Тема 10. Деловая оценка персонала.

Аттестация персонала

Оценка персонала как основа принятия решений при найме, продвижении, поощрении, обучении, увольнении работников.

Роль оценки персонала для эффективной работы работника, структурного подразделения, кадровой службы. Оценка результатов работы и оценка потенциала сотрудников. Экспертный и инструментальный методы оценки работников. Методы оценки персонала: описательный, ранжирования, свободного или принудительного выбора, коэффициентный и др.

Разработка оценочной технологии. Основные требования, предъявляемые к оценочной технологии. Критерии оценки сотрудников.

Аттестация: цели, задачи и принципы. Основные параметры при проведении аттестации и критерии их оценки. Личный вклад работника в достижение общих результатов. Подготовка к проведению аттестации. Разработка методики оценки качеств сотрудников в период аттестации. Издание нормативных документов по подготовке к проведению аттестации: состав аттестационной комиссии, график аттестации, приказ о проведении аттестации, программа подготовки руководителей, организация разъяснительной работы. Аттестационные листы. Отзывы (представления) руководителя. Порядок проведения заседаний аттестационной комиссии. Подведение итогов аттестации. Анализ данных, полученных в ходе аттестации, проведение собеседований по результатам аттестации. Основные этапы аттестации.

 

Литература

 

Основная: 1; 2;3 4;

Дополнительная:1; 3; 4; 5;

Интернет-ресурсы: 2; 3; 4; 8;10

ТЕМА 11. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

Эффективность управления персоналом: понятие и подходы к оценке.

Методики анализа эффективности системы управления персоналом. Критерии оценки эффективности. Сущность и структура затрат на персонал.

Основные виды эффективности управления персоналом: экономическая, техническая, социальная. Методы оценки и показатели эффективности работы служб управления персоналом.

Оценка экономической эффективности проектов совершенствования системы управления персоналом. Оценка экономических результатов совершенствования системы и технологии управления персоналом. Расчет экономических результатов в сфере управления производством продукции. Расчет экономических результатов в сферах производства и эксплуатации продукции. Расчет затрат, связанных с совершенствованием системы и технологии управления персоналом. Оценка социальной эффективности системы и технологии управления персоналом.

 

Литература

 

Основная: 1; 2;3 4;

Дополнительная:1; 3; 4; 5; 9; 10; 15; 16; 20; 22; 25.

Интернет-ресурсы: 2; 3; 4; 8;10

 

ПЕРЕЧЕНЬ УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ДЛЯ САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ РАБОТЫ ОБУЧАЮЩИХСЯ ПО ДИСЦИПЛИНЕ

6.1. Основные категории управления персоналом для самостоятельного изучения

Агенство кадровое - посредническая организация, которая по заказам предприятий подбирает н рекомендует им специалистов и руководителей для занятия вакантных должностей.

Аппарат управления - структурное подразделение организации, выполняющее в ней функции субъекта управления.

Аренда рабочей силы - форма найма рабочей силы, когда фирма работодатель заключает договор аренды с фирмой-арендодателем, которая за плату предоставляет работника на время. Арендованный работник числится в штате организации арендодателя и там получает заработную плату.

Безработица - социально-экономическое явление, заключающееся в том, что часть трудоспособного населения не может найти работу; которую эти люди способны и хотели бы выполнять.

Биржа труда - государственное упреждение, основной задачей которого является учёт и трудоустройство безработных. В России функции биржи труда выполняют отделы занятости населения при региональных органах власти.

Договор трудовой - договор, устанавливающий трудовые отношения между работником и работодателем на основе Трудового кодекса Российской Федерации.

Договор подряда - договор, устанавливающий трудовые отношения между работником и работодателем на основе Гражданского кодекса Российской Федерации.

Должность - понятие, определяющее положение работника в организации в связи с его конкретными служебными обязанностями. Синонимом слова «должность» является «рабочее место».

Занятость населения - степень участия трудоспособного населения в трудовой деятельности, приносящей заработок. Неполная занятость является источником безработицы.

Исполнитель - лицо, выполняющее работу.

