Бюрократические и адхократические трудовые организации.

По степени формализации трудовые коллективы могут быть двух типов: Бюрократические и адхократические. В современном обществе большинство трудовых организаций бюрократического типа, т.е. организации, которые построены, как вертикальные иерархические структуры с четко выраженными отношениями строгой должностной соподчиненностью и взаимоответственности работников.

В современном обществе, помимо больших трудовых коллективов бюрократического типа, могут создаваться трудовые коллективы иного типа, которые обладая признаками формальной организации, не могут быть отнесены к бюрократическому типу. Речь идет о небольших коллективах, формируемых для решения той или иной задачи или проекта, по мере завершения которых достаточно свободно распускаются и могут быть созданы заново для выполнения новых задач и проектов. Подобные формально-организационные структуры известный американский социолог и историк Элвин Тоффлер в своей работе «Третья волна» назвал «адхократией».

Важно отметить, что если бюрократия более эффективна в стабильной экономической ситуации, то для кризисных эффективна адхократия, т.к. в условиях кризиса бюрократические структуры имеют свойства превращаться в коррумпированные системы.

 

Роль трудового статуса в системе трудовой мотивации

Трудовой коллектив можно рассматривать и как совокупность трудовых статусов. Трудовой статус – важнейшая составляющая трудового процесса. С точки зрения производственной иерархии трудовой статус – это определенный уровень или относительная важность индивида в трудовом коллективе.

Свой трудовой статус работник связывает с восприятием определенных ценностей. К ним можно отнести:

· Должность, которая имеет определенное место в производственной иерархии;

· Образование, гарантирующее занятие определенной должности;

· Исключительность, которая связывает с самой значительной должностью в производственной иерархии;

· Социальные льготы, объем которых связывается с более высоким положением в трудовом коллективе;

· «Хорошие» и «плохие» работы, которые работник связывает с комфортностью условий труда, придающих более высокий статус рабочему месту, даже если оно оплачивается ниже, чем тяжелая работа;

· Ассоциированность рабочего места, когда обслуживающий персонал высших уровней производственной иерархии имеет более высокий ассоциированный статус, чем те же должности, но на более низких иерархических производственных уровнях.

Вся эта совокупность ценностей дает возможность работнику оценивать свой трудовой статус как с позиции соотнесения с трудовыми статусами других работников (способность ранжировать статусы), так и соответствия своего трудового статуса с теми характеристиками (ценностями), которые работник по своему субъективному восприятию считает наиболее важным.

Джорж Каспар Хоманс сделал следующие заключения:

1) В трудовом процессе значимость роли трудового статуса достаточно высока;

2) Нарушение статусных соответствий может стать причиной трудовых конфликтов.

Его главным выводом было положение о том, что для каждого работника его трудовой статус является возможность проявить свою компетенцию, превосходство, важность, что требует соответствующей оценки со стороны руководства предприятием или фирмой. Отсюда следует, что важной слагаемой эффективного функционирования трудового коллектива является учет оценки работником своего трудового коллектива является учет оценки работником своего трудового статуса в соотнесении с тем реальным положением, которое работник по роли и месту в процессе труда занимает в соответствующей производственной иерархии.