Контроль у системі державної служби

Контроль у системі державної служби — це сукупність форм управлінського впливу, спрямованих на забезпечення законності й стабільності суспільного порядку і державного устрою та дотриман­ня Конституції України.

Залежно від свого функціонального призначення контроль поділяється на державний, соціальний (громадський), індивіду­альний (рис. 6.2).

Державний контроль здійснюється всіма органами держави в межах своєї компетенції і полягає у забезпеченні дотримання законів та нормативних актів; в підвищенні ефективної роботи державних органів, в забезпеченні економічнішого використання державних коштів.

На державному рівні контроль поділяється на політичний, ад­міністративний та судовий і, відповідно, здійснюється Президентом України, Верховною Радою України, виконавчими органами всіх гілок влади, судовими органами, місцевими органами, політичними організаціями, які підтримує народ.

Політичний контроль здійснюють державні органи і посадо­ві особи, уповноважені владою. Залежно від політико-державного устрою це можуть бути або парламент і місцеві виборні органи, або політичні партії, які підтримує народ.

Контроль у системі державної служби

Індивідуальний контроль

Контроль у системі державної служби

Адміністративний контроль здійснюють виконавчі органи всіх гілок влади. Як правило, тут реалізується контроль вищих посадових осіб за діями осіб підлеглих; створюються інспекції і на­глядові органи, які аналізують виконання законів та нормативних актів, вивчають ефективність і якість адміністративної діяльності.

Судовий контроль здійснюють всі суди України — Кон­ституційний, Верховний, суди загальної компетенції, військові, господарські. Вони розглядають: протести органів державної влади про визнання незаконними актів управління; справи про злочини працівників державного апарату; вимоги про визнання недійсними актів державних органів, які порушують права та інтереси громадян і організацій тощо.

Соціальний контроль здійснює суспільство через діяльність громадських рухів та організацій, засоби масової інформації, звер­нення, листи та заяви громадян.

5. Планування ділової кар’єри, службово-професійного просування

Зміст

Починаючи з моменту прийняття працівника в організацію й закінчуючи його передбачуваним звільненням з роботи, необхідно організовувати планомірне горизонтальне та вертикальне його просування системою посад або робочих місць. Працівник повинен знати не тільки свої перспек­тиви на коротко- та довгостроковий період, а й те, яких показників він повинен досягнути, щоб розраховувати на просування по службі

Заходи з внутрішньо організаційного, між організаційного навчання та спеціальної підготовки, що дають змогу якнайповніше використовувати власні трудові ресурси без пошуку нових кваліфікованих кадрів на зовнішньому ринку праці. Таке плану­вання створює умови для мобільності, мотивації та саморегуляції державного службовця, прискорює процес його адаптації до змінних умов дійсності на одному робочому місці. На практиці склалися дві форми навчання, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів державної установи: на робо­чому місці та поза його межами. Навчання на робо­чому місці дешевше й оперативніше, воно тісніше пов язане з повсякденною працею, тому полегшує входження в навчальний процес працівників, які не звикли до навчання в аудиторіях. До найважли­віших методів навчання на робочому місці належать метод завдань, що ускладнюються; зміна робочого місця (ротація); спрямоване нагромадження до­свіду; інструктаж; використання працівників як аси­стентів; метод делегування (передавання) частини функцій і відповідальності. Навчання поза межами робочого місця ефективніше, але пов’язане з додат­ковими матеріальними витратами й відволіканням працівника від його службових обов’язків. Найваж­ливішими методами навчання за межами робочого місця є читання лекцій, проведення ділових ігор, аналіз конкретних управлінських ситуацій, прове­дення конференцій і семінарів, формування груп з обміну досвідом, створення гуртків якості Планування організацією службового зростання своїх працівників з метою вдосконалення потреб організації у кваліфікованих кадрах і окремого пра­цівника у зростанні його кар’єри

Закінчення таблиці 3.4

Види планування	Зміст
8. Планування трудової адаптації	Цілеспрямовані заходи, пов’язані з вирішенням однієї з найскладніших проблем роботи з персоналом ор­ганізації. У процесі взаємодії працівника й організації відбувається їх взаємне пристосування внаслідок поступового призвичаювання працівника до нових професійних і соціально-економічних умов праці. Під час планування розрізняють первинну та повторну адаптації. Первинна адаптація — це пристосування молодих кадрів, які не мають досвіду професійної діяльності (як правило, випускників навчальних за­кладів); повторна адаптація — це пристосування пра­цівників, які мають досвід професійної діяльності (як правило, при зміні об’єкта діяльності чи професійної ролі). 3 одного боку, в умовах функціонування ринку праці підвищується роль повторної адаптації, з іншо­го необхідно приділяти підвищену увагу первинній адаптації молодих працівників. Ця категорія персона­лу потребує особливої уваги з боку адміністрації. По­вноваження, офіційно надані посадовій особі права та обов’язки в будь-якій сфері діяльності мають бути чітко визначеними
9. Планування витрат на персонал	При плануванні витрат на персонал слід враховувати такі статті витрат: посадовий оклад та нарахування на нього, відрахування на соціальне страхування, ви­трати на відрядження та службові поїздки; витрата на підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації кадрів
10. Планування вивільнення персоналу	Планування робота зі співробітниками, які звільняють­ся, базується на класифікації видів звільнень. Крите­рієм такої класифікації є ступінь добровільності звіль­нення працівника з організації: з ініціативи працівника, тобто за власним бажанням; з ініціативи адміністрації; за згодою двох сторін; у зв’язку з виходом на пенсію. Основне завдання кадрових служб при плануванні ро­бота з працівниками, які звільняються, — максимально пом’якшувати ситуацію звільнення

Основними видами планування є комплексне довгострокове, перспективне та оперативне. Довгострокове планування, як пра­вило, виступає у формі цільових комплексних програм. Комплексна програма «Кадри» передбачає забезпечення основних напр.

Сорока М.Б. Національна система реферування української наукової літератури / НАН України, Нац. б-ка України імені В.І. Вернадського. — К.: НБУВ, 2002. — 209 с.