Право на равенство и защиту от дискриминации в сфере труда.

Вопрос о дискриминации в области трудовых правоотношений - один из самых острых и противоречивых в современном российском трудовом праве. В настоящее время правовое регулирование труда, безусловно, является самым эффективным способом организации многочисленных и разнообразных связей, обеспечения их стабильности, прежде всего в отношениях между работниками и работодателями, поскольку нормы трудового права призваны обеспечить гарантированный государством уровень трудовых прав, в том числе в сфере защиты от любого вида дискриминации.

Международными актами признается равенство прав человека. Равноправие мужчин и женщин, равенство всех от рождения и вне зависимости от расовой принадлежности, равенство перед законом и судом, равное право на защиту закона, доступ к государственной службе в своей стране, равную оплату труда равной ценности и др.

Конституция РФ (ст. 19) не только приводит ряд недопустимых оснований дискриминации человека и гражданина и категорически запрещенных на конституционном уровне, но и устанавливает равенство всех перед законом и судом.

Что касается самого определения понятия "дискриминация", то оно закреплено как в международных правовых актах, так и в отечественном законодательстве.

В ст. 1 Конвенции МОТ N 111 "Относительно дискриминации в области труда и занятий" установлено, что термин "дискриминация" включает:

- всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий;

- другое различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, как они могут быть определены заинтересованным членом Организации по консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами. Различие, исключение или предпочтение, основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой, не являются дискриминацией.

Таким образом, можно констатировать, что в действующем российском законодательстве, равно как и в международных правовых актах, содержится определение понятия "дискриминация", устанавливается ее прямой запрет, включая отдельные положения ТК РФ, призванные защитить работников от дискриминации и произвола работодателей.

Однако специалисты все чаще отмечают, что "...российское законодательство не соответствует ряду актов толкования международных трудовых стандартов. Контрольные органы МОТ делают замечания в отношении соблюдения Россией всех основополагающих принципов и прав в сфере труда, предусмотренных Декларацией 1998 г. <...> применительно к принципу запрета дискриминации в сфере труда и занятий делаются предложения в отношении модификации Россией внутреннего законодательства".

Модернизировать российское трудовое законодательство необходимо, с этим трудно не согласиться. При этом совершенствовать его, представляется, надо в направлении расширения толкования норм, содержащих запрет дискриминации в сфере трудовых правоотношений, поскольку проявления дискриминации в различных формах в настоящее время встречаются практически на всех стадиях трудовых отношений: дискриминация при приеме на работу, в области оплаты труда, при продвижении по службе, при увольнении и др.

Одна из распространенных форм дискриминации в области трудовых правоотношений, заслуживающая отдельного рассмотрения, - это немотивированный отказ работодателя заключить с работником трудовой договор. Представляется, заслуживают внимания и случаи необоснованного заключения с работниками срочных трудовых договоров вместо аналогичных договоров на неопределенный срок, что работники также расценивают как дискриминационное действие со стороны работодателя.

Современное трудовое законодательство устанавливает правовые гарантии для обеих сторон трудового правоотношения, вплоть до судебной защиты их прав и законных интересов. Однако механизмы реализации правовых гарантий в современных условиях не являются эффективными - отсюда и возникают проблемы применения норм трудового права. По сути, норма права о запрете дискриминации в сфере труда и занятий существует, но на практике ее применение ограничено процессуальным механизмом и сложностью собирания доказательств. Сталкиваясь с проявлениями дискриминации в различных ее формах, которые присутствуют практически на всех стадиях трудовых отношений - от приема до увольнения, работники редко используют свое право на судебную защиту от дискриминации, поскольку не рассчитывают на успешный исход дела. Действительно, чтобы реализовать данное право, работнику необходимо не только уложиться в рамки установленного законом срока, но и доказать факт дискриминации (например, наличие письменного отказа работодателя принять на работу).

Практика свидетельствует, что у работника в основном нет шансов доказать наличие факта дискриминации по возрастному признаку, особенно наличие дискриминационных действий работодателя к работнику при продвижении по службе, поскольку решение о назначении работника на вакантную должность принимает работодатель. Следовательно, вопрос о праве работника требовать повышения по службе до сих пор остается открытым, равно как и право требовать морального поощрения за добросовестный труд. Трудовой кодекс Российской Федерации в перечне основных принципов правового регулирования называет обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности (ст. 2). Европейская социальная хартия называет это право правом на равные возможности и равное обращение без дискриминации по признакам пола в области профессиональной карьеры, включая поощрение. Трудовым законодательством обеспечиваются равные возможности (без дискриминации) претендовать на продвижение по работе. При этом критериями оценки служат производительность труда, квалификация и стаж работы. Иными словами, работодатель вправе, но не обязан обеспечить работнику продвижение по работе. Совершенно очевидно, что если работодатель таким правом воспользовался, то обязан соблюдать требования о запрете дискриминации и учете объективных критериев (квалификации, стажа работы и др.).

По сути, речь идет о защите трудовых интересов работника. Представляется очевидным, что интерес может перерасти в субъективное право только в случае, если на работодателя будет возложена обязанность предоставить работнику более высокой квалификации преимущественное право продвижения по работе (службе). Поэтому право работника на продвижение по работе (службе) может быть реализовано только в случае, если данное положение будет действовать как прямая обязанность работодателя, закрепленная в ТК РФ.

В целом реализация такого конституционного права граждан в области труда, как защита от дискриминационных действий работодателя, возможна только при дальнейшем совершенствовании и расширении толкования правовых норм, содержащих запрет на дискриминацию в трудовых правоотношениях. В современных условиях это является объективной необходимостью, поскольку, как показывает практика, любые несправедливые действия со стороны работодателя работники в большинстве случаев воспринимают как дискриминацию, вкладывая в это понятие более широкий смысл, чем установлено действующим законодательством.