Наём - взятие на работу за плату. В более узком смысле - заключительная процедура привлечения в организацию предварительно отобранных кандидатов на должности, заключающаяся в оформлении трудового договора или договора подряда.

Кадры - российское название работников предприятия, отрасли, сферы деятельности.

Персонал - работники организации, включая и руководителей-менеджеров, рассматриваемые с точки зрения их трудового потенциала, индивидуальных возможностей и особенностей.

Персонал технический (управленческий) - работники организации, оказывающие необходимую техническую помощь руководителям и специалистам.

Персонал управленческий - лица, участвующие в управлении: руководители, специалисты и технический персонал.

Подчинённый - работник, находящийся в зависимости от руководителя и исполняющий его волю скорее вынужденно, чем добровольно.

Политика кадровая - система принципов, норм, ограничений, которой следует высшее руководство организации в работе с персоналом.

Потенциал кадровый - трудовой потенциал коллектива организации.

Потенциал трудовой - возможности отдельного лица или трудового коллектива, организации выполнять какие-либо работы на уровне определённых требований.

Профессионально-важные качества (ПВК) - индивидуальные свойства работника, необходимые и достаточные для выполнения работы на уровне не ниже заданного.

Профессия - род деловых занятий.

Работник - человек, осуществляющий трудовую деятельность по найму; на законных или незаконных (нелегальных) основаниях.

Работодатель - юридическое или физическое лицо, предоставляющее людям работу на условиях найма (см. «наём»).

Рабочая сила - люди, предлагающие свой труд за плату или уже работающие.

Рекрутинг – в управлении персоналом данное слово используется в смысле привлечения персонала в организацию.

Рекрутинговая фирма - то же, что «агенство кадровое».

Руководитель линейный - руководитель, принимающий решения в отношении всех сторон деятельности коллектива.

Руководитель функциональный - руководитель, который принимает решения только по специальным вопросам деятельности коллектива.

Система управления персоналом - подсистема менеджмента организации, занимающаяся постановкой целей в отношении персонала и обеспечивающая их достижение.

Служащий - работник, труд которого связан с преимущественным использованием умственного или творческого труда, не требующего применения значительных физических усилий.

Топ-менеджер - один из высших руководителей фирмы; часто первый руководитель.

Управление персоналом - постановка целей в отношении персонала и организация воздействий для их достижения.

Адаптация профессиональная - привыкание и приспособление работника к рабочему месту; усвоение специфики работы и требований к трудовым операциям, принципов разделения и кооперации труда, освоение технических средств и т. д.

Адаптация социальная - вживание работника в коллектив, принятие существующих норм поведения, ценностей и целей, стиля взаимоотношений, форм общения, традиций и ритуалов, а также других элементов организационной культуры.

Динамика кадрового потенциала - изменения основных параметров кадрового потенциала организации, оцениваемые обычно за год.

Квалификационная модель - перечень профессионально-важных качеств руководителя или специалиста, то есть перечень требований к нему.

Контроль - проверка, слежение.

Концепция непрерывного образования - современная точка зрения на подготовку работника фирмы, согласно которой он должен учиться и повышать свою квалификацию в течение всего периода трудовой деятельности.

Методы мотивации - принципы воздействия на людей: принуждение и побуждение.

Мотив - внутренняя психологическая причина, определяющая выбор направленности поведения и меру активности.

Мотивация - слово имеет два значения: 1. Внутренняя психологическая установка человека на бездействие или на действие с определённой активностью. М. характеризуется направленностью и силой; 2. Настраивание людей на поведение, способствующее эффективному достижению целей организации. М. во втором значении есть функция управления и по смыслу близка к понятию «стимулирование».

Мотивация групповая - настройка группы на деятельность, способствующую эффективному достижению целей организации.

Мотивация индивидуальная - настройка отдельного человека на деятельность, способствующую эффективному достижению целей организации.

Мотивация трудовая - настройка работников на эффективный труд.

Наём работников - заключительная процедура привлечения в организацию предварительно отобранных кандидатов на должности, заключающаяся в оформлении трудового договора или договора подряда.

Отбор кадров - совокупность процедур оценки кандидатов на должности и решение вопроса о целесообразности их приёма на работу.

Оценка труда - определение уровня соответствия результатов труда плановым заданиям или их сравнение с аналогичными работами в данной области.

Прогноз потребности в кадрах - определение профессионального состава и количества работников на планируемый период, а также назначение требований к ним.

Профессия - род занятий.

Профессионально-важные качества (ПВК) - индивидуальные свойства работника, необходимые и достаточные для выполнения работы на уровне не ниже заданного.

Психодиагностика - практика и наука, занимающаяся проблемами разработки и постановки психологического диагноза с помощью совокупности тестов, позволяющих «инструментально» оценивать психику человека.

Резерв кадров - круг лиц в организации, целенаправленно подготавливаемых для занятия конкретных должностей.

Ротация кадров - способ обучения начинающих руководителей, предусматривающий временное (на срок от трёх месяцев до одного года) перемещение их из одного подразделения фирмы в другое, с последующим возвращением на исходную позицию. Иное значение - периодическая замена работников.

Ситуация трудовая - всё, что в сознании работника связано с трудом: заработок; стиль руководства; личные отношения с начальником, коллегами и подчинёнными; социально-психологический климат коллектива;

организация и условия труда; возможность роста; близость работы к месту жительства и др.

Стиль руководства - стиль управления, используемый руководителем в отношении подчинённых.

Стимулирование - процесс склонения к действиям или активизации действий путём создания стимулов.

Стратегия управления персоналом - специфический набор принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированный с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, типа кадровой политики.

Текучесть кадров - показатель стабильности коллектива, численно выражающийся отношением числа уволившихся к среднесписочному числу работающих за анализируемый период, обычно год.

Теории мотивационные - модели (схемы), с помощью которых пытаются объяснить отношение работника к труду в типовых ситуациях.

Увольнение - прекращение трудовых отношений работника с организацией-работодателем.

 

Задания для самостоятельной работы в целях формирования и оценки уровня сформированности профессиональных компетенций.

Сборник задач и упражнений для самостоятельной работы

Задача 1.

Исходные данные и постановка задачи.

Определите численность населения трудоспособного возраста на начало следующего года, если за текущий год имеются следующие данные: численность населения трудоспособного возраста на начало года (Р_трн) - 70 млн. человек; численность умерших в трудоспособном возрасте в течение года (N) - 0,2 млн. человек; численность молодежи, достигшей в данном году трудоспособного возраста, Р_в - 2,0 млн. человек; численность лиц, достигших пенсионного возраста в текущем году (Р_п) - 1,6 млн. человек.

 

Задача 2.

Исходные данные и постановка задачи.

Определите статус лиц, перечисленных ниже:

а) работник, уволенный по собственному желанию и ищущий работу;

б) работник, переведенный на режим неполного рабочего дня;

в) учитель, который по состоянию здоровья (инвалидности) больше не может работать;

г) уволенный рабочий, который в течение длительного времени не мог найти работу и поэтому прекратил ее поиски;

д) студент, который учится на дневном отделении учебного заведения;

е) автомеханик, который учится на вечернем отделении учебного заведения;

ж) домашняя хозяйка, которая занимается только своим домом и семьей;

з) домашняя хозяйка, которая часть времени работает в качестве библиотекаря,

 

с точки зрения их отношения к занятости, если они классифицируются как:

• экономически активное население в составе трудовых ресурсов (Э_а);

• безработные (Б);

• экономически неактивное население (Э_н);

• не включаемые в состав трудовых ресурсов (Н).

 

Задание 3. «Функциональное разделение труда в аппарате управления онганизацией

Описание ситуации

Создается новая коммерческая организация. В аппарат управления предполагается включить следующие функциональные подразделения: юридический отдел, отдел безопасности, канцелярию, финансово-экономический отдел, отдел социально-бытового обслуживания, отдел управления персоналом, лабораторию социологических исследований, бухгалтерию, второй отдел.

Постановка задачи

Необходимо спроектировать функциональное разделение труда в процессе выполнения отделом управления персоналом функций при помощи построения схемы функциональных взаимосвязей этого отдела с другими подразделениями аппарата управления организации.

 

Задание 4. «Делегирование функций»