Мотивація персоналу в структурі управління.

Под мотивацией понимается процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Следует иметь в виду, что любая форма поведения может быть объяснена как внутренними, так и внешними причинами. В первом случае в качестве исходного и конечного продуктов объяснения выступают психологические свойства субъекта поведения (мотивы, потребности, цели, положения, желания, интересы), а во втором – внешние условия и обстоятельства его деятельности – стимулы, исходящие из сложившейся ситуации.

В настоящее время насчитывается большое количество психологических теорий мотивации.

Заслуживает особого внимания теория мотивации достижения успехов в различных видах деятельности (Д. МакКлелланд, Д. Аткинсон, Х. Хекхаузен).

Согласно этой теории у человека есть два разных мотива, функционально связанных с деятельностью, направленной на достижение успеха. Это мотив достижения успеха и мотив избегания неудачи. В работе Х. Хекхаузена «Мотивация и деятельность» можно подробно познакомиться с особенностями поведения и личностных характеристик людей, мотивированных на достижение успеха и на избегание неудачи. Полученная информация может быть использована менеджером в индивидуальной работе с персоналом организации.

Несомненный интерес менеджеров вызовут содержательные и процессуальные теории мотивации. Чтобы лучше понять смысл этих теорий, нужно сначала уточнить основополагающие понятия: потребности и вознаграждения.

Потребности – осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию, т. е. потребности служат мотивом к действию. Потребности можно удовлетворять вознаграждениями.

Вознаграждение – это то, что человек считает для себя ценным. Но понятия ценности у людей специфичны, а, следовательно, и различна оценка вознаграждения и его относительной ценности.

Руководитель имеет дело с 2 главными типами вознаграждения: внутренними и внешними.

Внутреннее вознаграждение дает сама работа: чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения, дружбы и общения, возникающие в процессе работы. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения – создание соответствующих условий работы и точная постановка задач.

Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается организацией: зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа и т. д.

Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять внутренние и внешние вознаграждения в целях мотивации, необходимо установить потребности ее работников. Содержательные теории мотивации как раз и стараются в первую очередь определить потребности, побуждающие людей к действию.

1. Наиболее известной является теория потребностей А. Маслоу. Согласно А. Маслоу, все потребности можно разделить на 5 основных категорий и расположить их в виде строгой иерархической структуры:

· физиологические потребности (в еде, воде, отдыхе, сексуальные потребности);

· потребности в безопасности и защищенности;

· социальные потребности (принадлежность к чему- или кому-либо, привязанность, поддержка);

· потребности в уважении (в самоуважении, компетентности);

· потребности в самоактуализации (реализация своих потенциальных возможностей).

Теория Маслоу внесла исключительно важный вклад впонимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители разных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей.

В то же время основная критика этой теории сводилась к тому, что ей не удалось учесть индивидуальные отличия людей.

2. Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория Д. МакКлелланда. Он считал, что людям присущи 3 основные потребности: власти, успеха и причастности.

3. Во второй половине 50-х годов Ф. Герцберг разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. Согласно этой теории, две группы факторов влияют на удовлетворение потребностей: гигиенические факторы и собственно мотивирующие.

Отсутствие или недостаточная степень присутствия гигиенических факторов (размер оплаты труда, условия труда, межличностные отношения, характер контроля со стороны руководства) вызывает неудовлетворение работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо.

Для мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов: успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности, возможности творческого и делового роста.

Кроме того, Герцберг предполагал наличие сильной корреляции между удовлетворением от работы и производительностью труда. Именно это положение вызвало наиболее критические замечания.

Особенности процессуальных теорий мотивации.

Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими.