стає важливою і необхідною компонентою комунікативної культури соціальної спільноти і особистості. Як зазначає Г.Г. Почепцов: “Імідж в концентрованій формі задає сутність людини або організації. Відштовхуючись від іміджу, ми можемо будувати свої взаємовідносини з даною людиною… Звідси виходить проста істина: чим точніше ми виберемо і побудуємо свій імідж, тим ефективнішою буде комунікація”.

Якщо постановка проблеми іміджу є традиційною для зарубіжної науки, то для вітчизняних науковців - це відносно новий об’єкт дослідження. Хоча варто зауважити, що імідж в тому чи іншому контексті (необхідні риси характеру, деталі зовнішності, поведінки тощо) завжди був представлений в процесах комунікації, тому у певних своїх аспектах становив предмет аналізу.

Ідеї самопрезентації розглядались у зв’язку з загальнотеоретичними проблемами спілкування, конкретизувались у складі досліджень проблеми культури спілкування, етикетної регламентації поведінки тощо. У ряді цих праць вказується на помітну роль внутрішніх особистісних характеристик і зовнішніх візуальних ознак поведінки на побудову успішного спілкування, в основу якого покладено позитивне сприйняття партнера по спілкуванню, пропонуються для цього різноманітні стратегії і тактики спілкування, ефективні еталони поведінки.

Останнім часом наукові традиції щодо вивчення проблеми іміджу, закладені дослідженнями зарубіжних вчених, продовжують вітчизняні науковці. Їх аналіз дозволяє розглядати особистісний імідж як символічний образ людини, представлений іншим через складну систему репрезентаційних сигналів, що будується на основі прогнозування результатів репрезентації в залежності від поставлених задач, зіставлення особистісних потреб і вимог масової свідомості. З іншого боку, імідж представляє собою сукупність соціально сприйнятливих реакцій людини в конкретних умовах соціального оточення, сутність яких полягає в поєднанні її внутрішньої культури і зовнішньої поведінки, об’єднанні символічного і реального. Таким чином, особистісний імідж в сучасних умовах розвитку комунікаційних процесів становить необхідний інструмент спілкування, своєрідне символічне представлення, підґрунтям для якого слугують реалії життя. Виходячи з цього, ми можемо вважати імідж обов’язковим атрибутом людини, складовою культури спілкування у будь-якій галузі життєдіяльності, професійної діяльності зокрема.

Відправною точкою для визначення основних шляхів формування іміджу є розуміння особистісного іміджу як поєднання внутрішнього і зовнішнього, реального і символічного, як атрибуту водночас внутрішньої культури особистості і культури зовнішнього оточення. Водночас імідж розглядається з позиції його процесуального і функціонального значення. Так Г.Г. Почепцовим імідж є процесом інтенсивного введення інформації з прогнозованою реакцією на неї. Тоді провідна функція іміджу полягає у підборі й подачі необхідної в даній ситуації спілкування інформації з метою реалізації прогнозу.

Структурний компонент іміджу можливо встановити, виходячи з його типології. З огляду на існування декількох типологій особистісного іміджу важливо визначитись, які саме типи іміджу розроблятимуться в ході професійної підготовки. На основі раніше визначених Е. Семпсон та Ф. Девіс нами запропоновано модифіковану типологію, в якій особистісний імідж представлений такими типами:

- внутрішній рефлексивний імідж (самоімідж) або самосприйняття і самооцінка на основі минулого досвіду;

- зовнішній рефлексивний імідж або уявлення про те, як особистісний імідж сприймається іншими;

- реціпієнтальний імідж або той імідж, який реально сприймається оточуючими;

- ідеальний (необхідний) імідж або той набір якостей і характеристик, яких вимагає конкретна ситуація.

Імідж професіонала

Побудова іміджу має ґрунтуватися на:

- самопізнанні, створенні Я-образу, наближеного до його реального змісту;

- пізнанні інших людей, їхніх особливостей, оволодіння механізмами сприйняття у спілкуванні;

- ознайомленні з каналами комунікації, урізноманітненні і розвитку можливостей для передачі інформації;

- оволодінні інтерактивними уміннями, підвищення ефективності взаємодії з людьми;

- побудови своєї поведінки у відповідності з нормами моралі, приписами етикету та специфікою професійної діяльності;

- створенні сприятливого зовнішнього образу, адекватного внутрішній сутності та умовам зовнішньої ситуації.

Побудова персонального іміджу (самоіміджу) значною мірою залежить від рівня самооцінки, її адекватності. Факт зацікавленості у собі, своєму вдосконаленні вже означає досягнення певного рівня самоповаги і наявність потенціалів для особистісного зростання.

Нерідко успіх у самопрезентації пов’язують з низкою зовнішніх ознак (зовнішність, одяг, постава, рухи та ін.). Однак, за умови формування надто низької самооцінки покращення зовнішнього іміджу забезпечує обмежений ефект. Однак, рівень самоповаги можливо підняти за рахунок досягнення позитивних змін у зовнішності. Турбота про зовнішність слугує повідомленням про повагу до себе і до співрозмовника.

Проте, ефект самопрезентації (формування персонального іміджу) значною мірою залежить від того, як людина оцінює свої позитивні сторони і слабкі місця, на що спрямовує свої зусилля у саморозвитку. Таким чином, побудова персонального іміджу розпочинається з формування погляду на самого себе, порівняння свого “Я” з встановленими ідеалами і стандартами.

Протягом свого життя кожна людина численні ролі і представляє іншим різноманітні образи залежно від виконуваної ролі. Одні з цих ролей зумовлюються фактом народження людини (стать, місце у сім’ї, особливості зовнішності та ін.) інші створюються у процесі соціального розвитку (професія, місце у системі групових відносин – статус, дружба та ін.). кожна з ролей накладає відбиток на поведінку людини, вимагає тих чи інших її зразків (ярликів). Так, від студента очікують результатів у навчанні, науковій і громадській роботі, самостійності, інтелектуального розвитку, від спортсмена – хорошої фізичної форми, наполегливості, здатності до співпраці у команді.

Соціальні очікування накладають відбиток не лише на зовнішні прояви поведінки. Система ярликів починає діяти і на внутрішньому рівні – у формуванні самокритики, у створенні самооцінки. Це засвоєні з дитинства оцінки з боку інших людей – “ти приваблива”, “ти лінивий”, “ти розумний”, “ти нездара”, “ твої слова діють мені на нерви” та ін. або накази і правила типу “наколи не розмовляй з незнайомими людьми”, “ти повинен працювати наполегливо”, “життя – постійна боротьба” та ін. Деякі з них перетворюються на внутрішні установки і відбиваються на побудові іміджу. Наприклад, людина, яку переконали у її високих розумових здібностях, у спілкуванні з іншими буде висловлювати свою думку, не боятись при цьому виглядати смішною чи некомпетентною. Якщо дитині постійно “навішувати ярлик” надмірної повноти, надалі вона буде прагнути маскувати свій недолік за допомогою одягу та невербальних засобів. Отже, у формуванні своєї самооцінки слід спиратись ще й на інші канали отримання інформації про себе: порівняння себе з іншими, інтроспекцію та ін.

До основних запитань, які слід собі ставити у такому випадку відносять такі:

- Чи не надто я спираюсь на оцінку інших людей? Можливо, у мене немає власної думки про себе?

- Чи не надто часто я порівнюю себе з іншими? Це питання може відіграти позитивну роль у тому випадку, коли оцінка переваг інших людей слугуватиме критерієм оцінки власних досягнень, вибору шляхів саморозвитку.

- Чи не надто я нав’язую свою індивідуальність? Надмірне прагнення на підтвердження своєї неординарності може спричинити послаблення уваги до оточуючих, а також неприйняття з їхнього боку надто неординарного іміджу.

- Чи не наслідую я у своїй поведінці змодельовані у суспільстві (зокрема засобами масової інформації, певними групами) стереотипи? Іноді людина приймає готові іміджеві моделі зірок шоу-бізнесу, кіногероїв, лідерів групи, прагне ототожнити себе з ними, не враховуючи власні особливості, позитивні сторони і недоліки. Такий імідж, з одного боку, може надати оригінальності, з іншого – викликати неприйняття, подив, засудження. Іноді оточуючі сприймають таку людину також стереотипно, не помічаючи її індивідуальності.

- Що я маю у собі змінити? Адже деякі застарілі звички необхідно змінити, оскільки вони не “вписуються у новий імідж”. Наприклад, у процесі адаптації до професійної діяльності потребують зміни звички, пов’язані зі студентським образом життя; протягом життя відбуваються зміни у оформленні зовнішності та ін.

- Як я контролюю свій образ у цілому? Імідж – це комплексний образ, який пропонується оточуючим. Іноді спостерігається дисгармонія окремих компонентів іміджу. Наприклад, акцентуючи увагу на бездоганній зовнішності, людина забуває про необхідність розвиненого мовлення чи манери поведінки, що відбивається на загальному враженні.

До основних складових персонального іміджу Ф. Девіс відносить:

- тілесний імідж – комплекс манер, пов’язаних з володінням своїм тілом, що становить основу для формування фізичного образу людини (розташування тіла у просторі, постава, зріст, тілобудова, вираз обличчя, погляд, положення голови, шиї, рук та ін.);

- зовнішній вигляд;

- голос і мовлення;обізнаність і компетентність;

- оформлення оточуючого середовища (робочого місця, житла);

- використання адекватних особистісних ділових аксесуарів.

Складові іміджу професіонала:

- компетентність;

- позитивний фізичний образ;

- привабливий зовнішній вигляд;

- поведінка, що відповідає моральним нормам;

- робоче місце, оформлене відповідно вимог.

Імідж організації (образ) – враження, яке організація та її працівники справляють на людей і яке фіксується в їхній свідомості у формі певних емоційно забарвлених стереотипних уявлень (думок, суджень про них).

Основними складовими іміджу є зовнішній вигляд та внутрішній зміст. Імідж організації може бути позитивним (в основі – довіра, відповідна стереотипізація її сприймання) та негативним (в основі – недовіра до організації та її репутації)

Позитивний імідж залежить від таких чинників:

- якість, фінансова спроможність, конкурентоспроможність товарів (послуг);

- ефективність управління;

- організаційна культура;

- тиражування імені організації через засоби масової інформації.

Відчутно впливають на імідж організації та її персоналу символи, атрибути, назва, бренд, девіз тощо.

Відчутно на імідж організації впливає імідж керівника, який має такі складові:

- професіоналізм і компетентність;

- динамізм, швидка реакція на кожну ситуацію;

- моральна надійність;

- уміння впливати на людей (етика спілкування, етика одягу, приваблива манера поведінки);

- гуманітарна освіченість;

- психологічна культура.

Технологія створення іміджу:

- виокремлення себе від інших;

- вписування особистості у символічне уявлення про лідера;

- вписування особистості в модель поведінки актора;

- активне використання супутніх символів щодо створення візуальних характеристик;

- активне управління засобами масової інформації; боротьба з чутками, плітками тощо;

- символізація автономних сфер (зачіска, одяг, погляд тощо)

Формування іміджу відбувається за принципами: повторення, безперервного посилення впливу, “подвійного виклику” (впливу на розумову та емоційну сфери)

 

Література:

1.Баркеро Кабреро Х.Д. Связи с общественностью в мире финансов. – М., 1996.

1. Батра Р. Рекламный менеджмент / Раджив Батра, Д.Д. Майерс, Д.М. Аакер. – К., 1999.
2. Блажнов Е.А. Паблик рилейшнз. – М., 1994.
3. Браун Л. Имидж – путь к успеху. – СПб., 1996.
4. Викентьев И.Л. Приемы рекламы и public relations. – СПб., 1995.
5. Дейвис Ф. Ваш абсолютный имидж. Книга для политиков и бизнесменов, мужчин и женщин. – М., 1997.
6. Джеймс Дж. Эффективный самомаркетинг. Искусство создания положительного образа. – М., 1998.
7. Джей Э. Эффективная презентация. – М., 1998.
8. Джи Б. Имидж фирмы. – СПб., 2000.
9. Доти Д. Паблисити и паблик рилейшнз. – М., 1996.
10. Зверинцев Коммуникационный менеджмент. Рабочая книга PR. – СПб., 1997.
11. Королько В.Г. Основи паблік рілейшнз. – К., 1997.
12. Почепцов Г.Г. Имиджелогия: теория и практика. – К., 2000.
13. Почепцов Г.Г. Профессия: имиджмейкер. – К., 1995.
14. Почепцов Г.Г. Имиджелогия. – К.; М., 2001.
15. Спиллейн М. Создайте свой имидж. Руководство для мужчин. – М., 1996.
16. Спиллейн М. Создайте свой имидж. Руководство для женщин. – М., 1996.
17. Уєллс У и др. Реклама: теория и практика: Учебник. – Спб., 1999.
18. Шепель В.М. Имиджелогия. – М., 1996.

ЛЕКЦІЇ

(опорні конспекти) до курсу «Професійна етика»

Тема 1. Професійна етика як навчальна дисципліна і як засіб регулювання професійної діяльності

1. Предмет і завдання професійної етики як навчальної дисципліни.

2. Професійна мораль.

3. Ціннісно-смислова основа морально-етичної регуляції професійно-трудових відносин.

4. Історичний розвиток професійної етики і професійної моралі.

Професійна етика – це дисципліна, яка сьогодні знаходиться на стадії розвитку. Її актуальність зумовлена посиленням значущості фактору спілкування у системі професійної діяльності людей, необхідністю організації успішної взаємодії у професійній сфері. Водночас зростає роль моральних регулятивів поведінки і моральних якостей як складових особистості професіоналів.

Предметом професійної етики є буття професійної моралі, її специфіка, умови формування, закономірності її розвитку в конкретних історичних умовах.

Головна задача професійної етики полягає у сприянні упровадження моралі у всі сфери професійної діяльності на основі вивчення певного нормативного морального ідеалу для конкретної професійної діяльності залежно від її соціальної значущості і специфіки.

Професійна етика виконує завдання:

- розкриття об’єктивних причин виникнення, закономірностей та тенденцій розвитку професійної моралі;