Психологія управління як наука, її міждисциплінарний характер. Об'єкт, предмет, цілі і завдання психології управління.

Психологія управління

Психологія управління як наука, її міждисциплінарний характер. Об'єкт, предмет, цілі і завдання психології управління.

Любой ученик по психологи управления

 

Психологічні особливості управлінської діяльності.

Синтетическая природа управленческой деятельности как индивидуально-совместной определяет не только ее принадлежность к особому, специфическому типу деятельности, но и обусловливает наличие у нее ряда основных психологических особенностей. А. В. Карпов к ним относит следующие.

1. Управленческая деятельность характеризуется не прямой, а опосредованной связью с конечными результатами функционирования той или иной организации. По данному признаку управленческая деятельность дифференцируется от исполнительской.

В теории современного менеджмента принято считать:

Согласно процессуальным теориям, поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией и возможных последствий выбранного ими типа поведения.

Имеется три основных процессуальных теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

1. Теория ожиданий основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большой вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей или достижения цели.

Мотивация является функциейфактора ожидания:

- ожидания «затраты труда – результаты»,

- ожидания «результаты – вознаграждение»,

- валентности (т. е. относительной степени удовлетворения).

Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается людьми невысоко.

 

2. В рамках теории справедливости предполагается, что люди подвергают субъективной оценке отношение вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с тем, что, как они считают, получили другие работники за аналогичную работу.

Если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия.

Если же он считает свой труд переоцененным, то он, напротив, оставит объем затрачиваемых усилий на прежнем уровне или даже увеличит его.

3. Получившая широкую поддержку модель Портера-Лоулера основывается на том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения.

Результаты труда работника зависят от приложенных им усилий, его характерных особенностей и возможностей, а также оценки им своей роли, Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено.

Следует заметить, что в теории и практике менеджмента существуют и иные системы методов улучшения мотивации работников и повышения результативности их труда:

· экономические методы;

· целевые методы;

· метод проектирования и перепроектирования работ, обогащения труда;

· метод соучастия (партисипативности) или вовлечения работников.

Каждая из названных групп методов, несомненно, может и должна быть использована менеджером для мотивации и оптимизирования профессиональной активности своих сотрудников.

Социальный контроль.

Социальный контроль осуществляется посредством определенной регламентации поведения членов группы, или групповых норм.

В простейшем истолковании норма есть поведенческое правило.

Основныефункции нормативной регуляции поведения человека в группе:

· нормы информируют о том, как вести себя в той или иной группе, какое поведение следует ожидать от ее членов, занимающих разные позиции в групповой иерархии;

· нормы устанавливают стандарты индивидуального и группового поведения в различных ситуациях;

· наличие достаточно четких норм обеспечивает членам группы необходимую психологическую комфортность.

Но менеджеру следует принимать во внимание, что эффекты социального контроля обнаруживают и негативные феномены: влияние норм на отдельных членов групп может быть столь сильным, что побуждает человека принять их, т. е. вести себя в соответствии с ними вне зависимости от подлинного к ним отношения.

Классические эксперименты американского психолога С. Аша, посвященные изучению влияния группового большинства, привели около полувека назад к открытию феномена конформного поведения (конформности). Более подробно о сущности самого феномена и о некоторых вытекающих из его рассмотрения вопросов сугубо практического характера, можно узнать из работы Р. Л. Кричевского «Если Вы руководитель...».

Сопротивление переменам.

Оно будет возникать всякий раз, когда члены группы будут усматривать в переменах угрозу существованию группы как таковой, их общему опыту, удовлетворению социальных нужд, общим интересам или положительным эмоциям.

Это сопротивление можно ослабить, разрешая подчиненным участвовать в принятии решений.

Неформальные лидеры.

Лидер формальной организации имеет поддержку в виде делегированных ему официальных полномочий и обычно действует в отведенной ему конкретной функциональной области.

Опора неформального лидера – признание его группой. В своих действиях он делает ставку на людей и их взаимоотношения.

Неформальный лидер имеет две простейшие функции: помогать группе в достижении ее целей и поддерживать и укреплять ее существование.

