Расчет стоимости рабочего места

Наш многолетний опыт работы с персоналом подтверждает, что многие руко­водители очень "легко" относятся к расчету затрат на содержание персонала, свя­зывая расходы, в основном, с суммой оплаты труда персонала. Заблуждение руко­водителей относительно того, что достаточно "прикинуть сумму годовой оплаты труда", столь велико, что не перестаешь удивляться: "Почему не читает годовой баланс руководитель? Почему не требует расшифровки годовой сметы? Почему не анализирует стоимость продукции (работ и услуг) по элементам затрат?". Для таких руководителей мы рекомендуем упрощенный метод определения стоимости рабочего места (С_рм) по формуле:

где 3 - годовая сумма оплаты труда персонала, руб. Включает основную и до­полнительную заработную плату, вознаграждения, премии и материальную по­мощь. К_рм - полный поправочный коэффициент стоимости рабочего места к заработ­ной плате.

Строго говоря, расчет затрат на содержание персонала может быть произведен для конкретной организации достаточно точно. Исходными данными для расчета являются: штатное расписание организации; бухгалтерский баланс за предыдущий год; смета доходов и расходов (фактическая за отчетный год); расчет численности персонала на плановый год; годовой уровень инфляции (плановый и фактический); смета накладных расходов организации с расшифровками. Методика расчета заключается в калькулировании наиболее крупных затрат на содержание рабочего места одного сотрудника: годовая оплата труда; обязатель­ные отчисления и налоги; накладные расходы, связанные с содержанием рабочего места; плановая прибыль. Укрупненный расчет делается в целом по организации с делением на среднемесячную численность работников.

	Затраты
Статьи затрат	рублях	в % от общей стоимости
1, Общая годовая оплата труда - всего: в том числе: основная заработная плата (оклад); дополнительная заработная плата или тариф; вознаграждения за результаты; премия из прибыли; материальная помощь	36 000
2- Обязательные отчисления и налоги - всего: том числе: взносы в пенсионный фонд; обязательное медицинское страхование; подоходный налог
3. Накладные расходы - всего: в том числе: арендная плата и коммунальные расходы; командировочные расходы; рекламные услуги; компенсация транспортных расходов; компенсация расходов на питание, подарки и фирменную одежду; почтово-телеграфные и канцелярские расходы 4. Плановая прибыль -20% от выручки (стоимости работ и услуг) 5, Стоимость рабочего места (общие затраты)

 

Формирование резерва кадров

Формирование резерва кадров является жизненно важной задачей для надеж­ного функционирования предприятия, т.к. позволяет обеспечит замещение ва­кантных должностей в случае смерти, болезни, отпуска, командировки и увольнения работников. Резерв кадров — это часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия смежных рабочих мест более высокой квалификации исходные данные для формирования резерва: профессиональный отбор кадров; модели рабочих мест; результаты аттестации кадров; философия организации;

кадровые (личные) дела сотрудников; штатное расписание организации; планы служебной карьеры.

Работа с резервом кадров строится на определенных принципах и предусмат­ривает несколько этапов.

Общие принципы работы с резервом руководителей:

подбор кандидатов и состав резерва по их нравственно-психологическим и деловым качествам для решения задачи постоянного улучшения качественного состава руководителей;

соблюдение возрастного и образовательного цензов кандидатов на выдви­жение. С учетом того, что подготовка профессионального руководителя на базе высшей школы занимает 4-6 лет, а расцвет творческой деятельности человека на­ступает в 35-40 лет, возраст кандидатов в резерв для выдвижения в руководители среднего уровня управления не должен превышать 25-30 лет;

рациональное определение структуры и состава резерва с учетом того, что на каждую руководящую должность необходимо иметь не менее двух-трех кандидатов;

регулярный и систематический поиск кандидатов в резерв руководителей на основе широкой гласности в организации работы с резервом для выдвижения.

При принятии решения о зачислении кандидата в состав резерва учитываются: итоги производственной деятельности вверенного ему участка работы; выводы последней аттестации; результаты изучения работника путем личного общения, а также отзывов о нем непосредственных начальников, коллег и подчиненных; ито­ги исследований общественного мнения о кандидатах в руководители; результаты изучения личного дела, психологического тестирования и другие материалы, ха­рактеризующие деловые и личностные качества работника.

Применяются также практические методы: назначение кандидата руководите­лем коллектива, выполняющего временную задачу; замещение отсутствующего ру­ководителя на время его командировки, болезни, отпуска; стажировка, дублерство и др.

Наибольшее распространение получили методы:

изучения личных документов работника ("биографический");

получения произвольных устных и письменных характеристик ("интервью");

обобщения независимых экспертных мнений ("экспертиза")

психологического тестирования и самооценки работника.

Отбор кандидатов в резерв

При формировании резерва руководящих кадров необходимо определить базо­вые должности для каждой категории руководителей, а также источники комплек­тования резерва для выдвижения. Например, для замещения должности начальни­ка участка базовой является должность мастера, начальника цеха -должность на­чальника участка и т.д.

Источниками резерва руководящих кадров являются;

работники, прошедшие аттестацию и рекомендованные на выдвижение: молодые специалисты, проявившие себя на практической работе: заместители руководителей разного ранга:

работники предприятия (организации), оканчивающие высшие учебные за­ведения без отрыва от производства, и др.

Структура резерва руководящих кадров определяется соответствующим уров­нем управления и номенклатурой. Перечень должностей, право назначения на ко­торые имеет руководитель определенного ранга, называется его номенклатурой.

В резерве каждой номенклатуры соответствующий руководитель определяет права и обязанности должностных лиц, ответственных за формирование и подго­товку резерва руководящих кадров. Так, в условиях промышленного предприятия начальник участка отвечает за качественный отбор, расстановку и использование специалистов на должностях мастеров; начальник цеха лично ответственен за свое­временное и качественное замещение должностей начальников участков: директор завода несет ответственность за создание резерва начальников цехов и их замести­телей. Непосредственную работу по планированию и организации формирования. подготовки и воспитания резерва руководящих кадров осуществляет заместитель руководителя организации (предприятия) по кадрам, а также кадровые службы.

Работа по отбору кандидатов в резерв руководящих предусматривает этапы:

организацию профессиональной ориентации студентов ведений и работников предприятий (организаций ) на профес сии управленческого персонала;

развитие у студентов свойств и качеств, необходимых для освоения будущей профессиональной деятельности;

сбор информации и кандидатах в резерв для выдвижения составление развернутой характеристики на каждого кандидата создание банка данных о кандидате;

оценку качеств и определение пригодности кандидата к управленческой деятельности, отбор и зачисление кандидатов в состав резерва на выдвижение.

Одним из важнейших направлений в работе с резервом руководящих кадров является организация их подготовки. По мере дальнейшего изменения механизма управления производством закономерно повышаются требования к профессиональной подготовке современного руководителя. Кроме базовой подготовки в высшем учебном заведении руководителю любого ранга необходимо еще приоб­рести дополнительные знания и навыки в области управленческой деятельности, что достигается, как правило, путем обучения в различных видах и формах систе­мы повышения квалификации и переподготовки кадров управления.

Управленческая подготовка является важнейшей составной частью квалифика­ции руководителя и во многом определяет ее уровень. Выбор формы обучения кандидатов в резерв зависит от уровня их специального образования, стажа рабо­ты, прохождения ими квалификационной учебы, обучения в данный момент, а также от возможностей учебно-материальной базы предприятия, организации, от­расли организовать учебу по соответствующей форме и профессиональной на­правленности. Заключение о выборе формы обучения кандидата в резерв дается отделом кадров с учетом выводов службы профориентации и профотбора. При этом отдел кадров направляет в отдел подготовки кадров списки кандидатов на зачисление в резерв. Отдел подготовки кадров разрабатывает учебные программы и планы, устанавливает сроки обучения и организует учебный процесс.

Для подготовки резерва руководящих кадров, кроме установленных видов обу­чения системы повышения квалификации, используются дополнительные формы: учеба в системе соискательства ученых степеней; организация теоретических се­минаров; привлечение работников, зачисленных в резерв, к преподавательской работе в системе повышения квалификации; обучение в школах и центрах менед­жеров и др.

Основной формой подготовки резерва кадров является воспитание и обучение специалистов непосредственно на производстве:

привлечение их к разработке предложений по улучшению производственной деятельности организации (предприятия) в целом или по отдельным вопросам;

направление в родственные организации, на предприятия для изучения опы­та работы;

организация стажировки вновь назначенных руководящих работников у опытных руководителей организаций и предприятий;

привлечение к подготовке и участию в работе научно-технических советов, семинаров, совещаний, к выступлению с докладами, рефератами по технической, экономической, управленческой и другой тематике.

Школы резерва - важное звено в подготовке будущих руководителей на уровне предприятия, организации, региона. На предприятии зачисление в школу резерва оформляется приказом руководителя, а возглавляет ее, как правило, заместитель руководителя по кадрам. Методическое руководство школами резерва осуществ­ляется службами по подготовке кадров.

Таким образом, процедура принятия обоснованного решения о выдвижении то го или иного работника на руководящую должность из состава резерва должна предусматривать: наличие нескольких кандидатов на данную должность; PLEASE оценку профессионально необходимых качеств кандидатов и соответствие их требованиям, предъявляемым должностью; сравнительный анализ оценок качеств кандидатов для выбора наиболее достойного.

Завершением работы по формированию и подготовке резерва кадров является выдвижение работника на соответствующую должность. Расстановка кадров является конечной целью кадровой политики и ключевым звеном всей работы с кадрами управления.

Резерв кадров необходим для предприятия любого типа (крупного, среднего, малого) и поэтому имеет разные пути решения. На крупном предприятии, фило­софия которого построена на воспитании собственного резерва и неприятии "чу­жаков", основное внимание должно быть уделено вертикальной ротации кадров для линейных руководителей и горизонтальной ротации кадров для руководите­лей-специалистов функциональных служб. Проблемы с резервом возникают в ос­новном в отделах маркетинга, ценных бумаг, связей с общественностью, в кото­рых нужно искать работников со стороны.