Гос. кадр. политика в сфере гос. службы РФ: приоритетные напр-ия и нормативно закрепленные кадроведческие технологии.

Рын. эк-ка ставит ряд принцип-ых задач, важн. из кот. явл. max эф-ое исп-ие кадр. потенциала. Чтобы этого достигнуть, нужна четко разраб-ая КП гос-ва.

КП гос-ва – форм-ие стратегии кадр. работы, устан-ие целей и задач, опред-ие науч. принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершен-ие форм и методов работы с персоналом в конкрет. историч. условиях того или иного периода развития страны.

КП нашей страны должна опираться на стратегию и принципы рын. отн-ий, демократизацию общества и осущ-ся на фед-ом, рег-ом, мест. уровнях с учетом форм развития орг-ий — осн. звена упр-ия народ. хоз-ом.

Виды ГП:

ГП в обл. труд. рес-ов: гос. демограф. политика, политика в обл. занятости, образ-ия, культуры, УП.

Гос. КП ГУ: политика форм-ия и развития персонала фед. госслужбы, госслужбы субъектов РФ, органов МСУ.

Гос. КП в отн-ии гос. орг-ий: политика форм-ия и развития персонала товариществ и обществ, проф. кооперативов, гос. и мун. унитарных предприятий, НКО.

Гос. КП в отн-ии предприн-их негос. предприятий: персонала промыш., коммерч., аграрного предприн-ва, предприн-ва в обл. науки, культуры, образ-ия.

Согласно КРФ, определять осн. напр-ия внутр. и внеш. политики гос-ва (ст. 80, п. 4), а значит, и гос. КП правомочен Президент. Полит. рук-во форм-ет КП гос-ва, т.е. определяет ее цели, задачи, приорит. напр-ия. Процессом реализации ГКП занимаются рук-ли гос. органов, их стр-ых подразделений, рук-ли негос. учреждений, орг-ий и фирм, их кадр. службы – т.е. адм-ая власть.

Концепция ГКП – система исход. позиций и ведущих идей, раскрывающих научные основы подхода гос-ва к решению кадр. проблем, задачи и приоритетные напр-ия форм-ия, развития и рац-го исп-ия кадр. потенциала и кадр. состава страны.

ГКП (в широком смысле слова) - система официально признанных целей, задач, приоритетов и принципов деят-ти гос-ва по рег-ию всех кадр. процессов и отн-ий в стране. ГКП (в узком смысле) – выражение стратегии гос-ва по форм-ию, проф. развитию и востребованию кадр. потенциала страны; это наука и искусство рег-ия кадр. процессов и отн-ий в обществе.

Глав. цели ГКП РФ: – опред-ие места и роли гос-ва в реал-ии констит-го принципа создания рав. условий для свобод. распор-ия гражд-ми РФ своими способ-ми к труду, для выбора рода деят-ти и профессии (КРФ, ст. 37); – опред-ие отн-ия гос-ва к кадрам, к труду в целом и пр.

Т.о., обобщающая цель ГКП – форм-ие такого кадр. потенциала и кадр. состава страны, кот. бы в проф-ом, деловом и нравственном отн-ях обеспечил динамичное и стабильное полит. и с.-э. развитие РФ.

Осн. задачи ГКП:

1. Создание рав. и благоприят. соц. условий и прав. гарантий для проявления кажд. раб-ом своих знаний, навыков, талантов и спос-ей.

2. Оптим-ия исп-ия имеющихся кадр. рес-ов, повышение проф-ма и компет-ти раб-ов объектов гос. и негос. форм собств-ти, особенно в системе ГУ.

3. Укомплект-ие всех участков труд. и служеб. деят-ти страны, особ. гос. сектора, квалиф-ми, работоспос-ми, иниц-ми, добросовестными кадрами.

4. Устр-ие таких негатив. явлений и тенденций в КП и кадр. работе, как коррупция, субъективизм, кумовство, продажа должностей, закрытость, непрозрачность кадр. процедур и т.д.