Кроме задачи управления группами с целью использования их потенциальных выгод и уменьшения их отрицательного воздействия, менеджеру следует повышать эффективность групповой деятельности.

Специальные исследования показывают, что группа может более или менее эффективно идти к достижению своих целей в зависимости от влияния следующих факторов: размера, состава, групповых норм, сплоченности, конфликтности, статуса и функциональных ролей ее членов.

Место и значение каждого фактора, его социально-психологическую характеристику следует изучить на основе рекомендуемой литературы.

Знания, опыт, интуиция руководителя, его собственное видение поведения людей и коллектива в целом остаются, конечно, той основой, на которой принимается то или иное управленческое решение. Но обоснованность решений, их своевременность и целенаправленность, прогноз успешности их реализации с учетом уровня развития группы и сопутствующих факторов, требуют использования целого комплекса специальных методов изучения межличностных отношений в группе. Перечислим основные из них: анализ документов, анкетирование, интервьюирование, наблюдение, социально-экономический эксперимент, социометрический метод.

Способности второй группы

Эти – общеорганизационные способности дополняются и конкретизируются более локальными способностями, которые обусловливают эффективное выполнение отдельных управленческих функций.

Основными из них являются следующие способности.

Способность к целеполаганию включает два основных аспекта. Во-первых, это способность к формулировке, генерированию целей управляемой системы как таковых; определению приоритетов целей; выделению наиболее существенных из них. Во-вторых, это способность к формулировке целей перед подчиненными, которая обеспечивала бы принятие этих целей ими.

Способность к прогнозированию состоит в умении руководителя «заглянуть в будущее», предугадать развитие событий и в результате такого прогноза строить все управление не по типу реактивной (пассивной) стратегии, а на основе активно-прогностической («упреждающей») стратегии. Часто подчеркивается, что это – важнейшая способность руководителя.

Способность к планированию как своих действий, так и действий подчиненных, а также организации в целом, являясь одним из основных условий управленческой деятельности, имеет синтетическое строение и должна быть понята как эффект конвергенции многих иных способностей – как когнитивных, так и личностных.

Способность к принятию управленческих решений. Поскольку сама функция принятия управленческих решений является основополагающей для управленческой деятельности, то именно данная способность обычно также рассматривается как критически важная для нее. Отличительной ее особенностью является то, что она практически некомпенсируема со стороны других способностей. Иными словами, недостаточный уровень ее развития не может быть восполнен (или восполняем лишь в незначительной степени) за счет других управленческих способностей.

Коммуникативные способности обеспечивают эффективную реализацию аналогичной управленческой функции, а в психологическом плане базируются на таких личностных качествах, как социабельность, общительность, эмпатичность, экспрессивность, рефлексивность, а также на сформированности умений межличностного взаимодействия и организации «коммуникативного пространства» в управляемой системе.

Мотивирующие способности проявляются в том, что различные руководители обладают далеко не одинаковыми потенциалами «ведущего», увлекающего группу и вдохновляющего на достижение общих целей. Подобно способности к планированию мотивирующие способности представляют собой интегративные образования, включающие широкий спектр более частных способностей – от простого, часто неосознаваемого «заражения» своими замыслами до способности к развернутому, аргументированному убеждению в их перспективности. Сюда же относится и степень овладения руководителем всем арсеналом мотивационных средств воздействия на подчиненных, знание им особенностей мотивационной сферы как таковой и способов ее «подключения».

Способности контроля. С психологической точки зрения их содержание не исчерпывается адекватной оценкой результатов деятельности подчиненных и следующими за ней поощрительными или «карательными» санкциями. Главное в них – это умение сопоставить результат с индивидуальными возможностями исполнителя; определить меру реализации им в деятельности своего истинного потенциала, а также выбрать наиболее приемлемый именно для его индивидуальности способ контроля и поощрения. Это – способность использовать контроль не как самоцель, а как средство для повышения эффективности индивидуальной деятельности подчиненных, а в итоге – всего организационного функционирования.

 

Психологія управління

Психологія управління як наука, її міждисциплінарний характер. Об'єкт, предмет, цілі і завдання психології управління.

Любой ученик по психологи управления