Кадр. политика: определение, уровни, виды

Назначение КП — своеврем. формул-ть цели в соответ. со стратегией развития орг-ии, ставить проблемы и задачи, находить способы и орг-ть дост-ие целей. КП разраб-ся с учетом внутр. рес-ов и традиций орг-ии, и возм-ей, предост-ых внеш. средой. КП явл. частью политики орг-ии и должна полностью соответ-ть концепции ее развития.

Политика вообще – осн. правила и принципы, опред-ие конкрет. действия.

КП орг-ии — ген. напр-ие кадр. работы, совок-ть принципов, методов, форм, орг-го механизма по выработке целей и задач, направ-ых на сохр-ие, укрепление и развитие кадр. потенциала, на создание квалиф-го и высокопроизвод-го сплочен. коллектива, способного своеврем. реагировать на постоянно меняющиеся треб-ия рынка с учетом стратегии развития орг-ии.

Осн. цель КП – своеврем. обесп-ие орг-ии персоналом требуемого качества и в необх. чис-сти. Др. ее цели: рац-ое исп-ие кадр. потенциала.

В круп. компаниях КП обычно офиц-но декларируется и подробно фикс-ся в общекорпор-ых док-ах: инструкциях. В небольших фирмах она, как правило, спец-но не разраб-ся, а сущ-ет как система неофиц-ых установок владельцев.

КП предусм-ет в первую очередь форм-ие стратегии УП орг-ии, кот. учитывает стратегию деят-ти орг-ии. Стратегия УП предполагает: • опред-ие целей УП • форм-ие идеологии и принципов кадр. работы, • опред-ие условий для обесп-ия баланса между экон-ой и соц. эф-тью исп-ия труд. ресурсов в орг-ии.

Стратегия УП нах-ся в зависимости от стратегии КП.

Осн. напр-ия КП орг-ии: проведение маркет. деят-ти в области персонала; план-ие потребности орг-ии в персонале; прогноз-ие создания нов. раб. мест с учетом внедрения нов. технологий; орг-ия привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, и пр.

Политика в обл. УП базируется на осн. и специфич. принципах.

Баз. принципы — принципы системности (устан-ие целей, функций и технологий УП), обратной связи, нормативности (необх. минимум компетенций, квалифик. требований), инновационности, Специфич. принципы – принципы синергии, контекстуальной специфики (предполагает учет регионально-историч. и социокульт. условий среды фун-ия орг-ии. КП должна опираться на такие принципы, как: справедливость, послед-ть, соблюдение труд. зак.дат-ва, рав-во и отсутствие дискриминации.

В нашей стране очень часто КП носит дискриминационный хар-р по возрастному, нац-му, половому и т.п. признаку и противоречит действующему труд. зак.дат-ву.

КП орг-ии опред-ся рядом факторов, кот. можно разделить на внутр. и внеш. К внеш. относятся: нац-ое труд. зак.дат-во; взаимоотн-ия с профсоюзом; состояние экон-ой конъюнктуры; перспективы развития рынка труда. Внутр. факторы: стр-ра и цели орг-ии; тер-ое размещение; применяемые технологии; господ-ая культура; сложившиеся отн-ия и морально-психоло. климат в коллективе.

Глав. напр-ми КП м.б.:

1. Опред-ие осн. треб-ий к персоналу в свете прогноза внутр. и внеш. ситуации, перспектив развития орг-ии;

2. Форм-ие нов. кадр. стр-р и разработка мех-ов УП;

3. Формул-ие концепции оплаты труда, мат-го и морального стимул-ия раб-ов в свете намеченной стратегии бизнеса;

4. Развитие соц. отн-ий;

5. Опред-ие путей развития кадров, обучения, переобучения, повышения их квалиф-ии или масс.переподготовки в связи с переходом к нов. технологиям, продвижения, и пр.

6. Улучшение морально-психол. климата в кол-ве, привлечение рядовых раб-ов к участию в упр-ии орг-ей и т.п.

Мех-м реал-ии КП - систему планов, норм и нормативов, орг-ых, адм-ых, соц-ых, экон-их и иных мер-ий, нацеленных на решение кадр. проблем и удовлетворение потребностей орг-ии в персонале.

Виды КП. Анализируя сущ-ие в конкрет. орг-ях КП, можно выделить два основания для их группировки.

1. м.б. связано с уровнем осознанности тех правил и норм, кот. лежат в основе кадр. мер-ий и с уровнем непосред. влияния упр-го аппарата на кадр. ситуацию в орг-ии: пассивная; реактивная; превентивная; активная. Пассивная КП - рук-во орг-ии не имеет ярко выраж. программы действий в отн-ии персонала, а кадр. работа сводится к ликвидации негатив. последствий. Реактивная КП -рук-во предприятия осущ-ет контроль за симптомами негатив. состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфл. ситуаций, отсутствие мотивации к высокопродукт-му труду. Превентивная КП - политика возникает лишь тогда, когда рук-во фирмы имеет обоснов. прогнозы развития ситуации. Однако орг-ия не имеет средств для влияния на нее. Актив. КП - рук-во имеет не только прогноз, но и средства возд-ия на сит-ию, а кадр. служба способна разработать антикризис. кадр. программы, проводить постоян. мониторинг ситуации и коррект-ть исп-ие программ в соответ. с параметрами внеш. и внутр. ситуацией. Два подвида активной КП: рациональная КП – рук-во предприятия имеет как кач-ый диагноз, так и обоснов. прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее; авантюристической КП – рук-во предприятия не имеет кач-го диагноза, обоснов. прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее.

2. м.б. принцип-ая ориентация на собств. или на внеш. персонал, степень открытости по отн-ию к внеш. среде при форм-ии кадр. состава. Два типа КП: открытая – хар-ся тем, что орг-ия прозрачна для потенц. сотрудников на люб. уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высш. рук-ва; закрытая – орг-ия ориентируется на вкл. нов. персонала только с низш. должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников орг-ии.