Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Организационно-управленческий анализ
Организационно-управленческий анализ состоит из следующих этапов: 1. Установление рабочих отношений с исследуемой организацией, определение ограничений на доступ к необходимой информации. 2. Сбор и первичная обработка необходимой информации. 3. Выявление и анализ системы целей организации и стратегии их достижения. 4. Моделирование и анализ существующей организационной структуры управления. 5. Моделирование и анализ процессов управления. 6. Разработка информационной модели. 7. Анализ сложившейся системы управления, выявление проблемных зон и узких мест, оценка организационно-управленческого потенциала фирмы. 8. Определение основных подходов, методов и средств организационного проектирования исходя из поставленных целей и результатов анализа. 9. Презентация результатов организационно-управленческого анализа. Рассмотрим последовательно этапы организационно-управленческого анализа. Установление рабочих отношений с исследуемой организацией является важным этапом анализа, поскольку организационно-управленческий анализ затрагивает существенные для персонала организации проблемы распределения деятельности, т.е. прав, обязанностей, полномочий, подчиненности. Организационно-управленческий анализ может проводиться или уполномоченной группой сотрудников самой организации, или привлекаемой для этого консультационной фирмой. В любом случае должен быть установлен доброжелательный контакт; значительное внимание следует уделять межличностному общению с целью получения достоверной и полной информации.
Сбор необходимой информации включает: • изучение внутренней информации на основе: штатного расписания; организационной структуры; положений о структурных подразделениях и должностных обязанностях; приказов и распоряжений; внутреннего регламента (распорядка) деятельности; документации, регламентирующей управленческие процессы (стандарты, информационные схемы и пр.); • интервьюирование сотрудников; • наблюдение, в том числе: организация рабочих мест; условия труда; организация труда; оснащение рабочих мест; компьютеризация и пр. Выявление и анализ системы целей организации и стратегии их достижения включает: • анализ миссии организации — четкость ее формулирования, соответствие ее стратегии и целям организации, осознание ее персоналом, соответствие ее перспективам развития организации; • анализ целей на базе построения иерархического "дерева целей" организации. Анализ "дерева целей" организации должен сопровождаться формированием различных сценариев развития организации в зависимости от разных вариантов реализации внешней и внутренней среды. Это позволяет учесть неопределенность внешней среды и выявить ключевые факторы успеха выполнения миссии и целей для достижения эффективных результатов; • анализ системы ответственности за достижение целей и выполнение действий, направленных на достижение целей, при этом анализируется матрица распределения ответственности, которая позволяет выявить полноту соответствия целей, мероприятий и исполнителей. Моделирование и анализ существующей организационной структуры управления. Организационная структура управления представляет собой совокупность организационных единиц (структурных подразделений и должностных лиц), упорядоченных в административно-деятельностном пространстве с целью управления деятельностью организации.
Организационная структура управления характеризуется: • составом и соотношением линейного, функционального и целевого управления; • количеством и составом управленческих подразделений на разных иерархических уровнях, типом существующей структуры управления, числом уровней управления (линейного и функционального); • численностью и соотношением различных категорий руководителей, специалистов и технических исполнителей в целом по системе управления и по отдельным подразделениям; • объемом перерабатываемой информации в целом по системе управления и по отдельным подразделениям; • стоимостью и соотношением занятых в подразделениях различных видов оргтехники, территориальным расположением подразделений аппарата управления; • степенью регламентации оргструктуры, уровнем управляемости в сравнении с нормой управляемости, уровнем качества существующей оргструктуры управления; • количеством и соотношением числа решений различных видов, подготавливаемых и принимаемых в разных подразделениях и на различных уровнях аппарата управления; • числом линий соподчинения, числом связей между подразделениями, соответствием важности решаемых задач уровню линейного руководства, • затратами на управление по отдельным функциональным подразделениям и уровням управления; • составом обслуживающих звеньев управления и их соотношением с линейными, функциональными и целевыми подсистемами управления. Моделирование и анализ процессов управления. Процессом управления называется объективно существующая последовательность взаимосвязанных единиц управленческой деятельности (операций, задач, работ), описываемая в терминах "вход", "процесс", "выход". В рамках моделирования и анализа процессов управления проводится наложение управленческих процессов и информационных связей на организационную структуру и осуществляется анализ их эффективности с точки зрения существующих и развивающихся сфер деятельности организации. Разработка информационной модели. На базе изучения организационной структуры и процессов управления формируется информационная модель предприятия, представляющая собой модель информации, циркулирующей на предприятии. Анализ информационного пространства предприятия позволяет выявить эффективность системы информационного обмена и поддержки управленческих процессов, обнаружить слабые места в информационном обеспечении. На основе анализа сложившейся системы управления выявляются проблемные зоны и узкие места и оценивается организационно-управленческий потенциал предприятия. После этого определяются основные подходы, методы и средства организационного проектирования исходя из поставленных целей реструктуризации и результатов анализа. Результатом организационно-управленческого анализа является разработка комплекса требований к организационному перепроектированию организационной структуры и системы управления. Анализ кадрового потенциала Оценка персонала является подсистемой в системе управления персоналом и обеспечивает эту систему информацией о качестве персонала с точки зрения соответствия его стратегии организации, целям бизнеса.
Оценка персонала — деятельность, осуществляемая на разных этапах функционирования системы управления персоналом для различных целей, в том числе: • при определении потребности в персонале на этапе кадрового планирования. Здесь оценивается существующий кадровый потенциал и формируются требования к привлечению персонала; • при отборе персонала на этапе привлечении его с целью определения приемлемости кандидатов на вакантные должности; • при определении потребности в повышении квалификации персонала на этапе его обучения и развития. На этом этапе оценивается существующий уровень подготовки персонала по сравнению с требуемым и определяется необходимость обучения конкретных работников, проверяется соответствие уровня карьеры работников их компетентности; • при аттестации персонала, проводимой регулярно для оценки состояния уровня кадрового потенциала и выработки регулирующих воздействий широкого круга, в том числе для: принятия мер по вознаграждениям, продвижениям, наказаниям, увольнениям; выработки мер по мотивации и стимулированию труда; планирования кадрового резерва; планирования персональных перемещений. Таким образом, оценка персонала — это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. На основании степени указанного соответствия решаются следующие задачи: • выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого сотрудника; • разработка возможных путей совершенствования деловых или личностных качеств сотрудника; • определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее размера. Кроме того, деловая оценка персонала может помочь в решении ряда дополнительных задач, таких, как: • установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и иным вопросам; • удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик. При всем многообразии показатели оценки можно условно разделить на следующие группы: • результативность труда; • профессиональное поведение; • личностные качества. Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности). Она включает:
• оценку потенциала работника. При замещении вакантного рабочего места важно установить потенциал работника, т.е. профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры; • оценку индивидуального вклада — позволяет установить с помощью специальных методик качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника и его соответствие занимаемому месту; • аттестацию кадров — своеобразную комплексную оценку, учитывающую потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат. Показатели и цели оценки персонала приведены в табл. 2. Источниками исходных данных для оценки персонала являются: • модели рабочих мест; • положение об аттестации кадров; • методика рейтинговой оценки кадров; • философия предприятия; • правила внутреннего уставного распорядка; • штатное расписание; • личные дела сотрудников; • приказы по кадрам; • социологические анкеты; • психологические тесты. Таблица 9.7 Методы оценки персонала
Продолжение табл. 9.7
|
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Последнее изменение этой страницы: 2017-01-25; просмотров: 262; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 18.218.3.111 (0.024 с.) |