Принципы ГКП:

- принцип законности ГКП и практики – строгое соблюдение и исп-ие КРФ, ФЗ и иных НПА в кадр. работе; знание упр-ми кадрами норм адм-го, труд., гражд., уголовного и др. отраслей права и их правильное применение.

- принцип демократизма – коллег-ое решение кадр. назначений с учетом общ-го мнения (совет с труд. кол-ом); отсутствие к.-л. дискрим-ии раб-ка при приеме на работу (службу) и продвижение по службе.

- принцип гуманизма в кадр. деят-ти -уважение к личности человека; стремление к соц. справедливости при решении кадр. вопросов.

- принцип гласности -max возмож. открытость инф-ии о работе гос. или иного органа и упр-их лиц по вопросам их кадр. деят-ти.

Кадр. техн-ии (кадроведческие техн-ии) – совок-ть методов и орг. процедур, напр-ых на оптим-ию прин-ых кадр. решений.

Осн. эл-ты КТ: кадр. план-ие, набор, отбор кадров, опредие з/п и льгот, профор-ия и адаптация, обучение и пр.

Классификация КТ:

· типы техн-ий – техн-ии решения стратегич. кадр. задач; техн-ии кадр. моделир-ия и прогноз-ия; инновац-ые (наукоемкие) техн-ии; универс-ые техн-ии;

· виды техн-ий – инф-ые (обесп-ют инф-ую подготовку кадров); внедренческие (обесп-ют обновление орг. стр-р упр-ия, форм-ие стратегич. мышления персонала, повышение деловой культуры кадров); обучающие (обесп-ют внедрение нов. форм актив.обучения, переподготовки и перепрофил-ия кадров);

· уровни техн-ий – фед-ые (нац-ые) техн-ии как универс-ые и стратег-ие для др. уровней упр-ия; рег-ые; техн-ии труд. ассоциации; техн-ии саморазвития и самореал-ии творч. потенциала личности; приоритетные техн-ии для всех уровней упр-ия.

Все многообразие КТ можно разделить на 2 категории - модульные и индивид-ые. Широко распространенной модульной техн-ей явл. конкурсный отбор персонала, обеспеч-ий право гражданина на равн. доступ к работе, аттестации персонала. Нов. КТ явл. "Центр оценки". При дан. КТ исп-ся большое кол-во доп-их др. друга методов диагностич. обслед-ия персонала, позволяющих получить в своей совок-ти наиб. полную инф-ию о персонале орг-ии. Осн. идея дан. КТ - провести аттестуемых через серию спец. разраб-ых упражнений, моделирующих осн. стороны конкрет. вида труд. деят-ти.

Отбор персонала в орг-ию

Отбор кадров — это процесс изучения псих-их и проф. качеств раб-ка с целью устан-ия его пригодности для вып-ия обяз-ей на опред-ом раб. месте или должности и выбора из совок-ти претендентов наиб. подходящего с учетом соответствия его квалиф-ии, спец-ти, лич. кач-в и спос-ей хар-ру деят-ти, интересам орг-ии и его самого.

Отбор персонала - это слож. и дорогостоящая процедура (напр., в США затраты на отбор сотрудника высш. эшелона упр-ия (топ менеджера) оцениваются в сред. в 32 тыс. долларов.)

При отборе кадров принято руковод-ся след. принципами:

1. ориентация на сильные, а не на слаб. стороны чел-ка и поиск не идеальных кандидатов, кот. в природе не сущ-ет, а наиб. подх-их для дан. должности.

2. отказ в приеме нов. раб-ов независимо от квалификации и лич. качеств, если потребности в них нет;

3. обеспечение соответствия инд-ых качеств претендента треб-ям, предъявляемым сод-ем работы (образ-ие, стаж, опыт, а в ряде случаев пол, возраст, здоровье, псих-ое состояние);

4. ориентация на наиб. квалиф-ые кадры, но не более высокой квалификации, чем это требует раб. место.