Задача – это предписанная работа, серия работ или часть работы, которая должна быть выполнена заранее установленным способом в заранее определенные сроки.

Есть и еще одно существенное различие между двумя этими понятиями: функции предписываются какой-либо определенной должности, задачи же ставятся перед конкретными исполнителями, реализующими в своей деятельности те или иные функции. Можно говорить также о функциональных задачах, как конкретных видах работ, предписанных конкретными функциональными обязанностями».

Задачи организаций в сфере культуры могут быть условно разделены на три категории: работа с людьми, работа с предметами и работа с информацией.

Первая группа задач возлагается на руководителей разного уровня. Именно они работают с персоналом организации: занимаются подбором и расстановкой кадров, их обучением и переподготовкой, осуществляют контроль за их деятельностью, стимулируют их труд, координируют их трудовые усилия. На долю руководителей приходится и работа с партнерами и смежниками, общение с посредниками и конкурентами, «выходы» на вышестоящее руководство, осуществление связей с общественностью, с потребителями.

Вторую группу задач выполняют, главным образом, рядовые члены коллектива. Шофер водит служебную машину, киномеханик демонстрирует фильмы, радист обслуживает радиоаппаратуру, столяр ремонтирует мебель, секретарь-референт, не только ведет делопроизводство, но выполняет поручения руководителя, эксплуатируя при этом средства связи,оргтехнику.

Третьей группой задач занимаются творческие работники и служащие организации. Через их руки проходит самая разнообразная информация: политическая, экономическая, правовая, педагогическая, художественная. Область их профессиональной деятельности охватывает бухгалтерский учет, планирование работы, проведение исследований, информацию и рекламу, рецензирование спектаклей, анализ деятельности организации, отчет о работе перед вышестоящим органом и т.п.

Большинство исследователей, характеризуя задачи организаций, обращают внимание на такие аспекты как частота повторения и время на их выполнение. Обе характеристики имеют важное значение.

Младший обслуживающий персонал организации выполняет задачи, характер и содержание которых не требуют от работника высокой квалификации. В работе гардеробщика, вахтера, рабочего сцены, грузчика, уборщика помещений мало что со временем меняется. Здесь нет острой необходимости заботиться о повышении квалификации, переподготовке, овладении инновационными технологиями.

Творческий состав организации находится в ином положении. В работе дирижера, режиссера, балетмейстера, сценариста, художника всякий раз появляется что-то новое, неожиданное, нестандартное. Люди таких профессий находятся в постоянном творческом поиске. Выполняемая ими работа требует самоотдачи, увлеченности делом, инновационных подходов.

Если одна и та же работа выполняется практически ежедневно (например, работа кассира или библиотекаря) человек очень быстро привыкает к ней, уверенно владеет навыками выполнения такой работы, постепенно доводя ее до автоматизма. Есть, однако, работы, которыми приходится заниматься время от времени – раз в месяц (выездной спектакль), раз в квартал (проведение тематической выставки), раз в год (подготовка и проведение новогоднего карнавала) и даже раз в несколько лет (празднование юбилеев, красных дат календаря и т.п.) Понятно, что во всех этих случаях от исполнителей требуются определенная сноровка, творческая память, способность к вариативности действий, совместной работе с новым составом коллег и исполнителей. Можно спорить о пользе и вреде существующей в сфере культуры специализации труда. Специализация способствует постепенному накоплению знаний, обретению умений и навыков. От устойчивых навыков – прямой путь к повышению профессионализма, от него – к повышению работоспособности. Чем выше работоспособность, тем выше производительность труда. В конечном счете, повышается результативность работы, управление становится эффективным.

В других случаях напротив предпочтительнее отсутствие узкой специализации. Например, узкая специализация «противопоказана» малым клубным учреждениям, где несколько работников с трудом управляются с широким спектром самых разнообразных задач. Им приходится самим писать сценарии мероприятий, проводить репетиции, выступать в роли распорядителей вечеров, изучать запросы населения, приобретать призы и инструменты, а нередко и готовить помещения к приему посетителей.

Наконец, в практической деятельности многократно подтверждалась полезность овладения смежными профессиями, смены видов деятельности, преодоления односторонности приобретаемых в процессе труда умений и навыков.

 

Ресурсы организации.

