Этапа отбора — заочный и очный.

Орг-ии нач-ют, как правило, с заоч. отбора персонала, предпочитая на 1м этапе избегать личн. контакта. Заоч. отбор позволяет на основе анализа док-ов заранее отсеять непригод. раб-ов.

При работе с док-ми (резюме, анкета, копия труд. книжки, копии док-ов, подтверждающих квалиф-ию раб-ка, автобиография) целесообразно обращать внимание на след. аспекты: совпадение конкрет. хар-ик, отражен. в различ. док-ах; реал. статус законч. уч. заведений и бывших мест работы; склонность кандидата к регуляр. смене места работы; темпы служеб. роста в первые 5—7 лет труд. стажа.

В то же время заоч. знакомство ориент-но исключит. на факты из прошлого кандидата, а не на сегодняшнее его состояние и спос-ть к проф. развитию.

Раб.датели предпочитают в первую очередь тщат. анализ-ть представленные кандидатами резюме. В доп-ие к резюме заявителей просят заполнить анкету и лич. листок по учету кадров. Кол-во пунктов анкеты д.б. min, а запраш-ая инф-ия должна опред-ть производит-сть будущей работы претендента.

В доп-ие к стандартным анкетам частные фирмы могут разраб-ть собств. анкеты, позволяющие учесть их специфику, хар-р должности, и выявить соответствие качеств претендента устан-ым треб-ям. Разделов в анкетах не д.б. более 10—12, а число вопросов — до 100. Желательно, чтобы вопросы были открытыми, т.е. содержали неск-ко возможных вариантов ответа, и располагались в логич. послед-ти. Претендентам можно дать написать сочинение, в кот. они обоснуют свою возможность занять должность и раскрывают намерения относит. дальнейш. работы в ней.

Этап анализа кандидатур по различ. основаниям.

Зачастую на практике дан. этап явл. наиб. сложным и проблематичным, а его результ-ть напрямую зависит от проф. квалиф-ии спец-та по УП, его аналит-их и проф. спос-ей.

В первую очередь выясняются (или уточняются) все осн. вопросы, кас-ся кандидата (если инф-ии, представленной в резюме, для этого недостаточно). К ним относятся: образ-ие, опыт работы, знание ин. языков, СП, интересы, планы на будущее, и т.д. — конкрет. перечень вопросов опред-ся исходя из специфики ситуации. В люб. случае кандидата расспросят о причинах увольнения с предыдущ. места работы, а впослед. эту инф-ию перепроверят, связавшись с его предыдущим работодателем. Собрав и интерпретировав инф-ию о кандидате, а также приняв промежут. решение о том, кто наиб. подходит на предложен. вакансию, спец-т по УП должен провести доп. его проверку.

Беседы по найму и ее виды. Явл. заключит. этапом отбора персонала. Цель беседы – рассм-ие заявителя на предмет принятия на работу. Задача беседы по найму персонала закл. в оценке степени соответ-ия кандидата портрету идеал. раб-ка. В ходе собес-ия оцен-ся его спос-ти вып-ть треб-ия должности, потенциал его проф. роста, возм-ти освоения деят-ти. Во время беседы по найму получается более полная инф-ия о претенденте, на осн-ии кот. прин-ся окончат. решение о найме. В рез-те анализа получ. инф-ии можно получить инф-ию не только о кандидате, но и о его коммуник-ых навыках, общ. развитии, личн. особ-ях. Предметом анализа явл. то, как кандидат вступает в контакт, а именно: его словар. запас, степень развития культуры речи, что особ. важно для работы в соц. сфере. Типы беседы по найму: 1. Проводимые по схеме. 2. Слабоформализ-ые - заранее готовятся только осн. вопросы, проводящий имеет возм-ть вкл. и др., незаплан-ые вопросы, гибко меняя ход беседы. 3. Вып-ые не по схеме - заранее готовится лишь список тем, кот. д.б. затронуты.

Тесты для найма и их классификация. Применяемые при отборе тесты предназначены для того, чтобы получить псих-ий портрет кандидата, оценить его спос-ти, а также проф. знания и навыки. 1. Тесты вып-ия отд-ых работ. Напр., тест на компьют. программ-ие. 2. Искусств. создание обстановки, приближенной к реальной. 3. Опросники. С их помощью оценивают св-ва личности или интересы. Ответ хар-ет отвечающего. 4. Тест на честность - полиграф (детекторе лжи). И пр.