Основные показатели трудоспособности человека.

Основные показатели трудоспособности человека.

Принято выделять следующие критерии трудоспособности:

- Возраст характеризует нижнюю и верхнюю границы трудоспособного возраста (в РФ нижний уровень - 16 лет, верхний – 55 лет для женщин, 60 для мужчин).

Таким образом по возрасту, трудовые ресурсы состоят из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте, а также работающих в экономике страны граждан моложе и старше трудоспособного возраста.

- Пол трудоспособного население, т.е. количество женщин и мужчин в трудоспособном возрасте, занятых в народном хозяйстве.

Половой показатель является важнейшим в динамике структурных процессов занятого населения по причине существования ряда социально значимых профессий, где исторически используется преимущественно женский труд (образование, здравоохранение, культура, торговля и т.д)

- Образование, его важность для развитой рыночной экономики обьясняется потребностью в образованных, квалифицированных работников.

16.Распределение трудовых ресурсов по положению в занятости.

Для процесса организации труда на всех уровнях немаловажное значение имеет разработка нормативных положений и правил с тем, чтобы распределение трудоспособного занятого населения по экономическим критериям отвечало целям и задачам сложившихся пропорций в народном хозяйстве.

Под экономическим распределением трудовых ресурсов понимается распределение трудоспособного населения по двум группам:

-по видам занятости и экономической деятельности

-по положению в занятости

 

По положению в занятости (по статусу) следует различать 6 групп занятых работников:

1) наемные работники (к ним относятся граждане, заключившие трудовой договор с руководителем предприятия или с отдельным предпринимателем)

2) работодатели (это работники, которые трудятся самостоятельно и способны нанять на постоятнной основе для работы одного или нескольких лиц)

3) лица, работающие за свой счет (сюда включаются граждане, которые не нанимают на постоянной основе наемных работников)

4) члены производственных кооперативов (это лица, которые являются активными (работающими) членами кооперативов)

5) помогающие члены семьи (сюда относятся члены семьи в семейном бизнесе)

6) работники, не классифицируемые по статусу занятости (это, те работники, которых нельзя отнести ни к одной из групп которые были упомянуты выше)

 

Сущность понятия рабочая сила.

Понятие "рабочая сила" используется в двух аспектах: статистико-экономическом и социально-экономическом.

Как статистико-экономическая категория, рабочая сила - это экономически активное население, включающее занятых и безработных, т.е. речь идет о совокупной рабочей силе.

А как социально-экономическая категория - это совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека, и которые пускаются им в ход каждый раз, когда он производит какие-либо потребительные стоимости.

 

 

Срочный и бессрочный трудовой договор.

Срочный – до 5 лет, бессрочный на неопределенный срок. Сроки и виды срочного договора регулируются статьей 58-59 ТК РФ. Основаниями срочного договора являются: выборная должность, конкурс, работа за рубежом, временные работы сроком до двух месяцев, совместительство или замещение должности, и тд.

При заключении бессрочных трудовых договоров может быть установлен испытательный срок, который не должен превышать 3 месяцев. Без испытательного срока могут быть начислены: принятые по конкурсу, женщины, ждущие ребенка, лица до 18 лет, выпускники ВУЗа.

 

 

Оценка должностных функций

Анализ функций - важнейшая задача управления персоналом любой организации. Составляющими анализа являются определение компетенций групп персонала оценка должностных обязанностей. Компетенциями являются проф. знания, навыки, квалификация, личностные характеристики. Помимо общих компетенций (ясное понимание целей и установок организации, готовность к сотрудни­честву и т.д.) значение имеют профессиональные кон­кретные компетенции матери­альная сфера производства, управление, образование, наука и т.д.Оценка обязанностей - процесс определения относительной значимости работ, относительного объема работ с целью определения внутренних относительных показателей. Может носить аналитический и неаналитический характер. Аналитическая оценка основана на анализе присутствия в должностных обязанностях определенных факторов или элементов. Аналитический метод отличают:1.систематичность 2.обоснованность суждений на основе фактиче­ских данных о характеристике выполняемой работы;3. концентрация внимания на содержании выполняемой работы.Цель аналитической оценки - относительная значимость работы. Разработывают фактор-план, куда включают факторы и уровни факторов. Типовыми схемами аналитической оценки являются: факторно-балльная и аналитическое сравнение факторов. Сущность «факторно-балльной схемы» -должностные обязанности разделены на факторы (требования, предъявляемые организа­цией, необходимые умения; степень влияния должностей, значимость должностей). С помощью каждого фактора могут быть оценены все соответствующие должности, а с помощью количественных шкал каждому фактору приписывается соответствующий балл. Баллы по факторам суммируются, и рассчитывается общий балл по значимости должности. Метод аналитическое сравнение факторов» осно­ван на составлении профилей категории-грейдов (группы долж­ностей с близкими оценками значимости). Составляются ролевые профили и уровневые профили, между которыми устанавливается соответствие с целью ранжирования должностей. В ходе ранжирования может быть установлена «эталонная» должность, которая используется для срав­нения с другими аналогичными должностями. Такая необходи­мость возникает в крупных организациях, в частности в образова­тельных, где нецелесообразно анализировать каждую должность по факторно-балльной схеме. Неаналитическая - анализируются должности в целом, а не отдельные их элементы. Наиболее распространенными подходы:1классификация должностей;2ранжирование должностей;3ранжирование на основе парных сравнений. Метод классификации - основан на том, что должности распределяются по соответствующим категориям, которые соотносятся с определенными совокупными характеристиками: степень ответственности, не­обходимость принятия решений, профессиональные навыки. Метод ранжирования основан на ие­рархическом принципе сравнения должностей друг с другом. Основным критерием является уровень ответст­венности (генеральный директор, исполнительный директор, их заместители, рядовые исполнители и т.д.). Метод парных сравнений -ранжирование строится по принципу сравнения каждой должности в целом и по отдельности с каждой из всех других должностей. Оценки должностных обязанностей позволяют выявить критерии оценки должностей, обеспечить основу для достижения равной оплаты за работу равной значимости, обеспечивает комплексный подход к управлению человеческимиресурсами.

 

Режимы труда персонала.

Это распорядок, который регламентирует чередование времени работы и отдыха работников на протяжении определенных периодов. Внутрисменный режим труда и отдыха и недельный. Внутрисменный режим труда и отдыха включает продолжительность рабочего дня, где определяются начало и окончание рабочего дня, суммарная продолжительность перерывов на отдых, величина этих перерывов, а также их распределение на протяжении рабочего дня (или смены). Продолжительность рабочего дня зависит от установленного законодательством режима недельного труда и отдыха (40 часов/нед). Сокращенная продолжительность рабочего дня может быть установлена для: -вредных или опасных условий труда; -по возрасту трудящихся (15-16 лет раб неделя не более 24 часов; 16-18 лет и инвалидов 1 и 2 группы не более 35 часов). -совмещение работы с учебой для учащихся до 18 лет (14-16 лет раб день до 2,5 часов, 16-18 лет до 4 часов); -сокращенный рабочий день в предпраздничные дни (на 1 час); -сокращенный рабочий день ночной смены на 1 час. Совместительство (выполнение работы в свободное от основной работы время); Сверхурочная работа; Совмещение профессий/должностей (дополнительная работа по должности/профессии); Ненормированный рабочий день; Режим гидкого рабочего времени. Режимы: -фиксированный и -гибкий.

 

Режимы отдыха персонала.

В трудовом догоре оговаривается время отдыха работника. С ст. 107 ТК РФ: -перерывы в течение рабочего дня (смены); -ежедневный (междусменный) отдыха; -выходные дни (еженедельный непрерывный отдых); -нерабочие праздничные дни; -отпуска. В течение рабочего дня: -перерывы для отдыха и питания (не включено в рабочее время); -специальные перерывы, обусловленные технологией и организацией производства и труда (включаются в рабочее время). Обеденный перерыв от 30 минут до 2 часов. Специальный перерыв: -технологические (более 10 минут) и -дополнительный (более 20 минут) (обогрев, отдых).

Режим ежедневного (междусменного отдыха): -общий выходной - воскресенье; дополнительный выходной (суббота) при 5-дневке; -при непрерывном производстве перерывы и выходные устанавливаются внутренним распорядком. Нерабочие праздничные дни устанавливаются федеральным законодательством. Ежегодный оплачиваемый отпуск (28 дней). Возможно увеличение дней при: -работе на опасных и вредных производствах; -особом характере работы; -ненормированном рабочем дне; -работе в районах Крайнего Севера. Отпуск дается по истечении 6 месяцев работы в организации, кроме: -обоюдного соглашения; -женщинам по беременности или родам; -работникам моложе 18 лет; -в случае усыновления детей до 3-х месяцев; -в ряде случаем, предусмотренных ФЗ (ст. 122 ТК РФ).

 

Основные показатели трудоспособности человека.

Принято выделять следующие критерии трудоспособности:

- Возраст характеризует нижнюю и верхнюю границы трудоспособного возраста (в РФ нижний уровень - 16 лет, верхний – 55 лет для женщин, 60 для мужчин).

Таким образом по возрасту, трудовые ресурсы состоят из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте, а также работающих в экономике страны граждан моложе и старше трудоспособного возраста.

- Пол трудоспособного население, т.е. количество женщин и мужчин в трудоспособном возрасте, занятых в народном хозяйстве.

Половой показатель является важнейшим в динамике структурных процессов занятого населения по причине существования ряда социально значимых профессий, где исторически используется преимущественно женский труд (образование, здравоохранение, культура, торговля и т.д)

- Образование, его важность для развитой рыночной экономики обьясняется потребностью в образованных, квалифицированных работников.

16.Распределение трудовых ресурсов по положению в занятости.

Для процесса организации труда на всех уровнях немаловажное значение имеет разработка нормативных положений и правил с тем, чтобы распределение трудоспособного занятого населения по экономическим критериям отвечало целям и задачам сложившихся пропорций в народном хозяйстве.

Под экономическим распределением трудовых ресурсов понимается распределение трудоспособного населения по двум группам:

-по видам занятости и экономической деятельности

-по положению в занятости

 

По положению в занятости (по статусу) следует различать 6 групп занятых работников:

1) наемные работники (к ним относятся граждане, заключившие трудовой договор с руководителем предприятия или с отдельным предпринимателем)

2) работодатели (это работники, которые трудятся самостоятельно и способны нанять на постоятнной основе для работы одного или нескольких лиц)

3) лица, работающие за свой счет (сюда включаются граждане, которые не нанимают на постоянной основе наемных работников)

4) члены производственных кооперативов (это лица, которые являются активными (работающими) членами кооперативов)

5) помогающие члены семьи (сюда относятся члены семьи в семейном бизнесе)

6) работники, не классифицируемые по статусу занятости (это, те работники, которых нельзя отнести ни к одной из групп которые были упомянуты выше)