Ни одна социально-культурная организация, если она не располагает необходимой ресурсной базой, не сможет успешно решать стоящие перед ней задачи, реализовать присущие ей функции и, а конечном итоге, успешно выполнить свою миссию. О каких ресурсах идет речь?

Во-первых, о нормативном ресурсе, а точнее – о массиве правовых и организационно-технологических документов и инструктивной информации, определяющей организационный порядок в процессе социокультурной деятельности (25).

Во-вторых, о кадровом ресурсе – номенклатуре специалистов, отвечающих по своим характеристикам, назначению (набору функций) организации и обеспечивающих качество производимого культурного продукта, а также технический и вспомогательный персонал.

Сколь бы сложной ни была организация, какими бы важными видами деятельности она ни занималась, как бы крепка она ни была в ресурсном отношении, главное ее богатство – люди. Давно известно, что процветание театра связывается с его режиссурой, низкое качество выпускаемых музыкальных инструментов – с низкой квалификацией изготовителей, качество культурного обслуживания – с персоналом учреждения, его общностью и воспитанностью, уровнем профессиональной подготовки и личностными качествами.

Цели организации достигаются через людей, их личностные, профессиональные и деловые качества. Знание людей, их способностей, мотивов поведения, характеров, ожиданий, нравственных установок – залог успешной деятельности руководителя.

В-третьих, о финансовом ресурсе – бюджетном и внебюджетном финансировании, а также других источниках, использование которых не противоречит действующим законам и подзаконным нормативным актам.

Независимо от того, о каком уровне бюджетного финансирования социально-культурных учреждений идет речь – нормативном, содержательном или социальном – важно быть уверенным, что в нужный момент любой текущий финансовый вопрос будет решаться в рамках существующего законодательства, своевременно и в нужном объеме.

В современных условиях все полнее используются и внебюджетные источники финансирования: коммерческая деятельность, реализация платных услуг, спонсирование, фандрайзинг, инвестирование, добровольные пожертвования и кредиты. Разумеется, столь широкий спектр «пополнения казны» зависит от профессиональной подготовленности специалистов социально-культурной сферы, а также от имиджа и репутации самой социально-культурной организации.

В-четвертых, об информационно-методическом ресурсе.

Широта и многообразие функционирующих в современной социокультурной среде организаций культуры объективно порождает полиаспектность понимания и оценки информационных ресурсов.

На известном основании сюда могут быть отнесены книжно-журнальный, а также аудио-видеофонд (библиотека), репертуар предстоящего периода (театр или кинотеатр), сценарный фонд (дом народного творчества), описание отечественных и международных маршрутов (туристическое агентство), методические материалы, отражающие позитивный опыт деятельности учреждений клубного типа (районный методический кабинет) и т.п.

По-прежнему остро стоит вопрос о методике работы отдельных структурных подразделений (культурно-массовый отдел, внешкольный сектор, социологическая служба), о методическом руководстве деятельностью культурно-досуговых учреждений.

В-пятых, о морально-психологическом ресурсе, отражающем профессионально-психологический климат в творческих коллективах, степень понимания персоналом долга, ответственности, совести, достоинства, чести и др. моральных норм.

Замечено: человек станет работать эффективно только в том случае, если убежден, что его поведение приведет к достижению либо целей индивидуальных, либо целей группы, либо общих целей организации. Ожидания могут быть выражены в различной форме: личное самоутверждение, общественное признание, превосходство над конкурентами, доход и прибыль, стремление избежать взыскания, экспериментаторский дух, чрезмерное увлечение работой («работомания», «трудоголизм»).

Наконец, следует упомянуть и о ценностях личности. Руководителю надо иметь достаточно полное представление о том, что исповедуют его подчиненные, что для них «хорошо» и что «плохо». Что считать добродетелью, а что пороком? Как в современных условиях следует относиться к труду, к своим профессиональным обязанностям? Что значат для каждого из сотрудников окружающие его люди? Как относятся подчиненные к деньгам, вещам, свойствен ли им дух накопительства? Что работники культуры считают «халтурой» и почему? Ведь из всего этого складывается дух организации, стиль ее деятельности и поведения по отношению к окружающей среде, ее имидж.

В специальной литературе рассматриваются также социально-демографический, материально-технический и другие виды ресурсов, в совокупности образующие единую ресурсную базу социально-культурной организации.