Задачи менеджмента в телекоммуникациях

1. Менеджмент — это специфическая и определяющая область деятельности всех орга­низаций, его практическое применение должно быть построено на прочных принципах, опирающихся на теорию.

2. Организационная структура крайне необходима и должна соответствовать поставлен­ным задачам. Другими словами, нет единственно правильной организационной структуры фирмы, менеджеры должны научиться постоянно выявлять, выстраивать и проверять эф­фективность этой структуры на практике.

3. Людьми не надо управлять, их надо направлять. Цель — сделать максимально произ­водительными специфические навыки и знания каждого отдельного работника.

4. Технологии и конечные услуги превратились в фактор ограничения. Фундаментом деятельности менеджера становятся знания о воспринимаемой потребителем ценности то­вара (услуги) и о решении потребителя по распределению той части дохода, которую он со­гласен потратить. Другими словами, необходим маркетинговый подход к управлению орга­низацией.

5. Менеджер должен охватывать весь процесс предоставления услуги и ориентировать­ся на результат и эффективность создания потребительской ценности на всех этапах. Для связи — это партнерство и совместная работа юридически и экономически обособленных операторов.

6. Практика менеджмента все в большей степени будет определяться интересами компа­ний (потребителей), а не политическими интересами государств.

7. Вся внутренняя часть организации по существу представляет один большой затрат­ный участок, а все результаты ее деятельности проявляются только за ее пределами. Ме­неджмент предназначен для того, чтобы любая организация имела возможность достичь за­планированных им результатов во внешней среде путем мобилизации внутренних ресурсов.

8. Снижение рождаемости в развитых странах ведет к политическим, экономическим и социальным последствиям, о которых мало известно, но которые могут оказаться беспре­цедентными по воздействию на любую организацию.

9. Доля дохода потребителя, которую он может потратить на услуги данной компании, — фундамент всей экономической информации. Компания должна знать тенденции изменения этой доли, так как это один из наиболее стабильных индикаторов, и приспосабливаться к ней.

10. В прошлом веке средняя продолжительность периода процветания коммерческого предприятия не превышала 30 лет. Продолжительность жизни увеличивается, и нынешние инвесторы все больше интересуются тем, какую прибыль они получат тогда, когда станут пенсионерами.

11. Глобальная конкуренция должна стать стратегической целью всех организаций. Не­возможно строить предпринимательскую деятельность и экономическое развитие на деше­вой рабочей силе. Затраты на труд в промышленности развитых стран не превышают одной восьмой себестоимости. Низкая производительность труда плохо оплачиваемых работников угрожает будущему компании, а низкие затраты на рабочую силу уже не обеспечивают це­нового преимущества, компенсирующего низкую производительность.

12. Менеджеры должны регулярно задавать себе два вопроса: Что уже пора ликвидиро­вать? И как должна проходить ликвидация? Особое внимание надо уделять ка­налам доведения услуг до пользователей. Многие перемены надо инициировать путем сис­тематической инновационной деятельности. Перемены — не гарантия успеха, но отсутствие перемен — гарантия неудач.

13. Информация — один из ключевых ресурсов. Какая информация нужна предприятию в будущем? Прежде всего об издержках производства, т.е. оценка того, что было и что не было сделано (издержки, возникающие во время вынужденных перерывов, работу с жалоба­ми на обслуживание и услуги и др.). По поводу каждой операции следует спрашивать: «Нужно ли это делать?» и «Если да, то где, когда и как это сделать лучше всего?»

14. Компании по предоставлению услуг не могут начинать искать резервы с расчета из­держек по отдельным операциям, как это делают производственные предприятия. Они должны исходить из предположения, что существует один вид издержек — издержки всего комплекса операций. Разделение издержек на постоянные и переменные в компаниях, пре­доставляющих услуги, не имеет смысла. Неизменость издержек на протяжении определен­ного времени и невозможность замены одного ресурса другим — это те принципы, по кото­рым начинается исчисление издержек по объему хозяйственной деятельности.

15. Организациям платят не за то, что они ликвидны и финансово устойчивы, а за то, что они создают материальные блага, востребованные на рынке. Для создания материаль­ных благ необходим набор из четырех типов диагностических инструментов:

- базовая финансовая информация (прогноз потока наличности, размер дивидендов по выпущенным акциям, соотношение между дебиторской задолженностью, про­сроченной более шести месяцев и общей дебиторской задолженностью и т.п.). Если есть отклонение от норм, то существуют проблемы, которые надо вскрыть и устра­нить;

- информация о производительности (данные о совокупной производительности факторов производства, полученные путем экономического анализа добавленной стоимости по отношению ко всем издержкам, включая стоимость капитала, а также путем проведения сравнительного анализа производительности с самыми высоки­ми показателями по отрасли, в том числе в глобальном масштабе);

- информация об области исключительной компетенции (методология измерения и управления возможностями и угрозами при успехе и провалах там, где они не должны были произойти, и в особенности в инновационной деятельности);

- информация о распределении ресурсов (всегда необходимо провести рассмотрение нескольких взаимоисключающих альтернатив, дать оценку их по сочетанию воз­можностей и риска, требуемому бюджету и осознавать, что самый ценный и огра­ниченный ресурс — люди, работающие в компании).

16. Главной задачей становится не повышение производительности физического труда,а повышение производительности работников умственного труда, в том числе среди пред­ставителей рабочего класса. При этом: а) важно четко поставить производственное задание; б)работники умственного труда должны сами собой управлять, поэтому им необходима оп­ределенная независимость; в) не количество и объем, а качество должно быть определяю­щим показателем при оценке производительности; д)они должны постоянно учиться и постоянно учить; е)непрерывная инновационная деятельность должна быть частью профессионального круга обязанностей работника.

17. Работник должен быть готов перейти на другую работу, занять новую должность или вообще начать новую карьеру, так как организации быстро меняются и прекращают су­ществование. Более того, менеджмент собственной личности — революционный подход к человеку в новом веке. Менеджмент личности и карьеры основывается на двух реалиях: во-первых, большинство работников переживут организации или интерес к работе; во-вто­рых, работники умственного труда мобильны.

 

 

6) Классификация организаций

Любую организацию отличают некоторые общие важнейшие системные свойства. Во-первых, наличие цели. Достижение цели предполагает преобразование ресурсов для получения результата, что и определяет характер и задачи деятельности организации. В период созда­ния организации ее цели.

Во-вторых, характерным для организации свойством является иерархическая структура, которая, с одной стороны, должна быть достаточно стабильной, а с другой — допускать сме­ну элементов, составляющих систему внутренних переменных организации, между которыми существуют устойчивые связи и взаимоотношения на основе законов, норм и правил, устанав­ливающих и определяющих порядок этих взаимоотношений (организационная структура, ор­ганизационная культура), что представлено на рис. 2.2. Люди — это весь персонал организа­ции. Руководители различных уровней ставят перед персоналом организации соответствующие цели. Для их достижения должны быть решены задачи, т.е. выполнена работа или ее часть, а именно работа с людьми, материальными объектами или информацией, которая может быть выполнена с использованием определенной технологии. Технологии — это любое средство, с помощью которого входящие в производство элементы преобразуются в элементы более высокого уровня. Технологии охватывают механизмы, навыки и знания. Организационные структуры, являющиеся сравнительно стабильными образованиями, определяют соотно­шения (взаимоподчиненность) между функциями, выполняемыми сотрудниками организации, и могут принимать различные формы. Организационная культура организации — ценности и поведенческие нормы, разделяемые его сотрудниками (см. рис.).

В-третьих, общим системным свойством является обмен потоками информации, веще­ства и энергии между элементами организации, между организацией и окружающей средой.

В-четвертых, важным свойством является способность к развитию, росту, усложнению, делению или слиянию с другой организацией, что тесно связано с принципом адаптации к из­меняющимся внешним условиям путем изменения структуры, обмена потоками и развития.

В-пятых, организация стремится к самосохранению на основе деятельности и выполне­ния внешней полезной функции.

Как видно, всем организациям присущи общие чертыю. В соответствии с этим организа­ции можно классифицировать по ряду признаков: